勞動合同約定工資，要明確列明。 工資總額由下列六個部分組成: (一)計時工資; (二)計件工資; (三)獎金; (四)津貼和補貼; (五)加班加點工資; (六)特殊情況下支付的工資 工資是指雇主或者法定用人單位依據法律規定、或行業規定、或根據與員工之間的約定，以貨幣形式對員工的勞動所支付的報酬。工資可以以時薪、月薪、年薪等不同形式計算。 由用人單位承擔或者支付給員工的下列費用不屬于工資：（1）社會保險費；（2）勞動保護費；（3）福利費；（4）解除勞動關系時支付的一次性補償費；（5）計劃生育費用；（6）其他不屬于工資的費用。 勞動合同的條款一般有： 1.勞動合同應盡量詳細地約定雙方的義務。約定雙方義務的益處既在于保證雙方按照合同嚴格履行職責，防止出現違約情況;也在于一方違約時，能夠有明確的處罰依據。對于企業來講，在勞動合同中，應明確職工的工作崗位及其具體職責，并明確對于該崗位工作的具體要求。這樣，員工有違反職責的行為，就有明確的處理依據。 2.勞動合同最好約定明確可行的違約責任和罰則。約定違約責任和罰責，既可以起到警戒作用，更能夠成為日后作出相應處理的有力依據，上了法庭也不需要在違約責任問題上依賴法官的自由裁量，為保護企業自身的合法權利提供必要的保障。對于違約責任，主要是指違約賠償責任，可以由企業與職工雙方商定各種違約情形下具體的賠償數額;對于職工違紀的處罰方式，可以是警告、記過、扣工資、開除等。對于職工的違紀處罰，在勞動合同中約定不可能太詳細，可引用企業規章的規定。 3.最好約定勞動合同終止的條件或者企業單方解除勞動合同的條件。勞動合同終止的條件，指在勞動合同中約定，一旦出現某些事由，勞動合同即終止，雙方不再受勞動合同約束;企業單方解除勞動合同的條件，即在勞動合同中約定，如果勞動者發生某些行為，企業可以單方解除勞動合同而不需支付經濟補償金或者賠償金。但應注意，不能把法定的解除勞動合同而需支付經濟補償金的情形，也約定在勞動合同中并規定不需支付經濟補償金。約定勞動合同終止或者企業單方解除勞動合同的條件的好處在于：一旦有約定情形出現，企業就可以不再履行勞動合同，而不需支付經濟補償金。比如某公司約定：職工當月無故曠工2天，企業可以解除勞動合同而不支付補償金。如果按照法律規定，職工曠工2天，顯然不太可能被認為是嚴重違反企業規章。如果沒有上述約定，企業以此解除勞動合同很可能被判賠償。

1、合同中約定工資構成為基本工資加各種補貼是可以的，不違法。

2、如果計算經濟補償金，是按離職前十二個月的平均工資為標準，不只是基本工資，還包括你的補貼。

3、根據你合同中約定的工資構成，除了基本工資外，還有績效，加班補貼等，這意味著你的工資是可以變動的。

勞動合同約定的工資即是合同是寫明的工資，一般是基本工資。 《合同法》規定：勞動者在試用期間的勞動報酬不得低于本單位同工種同崗位職工勞動報酬的80%，并不得低于當地最低工資標準。 《中華人民共和國勞動法》第十九條規定，勞動合同應當包括有關勞動報酬的條款。故而很多勞動者以及用人單位都據此認為沒有約定薪水的勞動合同因不符合此項規定而屬無效合同。

勞動合同約定加班費無效，但可以約定加班工資基數基數。

按照《勞動法》第四十一條規定，用人單位延長工作時間，應當征得勞動者同意，且每天不超過1小時，因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。因此，加班時間有很多的不確定性，用人單位約定具體加班費金額無效。

用人單位可以在勞動合同中約定加班工資計算基數，但不得違反法律規定。依據勞動部《工資支付暫行規定》第十三條和《對〈工資支付暫行規定〉有關問題的補充規定》規定，加班工資的計算基數應為勞動者本人所在的崗位（職位）相對應的法定工作時間工資標準。

首先回答你的問題，勞動合同上明確地約定了工資，員工在試用期的時候，企業方單方面是不能降低員工的工資標準，否則就是違約。那么在現實中經常會出現這樣的情況原因在哪？

説真的，這樣的情況我在很多民營企業里面都遇到過，對于有些私企老板來說，入職之前談好的薪資標準，在你入職以后或者轉正的時候，他們總是能找一些理由說你不符合崗位要求，但是為了培養和鍛煉你，我們還是愿意使用你，不過待遇不能按照原來的標準進行，就維持現在的待遇（試用期待遇），這種情況的大多數老板純粹就是耍流氓，既想要高素質高能力的人來干活，還又不想掏相對應的薪資待遇，所以就用這樣的下作手段來忽悠員工。而對于員工來說，上家公司的工作已經辭掉了，面臨這樣的狀況，還有車貸房貸不能沒有著落，很多時候只能忍聲吐氣了。

對于這種問題，如果企業方在員工試用期明確的降低合同中約定的工資待遇，并且沒有和員工協商一致的情況下單方降低工資標準，違反了勞動合同法的相關規定。按照勞動合同法第二十條的規定：“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

如果企業方降低工資標準，明顯的屬于違約，由此造成的員工離職是需要向員工支付經濟補償金的。但是企業方如果能夠舉證員工個人在使用期不能勝任崗位工作，并且提前三天通知員工本人解除勞動合同則是合法的。如果員工本人不同意解除勞動合同，并且重新就待遇問題和企業方達成一致的情況下，這樣的操作就是合法的。

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這個問題重點看工資結構是如何約定的。因為很多公司在勞動合同中約定的工資是一個總額，另外重點要看有沒有約定工資明細、或者有沒有約定的條款來說明。

一、工資結構明細。

這個通常是在工資表中體現，或者額外簽訂一個關于工資結構的書面材料。比如合同中約定的工資是6500元，但另外確定的工資結構書面材料里寫明了“基本工資4500，績效工資2000元”，那么這樣的就是合法的。如果沒有額外約定，則就有問題。

二、制度條款約定。

如果在合同或者其他書面協議中有約定“雙方約定的員工工資總額包含30%的績效工資，該部分由公司每月的考核結果決定”，并且公司有完善的績效考核制度。那么這樣的也是可以的。如果沒有明確的考核制度，則是有問題的。

三、合同約定工資是6500元，試用期工資只有4000元，明顯不合法。

因為6500元工資是白紙黑子約定的，那么試用期工資最低只能是80%，也就是5200元。那么這部分差額，我們可以要求工資支付。

總的來說，工資是否包含績效具體要看工資關于這一塊的約定是怎樣的。有什么問題，歡迎隨時私信我。

基本工資即勞動者所得工資額的基本組成，它由用人單位根據規定的工資標準支付，較之工資額的其它組成部分具有相對穩定性。崗位工資即指以崗位權利、責任、勞動條件、勞動強度、勞動技能、安全系數、重要性等評價要素明確的崗位系數為支付工資報酬的內容，工資多少需要按崗位來轉移，以崗位為標準的一種工資支付制度。崗位工資是按照工種不同來計算。一般薪資結構由四個部分組成：1.基本工資：是薪酬中勞動者基本生活的部分，是維持勞動者勞動力再生產所必需的。2.崗位工資，也叫職務工資、技術工資：是按照各個不同崗位、職務的業務技術要求、勞動條件、責任等因素確定的。工作變動，崗位工資也隨著變動。3.工齡工資，以工齡為主，結合考勤和工作業績來確定。4.績效工資，是根據企業經營效益的好壞、個人的業績優劣來確定。