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首先先給大家講一個案例

李某(女)于2007年1月23日與某外貿公司簽訂試用期為6個月的勞動合同，當時李某已經懷孕。公司于2007年4月22日向李某出示“終止試用期通知書”，以不符合錄用條件為由，在李某未簽字的情況下辭退了李某。公司的這種行為合法嗎?

案例解析

首先，在試用期內公司解除勞動合同是必須具備一定條件的，《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條明文規定的條件是“在試用期間被證明不符合錄用條件的”。如不具備這個條件，公司無權單方面解除勞動合同。而第三十七條規定“勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。”即勞動者在試用期內只要提前三天通知了用人單位就可以無條件解除勞動合同，這體現了我國立法對勞動者的特殊保護。

其次，錄用條件是用人單位招聘勞動者的標準，也是在試用期內與勞動者解除勞動合同的依據。錄用條件一般包括法定最低就業年齡，勞動者的文化、技術、身體、品質等內容。但是用人單位確定的錄用條件不得違反國家法律法規以及公序良俗，例如把“能喝酒”、“能陪客戶跳舞”等作為錄用條件顯然是無效的。而把“懷孕”作為不符合錄用條件的證明顯然也是不恰當的。

最后，本案中如果公司能提供其他證據證明李某“不符合錄用條件”，則公司是可以單方面解除勞動合同的，即使李某懷孕在身。用人單位若要有效應對法律風險，應當從以下幾個方面加強管理：(一)在合法合理的前提下，與勞動者在合同中共同明確界定“錄用條件”。(二)對新員工進行與勞動合同相關的背景調查，如果能證明員工提供了虛假信息或是隱瞞了重要的且應當向用人單位告知的信息，用人單位也可視其為不符合錄用條件。(三)要建立相應的規范化績效考評制度。在簽訂勞動合同時，用人單位就應當告知勞動者，單位將在試用期內對其進行嚴格考核。試用期結束后，用人單位以考核結果作為留用或辭退的客觀依據。

用人單位能否辭退試用期懷孕員工有一個關鍵因素，那就是在試用期內的工作是否符合轉正條件。用人單位認為員工不符合錄用條件要拿出相關證據。

眾所周知，國家對于孕期女性勞動者的勞動權益給予了特殊保護，但這并不代表用人單位就一定不能辭退懷孕的女職工。

根據《勞動合同法》第39條：“勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件，用人單位可以與勞動者解除勞動合同。

第一，用人單位如有正當理由，可與試用期內懷孕女職工解除勞動合同。

從《合同法》角度來講，勞動者提供的勞動力是否符合用人單位的用工標準，是用人單位購買其勞動力并與其訂立勞動合同的基礎。同樣，勞動法也考慮到雙方的充分選擇權，規定了試用期這一制度。在試用期內，只要用人單位能夠證明勞動者不符合錄用條件即可與其解除勞動合同，即使勞動者是“三期”內受保護的特殊職工。

第二，用人單位與試用期懷孕女職工解除勞動合同的合法理由。

在試用期內，如果用人單位單方解除勞動合同的理由為勞動者被證明不符合錄用條件，這是完全合法的;如果用人單位以其懷孕為由而與其解除勞動合同，或者認為因其懷孕而不符合錄用條件，但是又沒有相關證據支撐，那就構成非法解除勞動合同，是要承擔相應的法律責任的。

相關法律條文：

一、《勞動合同法》第二十一條，在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。

二、《勞動合同法》第三十九條第一項 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(一) 在試用期間被證明不符合錄用條件的；

(二)嚴重違反用人單位的規章制度的；

(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；　

(五)因本法第二十六條 第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

(六)被依法追究刑事責任的。

三、《勞動合同法》第四十二條第四項，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：

(一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;

(二)在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

(三)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的；

(五)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

(六)法律、行政法規規定的其他情形。

四、《勞動合同法》第四十條，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

五、《中華人民共和國婦女權益保障法》第二十七條規定，任何單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形，單方解除勞動合同或者服務協議。

辭退懷孕期女員工，也可以做到一分補償金都沒有的。

只要是懷孕女員工符合《勞動合同法》第三十九條中關于辭退的任何一條規定，那么用人單位都可以免責的解除勞動合同，而不用支付補償金。

這在法律是也是受支持的，這也給用人單位和懷孕員工分別提一個醒。

對于用人單位來說，不要談三期女員工色變，認為他們是不能碰的一個群體，導致在用人上再三考慮，故意不招錄，其實也完全不用那么謹慎，這類員工該辭退的還是會要辭退的。

對懷孕女員工的警示則是，在懷孕期間也要遵守公司的規章制度，不要因為懷孕就可以為所欲為，以為公司不能把你怎么樣就挑戰公司的制度，其實嚴重違規公司有證據的話也是可以直接辭退的。

最近山東的一個孕婦案例可謂是這類事件的反面教材。這個山東女員工在懷孕期間被公司辭退，不僅沒有要求到經濟補償金，最終還被公司以曠工導致公司損失為由，要求給賠償公司13萬，沒有補償金，反倒要賠錢，這可能讓很多人大跌眼鏡，但最終法院卻判決支持公司的決定，也因此這事在社會上引起了強烈的反響。

這個案例中很多的細節并沒有披露，具體員工在理還是公司在理我們也不好判斷，但法院既然這樣判決，證明員工方有很多失理的地方，不因為是孕婦就可以免去這個失職。

作為我們來說，從這個案例中可以大致了解到，三期女員工也絕非是不能碰的重點保護對象，只要有理有據，公司不僅可以無責解除孕期女員工合同，甚至都可以要求賠償。

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這個你應去相關部門咨詢一下，按理說單位不應該辭退你，可能是私企懷孕期間總是休息影響工作，他就把女職工辭退了，畢竟有的是人。要是國企對懷孕女職工，就有一定的勞動法約束，他們就沒這個權利開出懷孕的女職工，也許是這樣，具體還的到相關部門咨詢。謝謝你的邀請！

如果單位有充足的證據證明勞動者不符合錄用條件，可以解除勞動合同，且不需要支付經濟補償金。不過試用期解除勞動合同風險很大，很多單位因為證據不足，最終被認定為違法解除，最終得不償失，所以，請謹慎處理。