法律對支付雙倍工資的期限是有限制的，一般最長不能超過11個月，但也有特殊情況是最長不超過12個月。根據《勞動合同法實施條例》的規定，用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同。從以上規定可以看出，如果員工未簽訂合同超過一年的，則超過一年后將視為與用人單位簽訂了無固定期限勞動合同，由于超過一年以后時間視為雙方已簽訂合同，所以也就無須支付雙倍工資，故雙倍工資最多可以要求11個月時間。不超過12個月的特殊情況，用人單位違反勞動合同法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。同時勞動爭議調解仲裁法規定，提起勞動仲裁的普通時效是一年，所以此情形下雙倍工資支付時間也不是無限長，而是最長12個月。

　　雙倍工資，就是兩倍工資、二倍工資的意思，是《勞動合同法》第82條規定的。主要是在用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同時的規定，中國人喜歡把二倍說成雙倍，如同消費者權益保護法第49條的雙倍賠償。 　　雙倍工資沒有三倍封頂的規定，三倍封頂只適用于經濟補償的支付。 　　經濟補償的三倍封頂是指勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付。

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現在回答你的問題。

首先，勞動合同到期的，如果公司提出終止勞動合同，需要支付經濟補償金。

其次，如果公司沒有提出終止勞動合同也沒有續簽勞動合同的，視為雙方形成了事實勞動關系，相關的勞動待遇可以參照之前的合同。如果過了一個月，仍然未續簽勞動合同，勞動者可以要求支付雙倍工資。

【注意】：為防止公司以簽訂短期書面合同，到期后不簽書面合同，大部分地區均支持勞動合同到期不續簽書面合同，繼續用工的，超出一個月的，可以主張雙倍工資。但不排除某些地區仲裁委和法院不支持，要具體對待。

再次，如果超出一年，一直沒有簽訂書面勞動合同，視為雙方簽訂了無固定期限的勞動合同。用人單位仍然需要立即和勞動者簽訂書面合同，否則要繼續支付雙倍工資。

最后，關于申請勞動仲裁的期限，如果未簽訂的狀態持續到現在，對于雙倍工資部分，可以從現在往前倒，一年以內的可以計算。超過一年的，沒有時效中斷的事由，則不能再主張。

那你明白了嗎？覺得我的回答有幫助的話，歡迎關注。

這個認識是錯誤的。一年內要求支付雙倍工資請求可獲得支持沒有問題，但超過一年后是否可獲得支持就不一定了。因為這涉及勞動仲裁時效，時效超過了就喪失了勝訴權，雙倍工資訴請就會得不到支持，所以并不是只要未簽合同就可以隨時要求企業支付雙倍工資并獲得支持的。

這里有個問題，就是雙倍工資時效如何起算？各地司法實踐形成了二種做法：一是以從未簽訂書面勞動合同的第二個月起開始計算，并以一年為標準逐月分別計算仲裁時效；二是從雙方簽訂書面勞動合同之日或未簽合同滿一年之當日起計算，如杭州地區等。我們同意第一種觀點，上海地區就是按第一種觀點執行的。

之所以將未簽合同雙倍工資仲裁時效確定為一年，是因為我國法律規定勞動仲裁特殊時效只有一個即勞動報酬（可以離職后一年內提出），除此之外均為一年。如果雙倍工資定性為勞動報酬的話就可以不受一年時效的限制，但雙倍工資并不是勞動報酬，我國《勞動合同法》“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應向勞動者每月支付二倍的工資”，從該條規定的立法本意分析，雙倍工資的性質并非完全是勞動者提供正常勞動所獲得的一種勞動報酬，其超出雙方約定的勞動報酬的部分是因用人單位未按法律規定與勞動者簽訂書面勞動合同而應承擔的法定責任。

我是單位上班的，這個問題還真不知道。

按照法律規定未簽訂勞動合同支付雙倍工資最長為12個月，工作5年可以要求支付12個月的雙倍工資。滿一年后未簽訂書面勞動合同的視為簽訂無固定期限勞動合同。 法律規定 　　《勞動合同法》第八十二條規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。” 特別注意 司法實踐中即使未簽勞動合同，也無需支付雙倍工資的情形： 如用人單位已盡到誠實義務，可不支付雙倍工資。 如雙方就合同主要內容達成合意，可不支付雙倍工資。 退休返聘人員和實習生等，可不簽訂勞動合同。 人事經理未簽訂勞動合同，一般不支付雙倍工資。 申請雙倍工資勞動仲裁，不能超過時效期。

雙倍工資的時效規定：我們在實踐中,經常聽到"雙倍工資"是否有時效的限制，1年前沒有簽訂勞動合同的"雙倍工資"是否還可以要求。我們說根據法律規定，時效的起算時間是從解除勞動合同關系的時間開始計算,時間為1年。當然我們在一些仲裁委，特別是一些遠郊區的仲裁委的裁決書中，有時會看到有時效的裁定，我們說是適用法律不當，勞動者應該堅持起訴或者上訴的。由于雙倍工資是法律規定的一種懲罰性賠償，并不是勞動者的勞動所得即勞動報酬，那么就不應該適用工資的仲裁時效即從勞動關系解除時開始計算，有些地方支持雙倍工資從雙倍工資主張權產生之后就開始計算仲裁時效，因此雙倍工資不及時主張有可能超過仲裁時效，目前安徽就支持時效。

有時效權利被侵害之日起一年內，先申請勞動仲裁，不服裁決再起訴《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條 勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。 前款規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。 因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。 勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。