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生病了用人單位解除勞動合同_用人單位辭退患病員工可以嗎？
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如果勞動者患病沒有超過醫療期，用人單位是不能解除勞動合同的。，如果用人單位在此期間解除了雙方的勞動合同，它就違反了《勞動合同法》第四十二條第三項的規定，應當按照本法第四十八條承擔相應的法律后果，或按照第八十七條、第四十七條的規定承擔違法解除勞動合同的賠償責任。
你不能自己提出辭職的，記住啊！你的強直性脊柱炎是因為工傷誘發的嗎？最好有醫院的證明，公司的通知是書面的嗎？保留好，員工在生病期間有一定的醫療期，醫療期內是不能解除勞動合同的，醫療期滿后經勞動能力鑒定委員會鑒定確實不能從事遠工作，也不能從事單位另行安排的工作的，可以解除勞動合同（注意，不是辭職啊），用人單位要支付經濟補償金和6個月工資的醫療補助費。 有《勞動合同法》為依據。有關醫療期的規定見 勞部發（1995）236號《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》
根據勞動法律的規定，勞動者在醫療期內的，用人單位不得與勞動者解除勞動合同關系，否則，就是違法行為。
《中華人民共和國勞動法》第二十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據本法第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同：
1、患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;
2、患病或者負傷，在規定的醫療期內的;
3、女職工在孕期、產期、哺乳期內的;
4、法律、行政法規規定的其他情形。
你們公司的做法是違法的，根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十二條規定“勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：
(一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
(二)在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
(三)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的；
(五)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
(六)法律、行政法規規定的其他情形。”
所以說你現在處在醫療期，單位不得解除你們的勞動合同。但是你得的強直性脊柱炎，不知道是不是工傷造成的或者是職業病，如果是單位就應當按照工傷保險條例給于你工傷保險待遇；如果不是，你出了醫療期后
單位可以按照《勞動合同法》第四十條規定“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。”
解除你們的勞動合同
首先，要區分是不是職業病，如果是職業病就走職業病鑒定程序。
其次，如果不是職業病，就是非因工患病，可以與公司協商解除勞動合同，公司支付經濟補償金，并向公司申請非因工患病補償。
其次，如果公司要強行辭退你，你可以要求享受醫療期待遇，在醫療期內不得解除勞動合同，公司需要按病假待遇支付員工工資。
導讀
無論是跨國大公司，還是到路邊的小工廠都需要員工，但員工也只是普通人，不像超人那么強壯，也不像蝙蝠俠那么有錢。普通人都會生老病死，員工生病或者受傷時，請假往往都讓HR們很頭痛。找誰來替代工作，這個醫療期究竟有多長等。其實很多HR與勞動者都對醫療期不清楚，為了大家可以正確了解醫療期，本期帶大家深入了解醫療期是什么。
醫療期事實上就是解雇保護期
勞動法中的醫療期含義并非指勞動者需治療的期限，而是一段解雇保護期。《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第二條規定，醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。您看明白了吧，是一段“不得解除勞動合同的時限”，而且也只是限制在工傷的范圍內，感冒發燒可不算。其實，這里的不得解除不能理解為絕對不能解除。《勞動合同法》第四十二條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：……(三)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;……”如果勞動者存在勞動合同法第39條的情形，即有重大過錯，一樣可以解雇。
什么決定醫療期長短
醫療期不是治療時間多長，醫療期就多長。醫療期期限長短取決于勞動者累計工作年限和本單位連續工作年限。《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第三條規定，企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期：(一)實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月;五年以上的為六個月。(二)實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月;五年以上十年以下的為九個月;十年以上十五年以下的為十二個月;十五年以上二十年以下的為十八個月;二十年以上的為二十四個月。注意：這是國內絕大多數地區的計算方式，上海的算法不一樣。
醫療期工資怎么算
依據《勞部發(1995)309號》規定，在規定的醫療期內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，可以低于當地最低工資標準支付，但不能低于最低工資標準的80%。這應該是國內大多數地區都適用的做法。
有些地區有地方規定，比如深圳做法是這樣的，依據深圳工資支付條例規定，在國家規定的醫療期內的，用人單位應當按照不低于本人正常工作時間工資的60%支付員工病傷假期工資，但不得低于最低工資的80%。
醫療補助費的適用條件
《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》(勞部發[1994]481號)第6條規定，勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，同時還應發給不低于六個月工資的醫療補助費，患重病的增加部分不低于醫療補助費的50%，患絕癥的增加部分不低于醫療補助費的100%。但終止勞動合同支付醫療補助費的條件不同，按照原勞動部的規定，需鑒定為5-10級才可享受醫療補助費。
其他
1.合同期限內員工的醫療期是一次性的，這是HR的一個常見誤區。醫療期不是員工可休假的天數，而是用人單位不得解除合同的一段周期。如果員工在規定的累計周期內實際停工治療時間累計達不到規定的醫療期限，則用人單位解除合同程序在該累計周期不得啟動，等于員工安全了，以一個簡單的方式來理解，就是醫療期清零，每次單獨計算。
2.依據勞動合同法第四十五條的規定，勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。也就是說，如果合同期滿時勞動者處于醫療期，則勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。則醫療終結之日即可終止勞動合同，無需等到法定醫療期滿。
總結
相信都對醫療期有了一定的了解，這下子那些受了工傷的人員可不能再用要休息為由一直不上班了。HR們也知道應該給多少時間員工休息。大家還是要好好工作，小心工作，避免受傷要算醫療期。
公司為其支付了半年醫療費用后，拒絕繼續支付，并以趙平非因工患病，長達半年不能工作，無法履行勞動合同規定的義務為由，予以解除勞動合同。趙平不服，認為自己雖然不是因工負傷，且不能工作，但是仍應當享受職工患病期間的醫療待遇，公司不但不能解除勞動合同，還應當繼續支付醫療費用并發放病假工資。雙方興訴至勞動爭議仲裁委員會。 案件分析：《中華人民共和國勞動法》第26條規定，勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人。原勞動部《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第2條規定：“醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。”其第3條規定：“企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期：（一）實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。（二）實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。” 本案中，趙平在公司實際工作十年以上。根據上述法律規定，趙平應當享有12個月的醫療期，在此期間公司不能解除勞動合同。勞動爭議仲裁委員會審理后裁決：公司不得與趙平解除勞動合同，并應依法支付趙平醫療費和病假工資。
在法定的醫療期內，企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息時，用人單位不得解除勞動合同。 法律依據：勞動部《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》 （一）實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。 （二）實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。
