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不簽訂“勞動合同”的情況，分主動和被動。

主動就是員工本人不與用工單位簽訂“勞動合同”，這種情況下，員工的很多權益難以得到保護。用工單位可以隨時讓員工“算賬走人”。所謂“算賬走人”，就是在你應得工資的基礎上，每工作一年，多給付一個月的基本工資。

被動型，用工單位不與員工簽訂“勞動合同”。

這種情況下，如果員工有服務卡、工資條、人證等相關證明。用工單位需向員工支付原有工資的二倍。這一般都發生在無故解聘等問題的時候，所以，如果遇到用工單位不與本人簽訂“勞動合同”，自己還必須工作的時候，必需保存好相關證明材料，以備不時之需。

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影響是很大的，企業樹立形象是一個漫長的過程，往往因一次事件會讓企業建立起來的美好的、陽光的形象一落千丈。

做企業不光是盈利，還要有社會責任。現在是網絡信息共享時代，人們很容易從網上獲得企業的各種信息，這家企業多次發生勞動糾紛，想必口碑已經很差了。那么，職業經理人是不會選擇屢次發生勞動糾紛的企業，優秀人才進不來，企業的發展定會受影響。

這家企業的強硬做法讓人不敢茍同，違背規律，和法律抗衡，終究逃不過失敗的結局。

@晴貴妃 與您分享職場故事

勞動者與用人單位發生應做好以下工作：一、協商解決。勞動爭議發生后，當事人就爭議事項進行商量，使雙方消除矛盾，找出解決爭議的方法。當然，協商解決并不是解決勞動爭議的必經程序，只是國家對當事人自行解決勞動爭議這種方式予以認可。不愿協商或者協商不成的，當事人可以并有權申請調解或仲裁。二、企業調解。勞動爭議發生后，當事人可以向本單位委員會申請調解，企業調解達成協議的，制作調解書，雙方當事人應自覺履行(此協議不具有法律約束力);如果從當事人申請之日起三十日內未達成協議，則視為調解不成。當事人可以在規定的期限60至90天內，向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。另外，當事人不愿調解或調解達成協議后反悔的，也可直接向仲裁委員會申請仲裁。三、勞動爭議一般由所在行政區域內的勞動爭議仲裁委員會受理，當發生爭議的單位與職工不在同一勞動爭議仲裁委員會管轄地區時，由職工當事人工資關系所在地的勞動爭議仲裁委員會處理。如果當事人任何一方對裁決不服，則應在收到裁決書15日內向當地人民法院起訴，期滿不起訴的，裁決書即發生法律效力，當事人對發生法律效力的調解書和裁決書應當依照規定的期限履行。四、法院判決。當事人任何不服裁向人民法院起訴的，法院將按照的有關程序進行。首先對雙方當事人進行民事調解，如果雙方當事人就勞動爭議達成協議，法院將制定民事調解書，調解書一經送達當事人立即生效，與判決書具有同等法律效力。如果調解不成，法院應當在規定的時間內作出書面判決。原被告任何一方對判決不服的，可在法定期限(自收到判決書起15日)內向上級人民法院提起上訴。

一，協商不成的情況下可以有三種解決途徑1、協商程序協商是指勞動者與用人單位就爭議的問題直接進行協商，尋找糾紛解決的具體方案。與其他糾紛不同的是，勞動爭議的當事人一方為單位，一方為單位職工，因雙方已經發生一定的勞動關系而使彼此之間相互有所了解。雙方發生糾紛后最好先協商，通過自愿達成協議來消除隔閡。但是，協商程序不是處理勞動爭議的必經程序。雙方可以協商，也可以不協商，完全出于自愿，任何人都不能強迫。2、申請調解調解程序是指勞動糾紛的一方當事人就已經發生的勞動糾紛向勞動爭議調解委員會申請調解的程序。根據《勞動法》規定：在用人單位內，可以設立勞動爭議調解委員會負責調解本單位的勞動爭議。調解委員會委員由單位代表、職工代表和工會代表組成。一般具有法律知識、政策水平和實際工作能力，又了解本單位具體情況，有利于解決糾紛。除因簽訂、履行集體勞動合同發生的爭議外均可由本企業勞動爭議調解委員會調解。但是，與協商程序一樣，調解程序也由當事人自愿選擇，且調解協議也不具有強制執行力，如果一方反悔，同樣可以向仲裁機構申請仲裁。3、仲裁程序仲裁程序是勞動糾紛的一方當事人將糾紛提交勞動爭議仲裁委員會進行處理的程序。該程序既具有勞動爭議調解靈活、快捷的特點，又具有強制執行的效力，是解決勞動糾紛的重要手段。勞動爭議仲裁委員會是國家授權、依法獨立處理勞動爭議案件的專門機構。申請勞動仲裁是解決勞動爭議的選擇程序之一，也是提起訴訟的前置程序，即如果想提起訴訟打勞動官司，必須要經過仲裁程序，不能直接向人民法院起訴。4、訴訟程序根據《勞動法》第83條規定：“勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提起訴訟。一方當事人在法定期限內不起訴，又不履行仲裁裁決的，另一方當事人可以申請人民法院強制執行。”訴訟程序即我們平常所說的打官司。訴訟程序的啟動是由不服勞動爭議仲裁委員會裁決的一方當事人向人民法院提起訴訟后啟動的程序。訴訟程序具有較強的法律性、程序性，作出的判決也具有強制執行力。二，員工與公司發生勞動糾紛之后維權案例1：謹慎提出仲裁請求廣東省廣州市某電子有限責任公司員工劉某，因業務處理方法與公司領導田經理產生隔閡，后來田經理成為劉某的主管領導，他便借機對劉某打擊報復。2005年12月,工作表現優秀的劉某被公司以無法勝任工作為由辭退，當日劉某領到當月工資及被拖欠的前一個月的工資，但他發現工資明顯低于自己的薪金。由于公司只按照劉某的基本工資支付代通知金(即：未提前通知的經濟補償金)和經濟補償金，劉某遂向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司按其月工資總額支付代通知金和解除勞動關系經濟補償金，并支付經濟補償金差額50%的額外經濟補償金。不料公司因此拒絕為劉某辦理失業登記所需手續。劉某被逼無奈，又一并要求公司賠償失業金損失。本案經過仲裁、一審、二審，法院最終支持了劉某的全部請求。但打官司卻耗費了劉某大量的時間和精力。事實上，官司還有另一個打法。那就是劉某請求撤銷公司對其作出的辭退決定，這樣的結果顯然比上述結果更好。此外，公司大幅降低劉某的工資屬于單方面變更，是無效的民事行為，劉某可請求按原工資支付。因公司拖欠工資，劉某還可請求公司支付拖欠工資25%的補償金。2：同時申請多種賠償。廣州某建筑股份有限公司員工梁某在該公司承建的小區工程施工時受傷，傷情經法醫鑒定為8級傷殘。事后，梁某沒有向自己所在的建筑公司要求工傷賠償，而是狀告該小區人身侵權，索賠12萬元，原因是他認為工傷賠償標準大大低于人身損害賠償標準。事實上，梁某并未實現利益最大化。因為人身損害賠償權和工傷賠償權是分別由民法和工傷立法所確定的，只要兩種權利的要件都已具備，且不構成責任競合，權利人完全可以同時行使這兩種權利。換句話說，梁某可以同時要求人身損害賠償和工傷賠償。3：注意時效，簡化程序。陳某今年3月3日被用人單位辭退，當日因為補償金的問題與用人單位發生爭議。5月6日,陳某向委員會申請仲裁，卻被告知超過了60日的申訴時效。陳某辯解：由于5月1日至5日勞動爭議仲裁委員會放假，才致使她拖到6日申請仲裁，責任不應在她。后又經過其他很多努力，案件總算受理。兩個多月后，仲裁結果終于下來，但用人單位不服仲裁裁決，又起訴到了法院。目前此案法院尚未開庭，陳某正在焦急等待。本案并未超過勞動爭議仲裁的申訴時效。但陳某當時也可要求仲裁委員會出具一份不予受理通知書，憑此通知她可直接向法院起訴。因為根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第3條：“勞動爭議仲裁委員會根據《勞動法》第82條之規定，以當事人的仲裁申請超過60日期限為由，作出不予受理的書面裁決、決定或者通知，當事人不服，依法向人民法院起訴的，人民法院應當受理。”這樣，陳某就可免去仲裁程序，節約大量時間和精力。

《中華人民共和國勞動合同法》規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。如果用人單位拒不簽訂勞動合同，你可以要求用人單位支付雙倍工資。

法律是這樣規定，不過，現實生活中運用法律不只是將法律套用到事實得出一個結論。你必須明確自己想要什么，運用法律的目的是什么，要達成什么利益。

在這個問題上，你就得明確自己是想繼續保住這份工作或者跳槽。

如果想要保住工作，那么優先的措施應該是與用人單位協商盡快簽訂勞動合同。如果企業因為某些現實問題而暫緩簽定勞動合同的話，或許你也可以選擇給予一段時間的考察期，畢竟找一份工作不容易，然后，在選擇適當時間再提出要求。但是，不管怎樣，你都要留住證明本人與用人單位存在勞動關系的憑據，例如考勤卡、工資單、上崗證、欠條，完成任務記錄等。

如果你想跳槽，這是很好的機會，你可以要求單位支付雙倍工資。當然，這需要走一定法律程序。一定要注意走程序之前，先收集能證明本人與用人單位存在勞動關系的各類證據。不打無準備之仗。

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