最低工資標準，這是以當地的實際生活情況來制定得，當地的生活水平高低，還有社保參保的最低檔次，最低工資是為了保護勞動者的利益才制定得，這個紅線不因須突破，如果工人工資低于這個標準那就是違法行為。最低工資標準可不是所有工人工資的標準，工資標準工種不同工資標準也不同，最低工資標準一般工人工資都會超過得，只有少數人工資是以最低工資標準領得。

最低工資標準包括所有補貼和獎金。但是一般不包括加班費、特殊工作環境條件下的津貼和法定福利待遇。最低工資不包含：用人單位依法繳納的社會保險費，以及通過補貼伙食、住房支付或提供給勞動者的非貨幣收入，不得抵扣最低工資標準。勞動者個人應當繳納的社會保險費和住房公積金包含在最低工資標準之內。《最低工資規定》（一）延長工作時間工資；（二）中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環境、條件下的津貼；（三）法律、法規和國家規定的勞動者福利待遇等。實行計件工資或提成工資等工資形式的用人單位，在科學合理的勞動定額基礎上，其支付勞動者的工資不得低于相應的最低工資標準。勞動者由于本人原因造成在法定工作時間內或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內未提供正常勞動的，不適用于本條規定。最低工資保障制度是我國一項勞動和社會保障制度。《最低工資規定》[中華人民共和國勞動和社會保障部令（ 第21號 ）]已于2003年12月30日頒布。一、最低工資標準是少數生產經營困難、經濟效益下降，確無正常工資支付能力的用人單位（連續3個月以上不能正常發放工資的），支付給勞動者的最低勞動報酬。有支付能力的用人單位不得將最低工資作為正常的工資支付標準。二、用人單位需按最低工資標準支付工資的，應履行必要的民主程序并事先報同級勞動保障行政部門備案。勞動保障部門對執行最低工資標準的用人單位要納入重點監控范圍，加強跟蹤檢查，切實維護勞動者基本勞動報酬權益。用人單位生產經營恢復正常后，應及時恢復或提高工資標準。三、勞動者在試用、見習、熟練或學徒期間，用人單位和勞動者雙方的勞動關系事實已經成立，適用最低工資規定。四、勞動者法定年休假、探親假、婚假、喪假和產假、哺乳假等假期，是法律賦予勞動者的休息休假權利，應視為提供正常勞動，適用最低工資規定。五、國家、省對相關勞動定額標準有明確規定的，用人單位應嚴格按照勞動定額標準計算勞動者工資。暫時沒有相關勞動定額標準的，用人單位必須科學合理確定勞動定額，并據此確定基本計件單價和超額計件單價。基本計件單價應根據法定工作時間內絕大多數勞動者能夠完成的正常勞動量確定。勞動者提供正常勞動并按基本計件單價計算的工資不得低于最低工資標準。六、下列各項在最低工資標準以外，由用人單位另行支付：（一）延長工作時間的加班加點工資；（二）中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環境、條件下的津貼；（三）法律、法規和國家、省規定的勞動者應當享受的福利待遇。主要包括：對勞動者進行培訓的費用；按國家勞動安全衛生規定發給勞動者的費用和用品，以及用人單位自身規定的工作用品（如工作著裝等）；按國家住房制度改革規定由用人單位為勞動者繳納的住房公積金；用人單位為勞動者支付的醫療衛生費、喪葬撫恤救濟金、探親路費、計劃生育補貼、生活困難補助、冬季取暖補貼、防暑降溫費等。七、用人單位依法繳納的社會保險費，以及通過補貼伙食、住房支付或提供給勞動者的非貨幣收入，不得抵扣最低工資標準。擴展資料最低工資保障制度是我國一項勞動和社會保障制度。《最低工資規定》[中華人民共和國勞動和社會保障部最低工資標準令( 第21號)]已于2003年12月30日頒布，2004年3月1日起施行。最低工資標準的確定和調整方案，由各省、自治區、直轄市人民政府勞動保障行政部門會同同級工會、企業聯合會/企業家協會研究擬訂，并報經勞動保障部同意。最低工資標準是國家為了保護勞動者的基本生活，在勞動者提供正常勞動的情況下，而強制規定用人單位必需支付給勞動者的最低工資報酬。《勞動法》第四十八條規定，國家實行最低工資保障制度。用人單位支付勞動者的工資不得低于當地最低工資標準。最低工資標準每年會隨著生活費用水平、職工平均工資水平、經濟發展水平的變化而由當地政府進行調整。確定最低工資標準一般要考慮的因素有：當地城鎮居民生活費用支出、職工個人繳納社會保險費、住房公積金、職工平均工資、失業率、經濟發展水平等。確定的方法通常有比重法和恩格爾系數法。比重法是確定一定比例的最低人均收入戶為貧困戶，再統計出其人均生活費用支出水平，乘以每一就業者的贍養系數，加上一個調整數。恩格爾系數法就是根據有關數據，計算出最低食物支出標準，除以恩格爾系數，再乘以贍養系數，加上調整數。中國內地所有省、自治區、直轄市人民政府均正式頒布實施了當地的最低工資標準。

回答的八個答案都在瞎蒙~我來解釋一下，最低工資是職工在工作時間里完成正常勞動后，其所在單位按規定必須支付的最低勞動報酬。這種報酬通常應該以鈔票而非實物的形式發放。

最低工資通常分為月最低工資和小時最低工資，簽訂了全日制勞動合同的一般都會使用月最低工資，就是每個月你干活能拿多少錢； 打零工的一般都會按小時付費，就是說你干一個小時，最低能拿多少錢。

最低工資通常不包括以下項目：

一是個人繳納的社會保險費和公積金；

二是非法定工作時間的勞動工資，即我們通常說的加班費；

三是高溫或低溫，有毒有害等特殊工作環境下的津貼；

四是各類補貼，包括我們通常知道的伙食補貼，交通補貼，住房補貼等；

此外，法律法規規定的其他職工福利待遇，也不能算入最低工資。

但是，目前全國各省市公布的最低工資標準，除了上海和北京，其他均包含了個人繳納的社會保險費。但是北京的小時最低工資標準包含了個人繳納的社會保險費。

以上回答，僅供參考，歡迎提問和關注。

問得好，如果公司的工資不是由底薪＋績效＋獎金等項目組成，那工資該怎么由什么項目組成呢，或者說工資就不應該由多個項目組成而應來個一口價嗎？所以，工資理應且最好由多個項目組成，這有深刻的原因。

在我看來，公司的工資由底薪、績效、獎金等項目組成，是因為每種工資項目都有它本身的特殊意義，離開這些工資組成項目或者缺少這些項目，工資都不完整，更不健全

我們都知道，工資里面的底薪就是俗稱的最低工資標準，這是任何一個公司都必須具備的，其作用就是為了保障員工的基本工資收入，也是為遵守工資政策而為。

至于績效工資，它的意義更符合“按勞分配”的原則，誰的業績突出，誰的績效工資就拿的高，誰的業績差，誰的績效工資就低甚至沒有，這有利于激發員工的工作熱情，也有利于提升員工的工作能力，因此很多沒有績效工資的公司都逐漸增加了工資的項目組成，目的就是想要創造公司和員工雙贏的局面。

至于獎金，這是正常工資以外的額外激勵部分，主要是對按時按質或超額完成任務的員工進行的物質激勵，也是公司經濟效益良好的明證。

因此，底薪保障的是員工基本的生活，績效保證的是員工付出應有所得，而獎金是員工能力的認可，員工想要掙工作的錢，想要存更多的錢，想要家庭生活更優越，就必須在績效和獎金上面下功夫。所以說，底薪、績效、獎金等工資項目組成部分都有其本身的特殊意義，它們共同構成了工資的基本框架，缺少某個工資項目，工資都不完整、不健全。而一旦公司的工資結構不完整不健全，勢必影響到員工的收入，最終也影響公司的高效運轉。

在我看來，公司的工資采用底薪＋績效＋獎金的組成結構，是當前企業界最流行、普遍的工資應用，也是一種非常先進、科學的工資結構

我們假設幾種工資情況，并一一分析，相信大家就很能理解公司采用底薪＋績效＋獎金的工資組成結構是最明智、科學的。

1. 假設工資只有一個組成項目，比如工資只有底薪構成，或者工資只有績效構成，或者工資只有獎金構成，那會是什么樣子呢？如果工資只有底薪構成，那么非常明顯，我們員工只能拿最低工資，以現在的生活成本來說，底薪顯然沒辦法讓我們很好的生活，員工也絕對不可能為這樣的公司工作的，所以工資只有底薪根本不現實。同樣，如果工資只有績效或獎金，對于大多數崗位而言，績效或獎金并非很高，所以注定的員工也拿不到多少工資，況且績效或獎金都需要進行考核，而員工往往不可能考核得滿分，所以績效或獎金還必須減扣一部分，這意味著員工拿到手的績效或獎金更少。所以工資如果只有一個項目組成，員工是不可能為公司工作的，因為從反面證明工資很有必要采取多種項目組成，即工資至少需要由底薪、績效、獎金合計而成。
   

2. 假設工資是由底薪、績效、獎金三種組成項目中的任何兩種混合組成，即存在三種工資結構：底薪＋績效，底薪＋獎金，績效＋獎金。雖然這種工資形態比上面由一個工資項目構成的工資要好得多，但仍然存在很大的問題，關鍵就是工資總額低的問題，至于低多少，這個很復雜，此處暫不做討論。只一點，現在社會上的公司都采用多種工資項目組成，這意味著員工的工資總額會更高，當所有的公司都有著較高的工資總額發放給員工時候，如果哪個公司只給員工（底薪＋績效）或（底薪＋獎金）或（績效＋獎金）等較低的工資額度，那公司的薪酬制度必然落后潮流，公司是不可能向前發展的。所以，這個假設層面更進一步說明了公司采用底薪、績效、獎金等多種項目組成工資總額是非常有必要的，也是公司薪資結構與社會潮流接軌的明證。

3. 工資其實是有著自身發展及進化過程的，即便是底薪＋績效＋獎金結構的工資，也不是一開始就有的，而是經過很長時間的演化才逐步全面覆蓋的。在最早期的時候，無論是中外的企業，都是沒有績效和獎金的，甚至最低工資都沒有定論，員工工資多少完全由企業說了算，后來經過工人的奮斗和談判，工資結構才一步步豐富和完善起來。在工資發展史上，最初的工資基本上只有極低的最低工資和少量的加班費，此外沒有任何其他工資項目。像今天我們能夠拿到的績效工資和獎金，得益于整體社會的發展，使得工資越來越合理、先進、科學，并且隨著科技的發展，工資在以后還會有更大的提升空間，而這必然是工資組成結構的改變和提升的結果。所以，任何時候，工資的結構都是反映的是當時條件下的公司經營發展的狀態，都有其自身的道理和原因。在現如今的公司業態下，底薪＋績效＋獎金的工資結構為最大多數公司所采用，所以合情合理且先進科學。

此外，很多公司采用底薪＋績效＋獎金的工資組成結構，主要是因為有利于公司客觀量化員工的業績，能最大化體現對員工的公平，也是公司對自身的負責

我們都知道，想要確定員工的具體工資是多少，想要員工覺得自己應得的工資是公平公正的，就必須使工資結構可以量化，可以用準確的數據表示出來，這樣公司和員工都一目了然，雙方都不會產生疑惑，有利于和諧勞動關系的建立。

試想一下，如果員工的工資沒有一套標準、科學的結構組成和計算方法，那么員工到底拿多少工資才是合理的呢，拿多拿少又如何確定呢，這都會出現問題，而且從公司的利益考慮，很可能會對員工不公平，所以公司的工資結構明確是保證公平對待員工的基礎。反過來說，當公司通過這種有結構組成的工資公平對待員工的時候，恰恰也是公司對自己的負責，因為如果公司沒有采用這種先進、科學的工資結構，而是像過去國企那樣員工們干多干少、干與不干都拿一樣的工資，工資結構中缺乏明確的考核環節，那公司里面一定有員工偷懶甚至貪腐，其結果就是公司必然受到極大的傷害。因此，本著公司對自身的負責態度來說，公司采用底薪＋績效＋獎金的組成結構也是必須的。

一句話，公司的工資大多都實行底薪＋績效＋獎金的組成結構是時代的要求，也是公司和員工自身需求決定的，并且會隨著時代的發展而改變。話說回來，工資如果不用底薪、績效、獎金等項目構成，工資又應該由什么項目構成呢，又有什項目能像績效、獎金一樣清晰的反映員工的業績呢？在沒有更好的工資結構出現之前，基于底薪＋績效＋獎金組成的工資結構必然是最實用、最先進、最科學的工資，這就是原因所在。

如何判定最低工資收入的標準？

最低工資收入，是我們國家要求對提供了國家法定勞動的群體給予的一種最低工資保障。目前的法律規定是《最低工資規定》，2004年3月1日開始實行。

最低工資的標準是要參考當地的就業者及贍養人口的生活費用的情況、當地城鎮居民的消費價格指數、職工需要承擔的社保和住房公積金個人部分、職工平均工資、經濟發展水平和就業情況。

當地的最低生活費用，我要跟當地的經濟社會發展情況有關，在中西部地區可能養一個人一月500元就夠了，但是到北上廣深一線城市一月2000元剎不住。

居民消費價格指數，實際上根據經濟社會發展情況也在不停的變化，現在每年基本增長2%左右。

職工平均工資，最近幾年增長速度略有放緩過去的10%以上，現在多數地區8%到10%之間。

社保公積金個人部分，說實話這是年年增長的，因為最低工資普遍在社會最低繳費基數以下。由于國家確定的社會最低繳費基數是60%，最低工資普遍在30~40%。通過這一條規定，實際上就透露出最低工資兩年一調整不合理了。因為社會最低繳費基數年年增長，最低工資如果包含社保公積金個人部分的話，兩年一漲，在第2年不僅不會造成工資穩定，而且會下降。這一部分國家應當優化，像北京、上海直接明確最低工資，不包含社保公積金個人部分，這種做法更加合理。

就業情況也是要考慮的因素。大家都清楚、工資高了，企業的用工成本就大，能夠實現穩定就業的人數就越少。所以如果失業率上升的話，最低工資增長情況也堪憂。

實際上最低工資還包含月最低工資標準和小時最低工資標準。

小時最低工資標準主要是針對非全日制用工的勞動者。根據法律規定，企業可以不為非全日制用工勞動者繳納基本養老保險和醫療保險，但必須交納工傷保險。

所以在制定小時工資的時候，還要考慮到非全日制用工的勞動者企業承擔的社保部分和就業穩定性等因素。

另外，有三類工資不屬于最低工資標準范圍內的。第一，就是加班費。第二，特殊工作情況下支付的補貼。第三，職工福利費用。

說起工資來也很簡單。最低工資也是按照1990年國家統計局規定的工資包含內容來確定的。關于工資總額的確定，實際上只有6大類：

第一計時工資，第二績效工資，第三獎金，第四津貼補貼，第五加班加點工資，第六特殊情況下支付的工資。

實際上績效工資和年終獎之類的待遇都屬于獎金類，所以可以包含在工資里面。

又由于這些獎金類不屬于排除在外的最低工資內容，所以可以包含在最低工資標準內。尤其要注意加班費不可以。

這就是有關的知識。

（本文由暖心人社原創，歡迎關注，帶你一起漲知識。）

小薛2010年4月的工資為：基本工資500元、職務工資300元、工齡津貼50元、加班工資300元、夜班費30元、飯貼200元、交通費補貼100元、通訊費補貼100元、獎金300元。應發工資共為1880元。小薛參加上海市城鎮養老保險。請問小薛是否達到了最低工資標準？　　[專家解析] 獎金、津貼、補貼等是否計入最低工資是一個經常發生爭議的問題。最低工資規定并未剔除每月發放的獎金，所以獎金是可以包含在最低工資中的，但是不管工資獎金的比例如何規定，職工每月實際拿到手的錢不能低于最低工資標準。中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環境條件下的津貼應從最低工資項目中剔除，其他如工齡津貼等則不在剔除范圍之內。至于補貼，明確從最低工資中剔除的僅為伙食補貼、上下班交通費補貼、住房補貼等三類，但其他補貼，如副食品補貼、通訊費補貼等則可計入最低工資。　　據此，將小薛的1880元工資扣除加班工資300元、夜班費30元、飯貼200元、交通費補貼100元后為1170元，再依法扣除個人依法繳納的社會保險費和住房公積金后，尚未達到最低工資標準。　　[提醒] 用人單位應當每月至少支付一次工資，且每月發放的工資都不得低于最低工資。所以年底發放的一次性年終獎，不能再“分攤”在每月發放的最低工資里面。對實行年薪制或按考核周期兌現工資的勞動者，用人單位也應每月按不低于最低工資的標準支付工資，年終或考核周期期滿時結算。

工資最低標準，這是政府為了保護勞動者利益才設立得，如果低于這個標準那你就違法了。最低工資可不是標準工資，最低工資是工資的紅線必須守住。社會保險沒有全國統一標準，那就看當地的發展水平了，如果你居住的地方發展水平高那最低繳費標準也就高了，如果你居住的地方 ，發展比較落后不太富裕，那社保最低標準也就相對就低了。

這個沒有明示，看具體情況，可以包括的。 最低工資，指勞動者在法定工作時間提供了正常勞動的前提下，其雇主或用人單位支付的最低金額的勞動報酬。 最低工資一般不包括加班工資、特殊工作環境、特殊條件下的津貼，也不包括勞動者保險、福利待遇和各種非貨幣的收入。 最低工資應以法定貨幣按時支付，一般由一個國家或地區通過立法制定。在國外，除了政府可以制定最低工資之外，某些行業的組織也可以自行制定該行業的最低工資。 最低工資可以用月薪制定，也可以用每小時的時薪制定。最低工資的制定反映了監管機構對勞動者權益的保護。在國外，最低工資是政府對勞動市場的正當干預。