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工資長期按最低工資標準發放_最低工資標準上調,為什么自己的工資很久沒漲了?

工資長期按最低工資標準發放_最低工資標準上調,為什么自己的工資很久沒漲了?

在線咨詢 時間: 2022-07-05 07:38:15
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剛處理過一個類似的勞動爭議案件,希望我下面的回答能幫到題主。案情簡介:我公司每年實施績效考核管理制度,規定績效結果分ABC三個等級,C等級的員工視為不勝任工作,

剛處理過一個類似的勞動爭議案件,希望我下面的回答能幫到題主。

案情簡介:

我公司每年實施績效考核管理制度,規定績效結果分ABC三個等級,C等級的員工視為不勝任工作,公司有權調崗降薪,第二年績效考核結果仍為C的,公司有權解除合同。

李某是公司的十年老員工,2019年績效為C,公司通知給他調崗降薪,他不同意,公司讓他待崗,每月發深圳最低工資標準的80%。李某在待崗的第三個月底向仲裁委申請仲裁,以公司不提供勞動條件被迫解除勞動合同為由,要求公司支付待崗期間的全額工資,以及被迫解除勞動合同的經濟補償金。

判決結果:

仲裁裁決和一審判決都支持了李某的全部請求,理由是公司的待崗理由不合法,無故不提供勞動條件,屬于違法行為。二審期間雙方調解了。

從我公司的這個案件可以看出,公司給員工調崗和讓員工待崗是要有合法理由的,否則屬于違法行為,員工有權維權。

公司與員工協商一致、公司有證據證明員工不勝任原崗位工作、公司經營方式調整導致原崗位撤銷或減少,這三種情況下,公司可以給員工調崗。

公司有經營自主權,但也要遵守與員工簽署的勞動合同,尤其是涉及員工切身利益的行為更應該有法律依據,不能隨意做出調崗的決定,否則員工可以不同意。

  • 與員工協商一致調崗,任何時候都可以,只要雙方達成一致意見,完全沒問題。
  • 員工不勝任工作公司要提供客觀證據。我公司上面那個案件敗訴了,就是因為考核標準不夠客觀,打分具有主觀性,考核結果為C不等同于不勝任工作,調崗理由不合法。
  • 公司能證明生產經營變革導致原崗位撤銷或減少是可以給員工調崗的,例如以前要人工操作機器,現在技術改進換成智能機器,原來的機器操作崗位就撤銷或減少了,公司調崗是合法的,不能協商一致調崗,可以合法解除勞動合同,支付經濟補償金,不能無期限待崗。

調崗理由不成立,公司讓員工待崗,每月只發放生活費的行為違法。

如果調崗理由成立,員工不同意的,仍然到原崗位報道的,公司可以不服從管理或曠工等理由合法辭退員工,也不是無限期待崗。如果調崗理由不成立,公司給員工待崗只發放生活費的,屬于勞動合同法第三十八條規定的“未依法提供勞動條件”,是違法的。

公司有嚴重經營困難,停工停產的,可以給員工放假,第一個月要支付原工資待遇,第二個月可以發放生活費,一般不低于當地最低工資標準的80%,各地可能有差別。

公司無故不提供勞動條件,員工有權申請勞動仲裁,可以要求公司繼續履行原合同,也可以選擇被迫解除勞動合同,要求支付經濟補償金,以及放假期間的全額工資。

所以題主可以看看自己是否符合被調崗的條件,如果符合,你不去公司讓你待崗,已經算不錯了。如果公司不符合調崗條件,你可以在待崗一段時間后,以公司未提供勞動條件為由,選擇主張繼續履行合同或被迫解除合同。

您好,我做了十幾年人力資源管理工作,對于公司停工待崗、就是不裁員的套路,遇到過不少。很多朋友碰到這樣的情況,一時間頭腦發懵,不知道如何去判斷和應對!實際上關于這一塊并不是復雜,只要好好看一下,不難!

公司效益不好,但就是不裁員,并且停工待崗,關鍵還讓員工每天打卡,這種情況下直接發最低工資,那么可以先明確地說,這個不合法!但我們要注意時效。

一、公司停工放假的規定是怎樣的?

公司如果遇到效益不好、不可抗力(比如疫情)、其他客觀因素導致短時間內不能正常經營的,那么的確是可以進行停工放假,不過要符合以下這些條件。

1、公司停工待崗的理由必須合理合法。你們公司如果真的是效益不好,那還能說得過去。

2、公司必須要書面通知,并且說明停工待崗的有效期,以及待崗期間的工資社保如何計算。

3、公司的停崗待崗必須不能具有針對性,必須是范圍性的。你們公司讓整個車間待崗,還是能說得過去的。

4、停工放假在1個月內的,按照正常上班工資,足額支付,停工放假在1個月以上的,且公司沒有安排員工工作的,按照當地工資最低工標準支付,或者額外約定一個生活費。很明顯,這一塊你們公司做的有問題。

二、你們公司這種做法,在公司發放上存在問題!

如果從您的描述上來看,公司安排停工放假理由也能說得過去,而且是整個車間待崗,同時公司每月也按最低工資發放給你們。

那么不合法的地方就是,公司每天讓你們打卡去公司待著!

如果公司不用你們來上班,那么公司的確可以停工放假,并且從第二個月開始按最低工資標準支付。

但如果公司讓你們來公司打卡,那么即便沒有安排你們去車間,但由于這個是公司安排的,所以不能按照最低工資標準來發,這個屬于不足額支付勞動報酬。我們可以去勞動仲裁。

而公司這樣做的目的,明顯就是想通過停工待崗的方式,以低工資,迫使你們自己離職,同時拉低你們最近12個月的平均工資,那么到后面再辭退你們,就不用支付那么多的補償金了。

另外,公司必須讓你們打卡,就是擔心停工放假期間,你們出去找臨時工或其他賺錢的工作,來和公司耗著。但公司這樣做,同時又按最低工資標準支付肯定是不合法的。

所以,你們要及時向勞動部門投訴,或者申請勞動仲裁,并且保存好每天打卡的視頻、以及公司讓你們在食堂待著的視頻,這種事情不要拖。

三、最關鍵的是要注意時效性!

即便公司這樣做存在一些違規點,但如果公司持續這樣按照最低工資發給你們,如果時間拖久了,就會視為公司和你達成一致,到那么時候,你再說公司不足額支付工資,恐怕很難被支持!

總而言之,對于這種情況,你們公司的做法肯定是不合法,一定要第一時間去投訴或勞動仲裁,這事拖的越久,你們越被動!

企業不主動辭退辭退勞動者,卻用最低工資的方式惡心人,讓勞動者走也不是,不走也不是。大家以為這是符合勞動法的嗎?錯了。

最低工資

最低工資標準,是指勞動者在法定工作時間內或者依法簽訂的勞動合同約定工作時間內,提供了正常勞動的前提下,因為單位依法應支付的最低勞動報酬。



每月發放最低工資,首先要看是應發工資還是實發工資?在多數地區最低工資標準實際上是包含了社保、公積金個人負擔部分的,北京、上海是不包含個人部分。如果是實發工資是最低工資標準,是可以的。

如果發放應發工資是最低工資標準,應當按照最低工資規定有關要求,向當地的勞動部門備案。不備案是違法行為。

實際上,最低工資在簽訂勞動合同的時候,可以約定以不低于最低工資支付勞動報酬。但具體執行的時候要按實際工資來確定勞動待遇。

工資要統一標準,不能隨意變動

實際上彈性工資,主要指的是加班費、績效工資這樣的待遇。而普通的工資標準是不可以隨意調動的,如果用人單位故意發放最低工資,沒有經過勞動者同意的話,當然是違法行為的。正常說,這屬于克扣工資的行為,按照違反和解除勞動合同經濟補償辦法,克扣工資應當額外支付25%的經濟補償金。

用人單位可能會采取的方式是調動職工工作崗位,但是如果職工不同意,仍然不可以隨意調動崗位。

勞動者可以提出勞動仲裁要求恢復工作崗位,或者解除勞動關系,同時要求經濟補償。

不過,有一類特殊情況,那就是安排職工待崗。如果不給職工安排工作,安排職工待崗的話,只需要發放最低工資的80%的待崗工資就可以了。當然,生產經營正常的企業是不可以這樣的。安排職工待崗要有合理的理由。

一般來講,這種情況還是協商解除勞動合同并要求支付經濟補償金好一些。

最低工資上調,跟你的工資是否上漲沒有必然聯系。

大家好,我是社保專家思之想之,最低工資上調,為什么自己的工資很久沒漲了?

這個并不奇怪,除非你的工資是按照當地平均工資發放的,否則你的工資是否上漲并不取決于最低工資的上漲。

工資與最低工資掛鉤才會一起漲

只有一個人的工資比較低,也就是按照當地最低工資標準來發放,那么他的工資才會跟著最低工資一起上調。

2019年以來,很多地方上漲了最低工資標準,比如,上海的最低工資漲到了2480元,是目前全國最高的。

再比如北京的最低工資標準漲到了每月2200元,陜西的最低工資標準也漲到了1800元,遼寧的最低工資標準漲到了1810元。

所謂最低工資標準,就是一個地方的職工工資最低不能低于當地的最低工資,否則就是違法的。

所以對于那些按照最低工資領工資的職工來說,當地的最低工資標準漲了,那么他們的工資也會上漲。

除此之外,你的工資高于最低工資標準的話,是否上漲,就要看你的單位是否給你漲工資咯。

最低工資兩三年一調整,而單位給你漲工資沒有固定的時間安排,會綜合考慮你的工作業績等表現來決定。

如果說你的工資很久沒有調整了,那么說明單位沒有給你漲工資,這時候你就要找找原因了,工資原地踏步,是自己的原因,還是單位的原因?

如果說是因為你自己的原因,那就怨不得單位了,比如你工作業績不行,工作能力欠缺,年度考核沒有達到優秀的話,按照你們公司的績效考核機制,可能就達不到漲薪的范圍。

如果是因為單位的原因,單位整體經營不善,經濟效益比較差,尤其是這些年經濟形勢不好,企業利潤減少,那么這樣就難以給員工漲工資,其實工資不漲已經比較好了,尤其是相對于裁員來說。

不管是什么樣的原因,工資幾年沒漲,但物價每年都會上漲,所以有必要做一些改變,要么努力學習,更加努力提升自己,認真做好工作,展現自己的業績,爭取升職加薪,要么也可以選擇跳槽,換一家單位,跳槽一般會下來工資的提升。

生于憂患,死于安樂。

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能網上辦公,證明企業還能繼續,飯碗也不用因為不可抗力而丟掉,應該十分慶幸了。

工傷治療期間應該如何斷定工資發放標準呢?

其實我們的工傷保險待遇有很多,包含了治療費、伙食費、交通費、食宿費、康復費等等。

可是最關鍵的是,我們工傷治療期間應不應該發工資呢?應該由誰來發?

在《工傷保險條例》里,國家明文規定,工傷治療期間,應當享受停工留薪待遇。停工留薪期期間的工資由用人單位發放,工資待遇保持不變。

一般來講,由于很多人的工資有浮動性,尤其是有些人可能還是按照計件工資來發放。所以,比較難以確定工資標準。

但是不管三七二十一直接按照最低工資標準發放,是明顯違法行為。因為,至少要保持工資待遇不變這一基本原則。

按照經濟補償金中,關于經濟補償標準的規定,經濟補償金的工資計算標準是指企業正常生產經營情況下,勞動者解除合同前12個月的平均工資。

如果職工得病、客觀情況變化、企業破產裁員三種情況下,勞動者的月均工資標準低于企業月平均工資的,按照企業平均工資標準執行。

這兩個規定對于停工留薪期待遇計算,還是比較有指導意義的。

因此,一般在計算提供的信息待遇的時候,是按照前12個月平均工資計算;如果不滿12個月按照實際工作月數計算;如果不滿一個月一般是按照合同約定或60%的社會平均工資計算。

陰陽合同,嚴重影響工資真實性,同時侵犯員工將來權益。背后還有是經濟運行的真實性,涉嫌的不僅是保險金問題。而且涉嫌故意偷稅漏稅。

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