凡是有矛盾的地方，一定是規則不明確的地方。從人與人之間，到職場工作，再到生活中都是一樣的。告知規則，并明確要按著規則執行和實施，自然矛盾的點會逐步的減少。

作為HR首先是要了解員工遲到的真正原因，員工遲到是個人問題，工作崗位要求是否要按時到崗，銷售人員和外勤人員按時到崗的必要性均需要考慮，包括員工的家庭情況、住址等情況都需要考慮，如果是可調試的話可以啟動彈性工作制，員工根據自己的工作實際情況控制上班時間，這樣員工上班時間可控，工作效率也未受影響，在北京很多公司都是實行的彈性工作時間，可以延后一小時上班，下班自然也延后一小時。因為北京早晚上班高峰擁堵，還是很嚴重的。這樣有效的避免非人為情況的遲到。

這里提到惡意遲到，說明公司的態度定義為是惡性且不能接受的，或許說明是員工本身的問題。那么公司在員工入職初是否培訓工作規章管理制度，聲明考勤制度。關于工作規范有的公司已經納入到勞動合同內，也有的公司有明確的規定。例如為了體現公司的人性化和關懷員工，我們公司每月允許員工遲到3次，3次后每遲到一次罰款50元，遲到半小時以內算遲到，半小時以外算事假半天。有了明確的規定，就嚴格按著規則執行就好。

當然，你說公司有規定員工還是不遵守，多次違反考勤管理規定還不以為然，那就要出面與員工面談，當面溝通了解情況，勸其改正。如果還未改正的話，可以出全公司的通報批評。一般情況下，人都會很好面子的，因為小事而被通報批評，還是會改正的。畢竟遲到是可以人為克服。

遲到的狀況依舊沒有改變，公司HR就好考慮是否要辭退員工。當然辭退員工是需要成本的，辭退員工需要有補償費用。就補償費用不談員工的培養成本，如果該員工是公司的績優員工，因此我們要綜合考慮各方面。最后再做員工處辭退，畢竟辭退員工是一件大事。

凡是有矛盾的地方，一定是規則不明確的地方。從人與人之間，到職場工作，再到生活中都是一樣的。告知規則，并明確要按著規則執行和實施，自然矛盾的點會逐步的減少。

你好，親，關于親的問題，企業辭退你，可以不支付經濟補償，但是，要同時具備一定條件的

必須有相應的規章制度

企業要因員工遲到而辭退員工，那么，在公司的規章制度里面，就必須有相應的規定，明確說明職工在上班期間，遲到多少次后，開始直接辭退，這個就像是我們國家的憲法，所以出師有名，就一定要現有制度

規章制度必須是職工代表大會投票通過的

企業的規章制度，不是說企業老板找個人，想怎么寫，就怎么寫的，要作為企業有效可行的制度，就必須經職工代表大會投票，半數以上的人同意，才能那么執行，找個就像我們的憲法，也是經過投票的，不是一個人，坐辦公室，隨便寫的，那些辦公室主任一個人寫的，即使有簽字審批，沒有經職工代表大會討論，也是無效的

你入職的時候，必須對你進行制度方面的培訓并簽字

就是說，在你入職公司的時候，企業必須對相應的規章制度，對你進行相應的培訓，你必須在培訓記錄上，有相應的簽字，這樣的制度，才是可執行的

綜上所述，如果以上情況，都滿足，就是因為你遲到多，要辭退你，可以不按照勞動法賠償你，你想仲裁，是你的事情，最后也是徒勞，但是，如果以上情況都不滿足，那么，你可以直接去勞動局申訴，勝訴的可能性，就比較大

以上屬于個人觀點，歡迎討論

老板開會，有人遲到了，老板說:“我開會還敢遲到？”于是就把遲到的人給開了。

這件事，應該不是個例，類似的事情不算少，我就聽說過一件事情，當然了，這個事情不是遲到，是跟開會有關系的。

有一次開會，老板主持，有個車間主任在玩手機。大概是零幾年的事，那時候的手機就是發信息，打電話，他一會就“滴滴”來個信息，然后又回個信息，老板在說話，他在信息聊天。開始老板還忍著，后來忍不住了，說:開會呢！能不能把手機給關掉？

沒想到這個主任不知道什么原因，把手機裝起來了，可是手機又“滴滴”的響起來了。老板不樂意了，叫他出去，他當時也生氣了，把手機往桌子上一摔，說:“你是老板就了不起呀？你除了錢比我多之外，其他的你哪一點比我強？像你這樣的老板，我還不伺候了！”說完離開了會議室。

雖然說這個不是遲到遭辭退，但都是老板開會，老板的權威是不允許手下員工挑釁的，所以老板會說:“我開會都敢遲到？我開會都敢玩手機？我開會都敢……”最終老板會辭退這種員工。

員工經常遲到，如果工廠有相應的規章制度，規定遲到多少次后，可以辭退員工，并且員工在上面簽了字，那么是可以辭退的。

一、法律法規

《勞動法》第二十五條：【單位解除勞動合同事項】勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的(二)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的
(三)嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的
(四)被依法追究刑事責任的

因此，即使員工是在試用期內，如果被證明不符合錄用條件或者違反用人單位規則制度，是可以被辭退的。

《勞動法》第二十六條：【解除合同提前通知】有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：
(一)勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的

當然，還有一種情況，就是員工不勝任目前的工作，我們進行培訓或者調崗，任然不勝任，也是可以辭退的。

有兩個情況要注意：

1、試用期內不得隨意辭退員工：

要證明該崗位是否有“錄用條件”，同時還得證明該員工不符合“錄用條件”，并且員工認可并同意“錄用條件”。

“錄用條件”必須是書面形式。

2、辭退有過錯的員工必須有事實和制度依據

在員工手冊或者規章制度中對嚴重違紀的情形要有明確規定，并且注意保留員工嚴重違紀的事實依據。

員工對用人單位利益造成重大損害，用人單位必須有舉證，如公司、部門下達的處罰通知單或員工簽字確認的書面材料。

員工被依法追究刑事責任或者被勞動教養。

這就是為什么要給員工進行崗前培訓，尤其是企業的規則制度的培訓，并讓員工簽字認可，作為員工了解、認同制度的依據！

二、實際操作

這名員工屢次遲到，無論是什么原因，已經屬于嚴重違反企業的規則制度。

因此，企業需要拿出證據，證明員工遲到多少次就會被辭退的書面依據，表面員工當時是認可這項制度的。

從法理上，企業無過錯。

其次，企業因為員工說出極端的話而不敢辭退員工，那么以后其他的員工也都會以此為“榜樣”，這樣以后還如何管理？

像這樣的員工，企業拿出相關條例，讓她再看清楚規則制度，然后辭退。

如果不走，就讓保安帶著她去結算，不用客氣。

管理人員如果因為人情味或者害怕而不敢執行公司的規章制度，那么公司的管理就形同虛設。

今天一個員工遲到，明天就會有員工偷懶，后天就會有員工曠工。

畢竟，其他的員工都在看，企業這次會怎么處理。

答在最后：

在辭退員工時，企業方只要有理有據，并且不適人性化，即使員工去勞動局仲裁，也是沒有用的。

相反的，遇到這類員工，企業方一旦服軟，管理層不作為，那么之后一定會有更多的員工對規章制度視如無睹。

所以，在遇到第一個這樣的案例時，企業方必須做出表率，這樣的員工不可留，也是給其他員工一個警醒，表明公司的底線！