傷情面是難免的，但是如果確實覺得不合適，晚走不如早走，對大家都好。

1、從勞動法的角度，在試用期間，員工辭職只需要提前一周提出，也就是說如果你覺得不適合，想要辭職，向公司正式提出就好了，一般情況下，因為你入職時間不長，都會讓你當天或者第二天離開的。

2、合同協議雖然還沒有簽，但是如果已經報到了，已經是事實的勞動關系，勞動法規定，勞動合同在入職一個月內必須要簽，也就是說在入職的第一個月內，隨時都可以簽，那么有什么有些企業不是入職第一天簽呢？因為有些人入職沒幾天就走掉了，合同簽了也是廢紙，還浪費了大家的工作，所以現在很多企業都是入職半個月后才簽勞動合同，因為如果已經做了半個月了，一般相對穩定下來了。

3、不傷情面是不太可能的，企業招聘一個人是不容易的，時間成本不說，本來一個崗位已經招聘到位，無論用人部門還是HR都松了一口氣，結果幾天不到，你又說要走，無論理由是不合適還是有其他什么想法，他們肯定都會有看法的，特別是用人部門，可能會說HR：“你們”怎么不把好關，不想來就不要讓他進來，進來了又說要走，我們多被動啊。”HR就更別說了，夾心餅干，兩頭難做人，所以要做到不傷情面是不太可能的，除非他們本來就覺得你不合適。

4、既然覺得自己確實不適合這個工作，那么還是要盡早提出來，別想著不好意思提再拖一拖，等再過一兩個月實在憋不住再提出來，那時候公司損失更大，誠懇一點跟HR解釋下，我想大家還是能理解的。

謝謝

公司以能力不足辭退，而且本人還沒有離職就招聘了頂替我崗位的師傅，這種情況應該怎么處理？既然公司都已經決定辭退你了，你走不走都沒有什么意義，已經宣布辭退你，你肯定是不能繼續到崗位去工作的了，這時公司要招聘人來頂替你的崗位這是無可厚非的。

既然已經決定辭退了，對于公司解除勞動合同關系的，按照勞動合同法第四十條的規定，勞動者不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。這里面實際上包含了兩個意思，第一個意思就是提前三十日書面形式通知勞動者，如果不是提前三十日書面通知，額外支付勞動者一個月工資也是可以的。可能要注意的是這里有“額外”兩個字。如果屬于提前三十日書面通知，就不會有額外支付一個月工資的情形，如果不屬于提前三十日書面通知，那是要額外支付一個月的工資，這就是大家所說的N+1模式。

用人單位解除勞動合同，按照勞動合同法第四十六條的規定，用人單位解除勞動合同的應當給予經濟補償，其中以能力不足為由的，是屬于四十條規定的情形，經濟補償標準是按照勞動合同法第四十七的規定進行。即勞動者在本單位工作一年補償一個月的標準工資，標準工資為本人在離開單位之前十二個月工資的平均工資。比如你在單位工作了五年，單位如果提前三十天以書面形式通知你的，你的經濟補償標準為五個月，如果用人單位既沒有提前三十天通知你，而且也不是用書面的方式通知你，那么就要額外補償一個月的工資，這種情況下你的補償金就應該是六個月。

如果用人單位通知解除勞動合同之前，沒有和你進行協商，而你要求繼續履行合同用人單位附加了額外的條件，或是不同意繼續履行合同，這就是屬于違法勞動合同法解除勞動合同的情況，這種情況下，可以按照勞動合同法第八十七條的規定，要求給予經濟賠償，經濟賠償金的標準為經濟補償標準的二倍。除了經濟賠償或是經濟補償以外，用人單位解除勞動合同，如果用人單位繳納了失業保險并且滿一年以上的，可以申請辦理失業保險金，如果用人單位沒有繳納失業保險的，可要求用人單位按照失業保險金的標準，支付失業保險金。今年三月份之后離職的，還可以向社保部門申請失業補助金。

綜上所述，用人單位以個人能力不足解除勞動合同的，按照勞動合同法第四十條、第四十六條、第四十七條的規定，由于用人單位支付經濟補償金，如果違反勞動合同法規定解除勞動合同的，還可以要求支付經濟賠償金，并要求用人單位協助辦理失業保險金的領取，不符合失業保險金領取條件的，可以申請辦理失業補助金的領取。

你好，作為一份正式的勞動合同，必須明確工作崗位的職責，如果沒有注明，作為當事人的你，可以拒絕在勞動合同上簽名，這是你的權益。

可以申請勞動仲裁，理由是單位隨意更改你的勞動合同主要條款。即第17條第四款。單位屬于非法變更勞動合同，你可以不接受單位的調動，立即申請勞動仲裁。如果單位變更勞動合同約定的工作內容有充分依據，你不接受。可以要求單位按照第40條第三款的約定解除勞動關系，并支付經濟補償金。否則單位屬于非法變更勞動合同條款，視為單位違法，可以要求單位支付雙倍的經濟補償金。第十七條　勞動合同應當具備以下條款：(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人;(二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;(三)勞動合同期限;(四)工作內容和工作地點;(五)工作時間和休息休假;(六)勞動報酬;(七)社會保險;(八)勞動保護、勞動條件和職業危害防護;(九)法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。第四十條　有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

雖然在勞動合同中未約定崗位，但只要單位給你安排了崗位，就應以最初安排的崗位作為雙方關于工作崗位的約定。

單位單方改變崗位是違法的，而降低你的工資在事實上就是克扣工資的行為，你可以以單位克扣工資為由要求支付經濟補償，并要求補發所欠工資。

有風險，工作地點是勞動合同必備的條款。勞動法律法規對勞動合同中沒有約定這一類爭議的處理原則為“有約定，從約定；無約定的，依據實際履行的情況確定。”雙方在勞動合同中沒有約定工作地點和工作崗位，那么應當按照勞動者實際的工作地點和實際的工作崗位來視為雙方對勞動合同的變更。在此基礎上，用人單位如希望變更勞動者現有的工作地點和工作崗位，則必須依法與勞動者協商一致，不然則會承擔違法變更的法律風險。公司要變更勞動者之前所在工作地，必須征得勞動者的同意，與勞動者協商一致。由此解除與勞動者的勞動合同屬于違法解除，公司應支付違法解除的賠償金。

不能，你去上班的時候，有一個地方，這個地方基本屬于約定俗成的地方。當然，如果偶爾更換地方上班，類似出差一樣，也不為過。畢竟，有的公司也有其他事情需要在其他地方處理的情況比較多