這個能不能維權還要綜合其他條件一起決定的，沒這么簡單，從現實的職場來看，像你說的這種因為實際工資跟招聘信息上寫的工資不一樣去維權的案例很少見。我就根據我個人的理解談談你的問題吧，以便和大家交流交流。

在我看來，工廠招工的時候工資信息寫的是4000~5000，你去工作了后，結果工資并沒有達到最低標準，也就是并沒有達到4000，這種情況下能不能維權要具體問題具體分析，有些情況下是不能維權的，有些情況可以去維權。但就維權的成本考慮，就算可以維權，我認為也不劃算，所以沒必要這么做。

首先你自己應該明白一點，工廠招工信息上寫的工資4000~5000肯定是綜合工資，包括所有的一切在內，比如基本工資、崗位工資、加班費、績效工資、個人社保費用以及補貼等，所以你就要確定你所有的工資項目加起來有沒有超過4000，超過了，但你自己沒有拿到這個最低價位，你是不能維權的；只有所有工資項目加起來都不到最低的4000工資，你才有維權的可能。

如果你因為剛入職不久，工廠的工資制度規定有一些工資項目你目前還沒有，那么你是不能去維權的。因為工廠會辯解說他們寫的4000~5000工資標準是轉正后所有工資項目的綜合數目，你新來的有些項目沒有（比如滿勤工資、補貼等），工資低于4000很正常，這種情況下你維權沒用。

此外，如果你還處于試用期，那么你的工資低于4000也是沒辦法維權的，因為法律規定試用期的工資可以按轉正后的工資80%比例發放，也就是說，如果工廠明確跟你說這4000~5000的工資是轉正后的價位，那么你試用期最低工資只有3200，只要工廠給你開的工資不低于3200，比如給你開了3300，那么雖然此時工資低于招工信息上寫的4000~5000標準，但法律仍然認為是合理的，所以你這樣去維權也不會得到支持。

只有一種情況，就是你試用期的工資低于4000價位的80%，也就是你的試用期工資低于3200，或者你轉正了，你的最高工資（包括所有的工資在內的稅前應發工資）還是低于4000，那么你可以去勞動局維權。可是這樣即便你維權成功了，意義也不大，人家勞動局頂多要求工廠給你補齊4000檔位的差額工資，肯定也沒有多少錢，有這個精力，還不如多干一天活，啥都有了。而且你一旦因為這個事情去維權，那么你的工作肯定不保，何必呢。所以，當你發現進了工廠干一陣之后，結果發現工資比承諾的最低工資還要低，最好的做法就是趕緊離職，重新找工作，而不是去維權，因為你要選擇最劃算的做法，維權不一定對你有利，所以不建議這樣做，這也是現實中這種維權很少見的關鍵原因。

總之在我看來，既然工廠能在招工信息上寫4000~5000的工資，就一定有理由說得通并且有證據表明你在什么情況下可以拿4000~5000的工資，就算你拿不到最低的4000工資也是有原因的，所以你因為這個去維權很難有勝算，就算能贏，我也不建議你這樣做，因為你維權花費的精力一定比追回來的工錢要大，所以維權也是一筆虧本的買賣，自然沒必要這么做。還是那句俗話，你如果覺得工資太低，感覺上當了，直接離開這樣的工廠，重新找工作就行了，維權沒必要。

這種情況并不多見，首先分析一下有沒有自己的問題，比如曠工、病假、事假或其他違約行為。如果確定不是自身原因導致的，那公司這種連最低工資都不按標準發放的行為就有些惡劣了，應當利用合法手段維護自身權益。希望以下回答對您有所幫助。

法律依據

依據《勞動合同法》第八十五條的規定，用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：

（一）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；

（二）低于當地最低工資標準支付勞動者工資的；

（三）安排加班不支付加班費的；

（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。

維權途徑

一、協商解決

維權并不意味著一定要對薄公堂，對公司和個人來說，友好協商是高效率、低成本的解決問題方式。

第一步，直接和公司協商，有工會組織的也可以向工會申請協助，或要求第三方共同與公司協商，力爭達成和解協議。如果雙方不愿通過協商方式解決或者協商不成，以及達成和解協議后公司不履行的，還可以向調解組織申請調解。

二、投訴解決

第二步，如果協商和調解都沒能解決問題，還可向公司所在地的勞動監察大隊投訴，借助政府勞動監察機關的力量，申請介入來協助解決問題。

三、發起仲裁

第三步，上述措施都不能奏效的情況下，您還可以向公司所在地的勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁。如果您作為公司正式員工，發起仲裁的對象應為所在公司或者公司的分支機構；如果您屬于勞務派遣工，與勞務派遣單位或者所在公司發生勞動爭議，應當將勞務派遣單位和所在公司列為共同當事人發起仲裁。

四、法院訴訟

一般情況下，不建議輕易提起訴訟。主要是因為取證、判決的過程比較漫長，需要耗費雙方當事人大量的時間和精力，還要考慮訴訟成本的問題。通常情況下，最低工資這種小額維權不會走到訴訟這一步。但以上途徑都沒能達成合法訴求，萬不得已的情況下，到法院起訴公司也是最終能夠合法解決問題的唯一途徑。

注意事項

一、證明勞動關系

不管以何種途徑解決問題，必須證明您和公司之間存在勞動關系。因此，在協商解決未達成一致時，應當提前準備好相關證據，為后續投訴、仲裁或者訴訟做好準備。勞動合同是證明您和公司之間存在勞動關系最有力的憑證，這個最為重要。

其他證據還包括：工資表、工資報酬領取證明、考勤記錄、公司工牌、同事的證人證言等材料。

二、依照程序進行

勞動爭議案件實行的是仲裁前置程序，也就是說，沒有經過勞動仲裁的案件，是不能夠向法院提起訴訟的。

三、依法依規

維權過程中要依法依規，保持克制，理性維權，如果經濟困難還可以申請法律援助，切忌做出過激言行。

以上供參考。

可以。由于公司發放的工資低于當地最低保障工資，當事人可以申請解除勞動合同和勞動關系，并要求經濟補償。當事人可以向當地勞動監察行政部門進行舉報，由勞動監察大隊責令用人單位支付工資，勞動監察大隊協調不成的，勞動者可以申請勞動仲裁。《勞動合同法》第八十五條：用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金： 　　（一）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的； 　（二）低于當地最低工資標準支付勞動者工資的； 　　（三）安排加班不支付加班費的； 　　（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。

如果是企業單方面解除合同，而自己又沒有什么過失，員工被辭職后可以得到相應的月份補助，一般是單位工作一年賠付一個月基本工資。可以和單位協商，如果單位無理由賠償應去當地社保有關勞動仲裁進行訴訟，按照勞動法可以得到經濟補償的。

謝邀：

在公司的工資低于最低生活標準的情況下，我們可以向勞動部門進行投訴，由勞動局進行處理，最簡單的可以打12345熱線。但是，話說回來，這種工作在有條件的情況下最好不要干了，不光讓工資比較低，而且消磨人的意志，讓人心情沉重。

對于拒不執行當地最低工資標準的企業單位由勞動保障行政部門分別責令限期支付勞動者，最低工資標準的差額或者解除勞動合同的經濟補償；逾期不支付的，責令用人單位按照應付金額50%以上1倍以下賠償。

根據《勞動保障監察條例》第二十六條 用人單位有下列行為之一的，由勞動保障行政部門分別責令限期支付勞動者的工資報酬、勞動者工資低于當地最低工資標準的差額或者解除勞動合同的經濟補償；逾期不支付的，責令用人單位按照應付金額50%以上1倍以下的標準計算，向勞動者加付賠償金：

（一）克扣或者無故拖欠勞動者工資報酬的；

（二）支付勞動者的工資低于當地最低工資標準的；

（三）解除勞動合同未依法給予勞動者經濟補償的。

擴展資料：

《最低工資規定》第十二條 在勞動者提供正常勞動的情況下，用人單位應支付給勞動者的工資在剔除下列各項以后，不得低于當地最低工資標準：

（一）延長工作時間工資；

（二）中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環境、條件下的津貼；

（三）法律、法規和國家規定的勞動者福利待遇等。

用人單位對員工追索的經濟損失的賠償，可從員工本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過員工當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。

我是@每天笑對職場，很高興回答這個問題。

公司同員工簽合同時按當低最低工資標準簽，辭退員工時怎樣賠錢？

很多公司跟員工簽勞動合同時，在勞動報酬一欄，都未按實際工資數去填，而選擇了填寫當地的最低工資標準。這份勞動合同是有效的，但是，并不影響正常經濟補償金的發放，也不影響經濟補償金的發放數額。

首先，符合支付經濟補償金的條件。

想要在被公司辭退時，拿到公司的經濟補償金，先要保證自己符合領取經濟補償金的條件，不存在《勞動法》以下六種情形。

按照《勞動法》的規定，以下六種情況公司是不需要支付經濟補償金的。

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；

(二)嚴重違反用人單位的規章制度的；

(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

(六)被依法追究刑事責任的。

補償金的支付標準

法律法規明確了經濟補償金的支付標準。

《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條：

經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

根據上面的條文，可以看出：補償標準是按照員工的月工資來確定的，并不是按照勞動合同中簽訂的那個數額。

舉個例子：

你在這家公司工作了5年7個月，那辭退你時，是需要支付你6個月的經濟補償金；具體的支付標準是按照上一年度你的月平均工資來計算，你上年的月平均工資為7000元，那公司應該支付你的補償金數額為：

6個月*7000元=42000元。

如果公司沒有提前1個月通知你，那再加1個月的補償金。即你將能領取到7個月的經濟補償金。

如何證明你的月工資數額？

雖然，勞動合同中簽訂的是最低工資標準，但是你可以通過工資條、銀行流水、交稅證明等各種證據，證明你上年度的月平均工資。

如何拿到經濟補償金？

• 與公司協商。
• 到當地勞動局勞動監察投訴。
• 通過當地的勞動仲裁。

我是@每天笑對職場，希望我的回答能對您有所幫助。歡迎您在文章下面留言評論哦！