首先雙方都存在過錯(cuò)，入職三十天內(nèi)你必須要找用人單位簽訂書面勞動(dòng)合同，替你繳納社會(huì)保險(xiǎn)，目前用人單位不存在過錯(cuò)，是你提出要求離職，但是勞動(dòng)法不存在臨時(shí)離職一說。

起碼你要尊重企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，離職也要30日前通知單位領(lǐng)導(dǎo)，寫出書面離職申請(qǐng)報(bào)告，用人單位需要做好替換你工作崗位的準(zhǔn)備人選。

建議你寫好書面申請(qǐng)，然后按勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法第36條～第44條有關(guān)規(guī)定，按計(jì)時(shí)工資支付勞動(dòng)報(bào)酬，或者按無固定合同支付你的勞動(dòng)報(bào)酬。

總之，你錯(cuò)在先，要想拿回應(yīng)有的工資，需要收集一些證據(jù)，證明你在單位存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的證人證詞，或者提供工資條，胸牌，簽到簿等等。

你可以先到社保局勞動(dòng)用工窗口咨詢，或者找勞動(dòng)保障監(jiān)察大隊(duì)反映情況，帶個(gè)人居民身份證進(jìn)行實(shí)名制登記，根據(jù)咨詢和投訴結(jié)果找單位領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商解決。

按勞動(dòng)法規(guī)，提供了勞動(dòng)就應(yīng)該收取勞動(dòng)報(bào)酬。所以單位應(yīng)該支付你工資。至于試用期離職，勞動(dòng)合同法規(guī)定試用期勞動(dòng)者提前三天通知單位就可以離職，如果你未提前三天通知就自行離職，要看是否給單位造成實(shí)際損失，如果單位能證明你的自行離職給單位造成實(shí)際損失，你需要負(fù)賠償責(zé)任，如果單位不能證明，工資仍應(yīng)正常發(fā)放。

　　用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)者正常出勤時(shí)間的多少以及加班時(shí)間的多少來計(jì)算其工資，其月實(shí)際工資=月工資÷21.75×實(shí)際出勤天數(shù), 　　工作日加班費(fèi)的計(jì)算方式:月工資÷21.75÷8×加班小時(shí)數(shù)×1.5倍； 　　雙休日加班費(fèi)的計(jì)算方式：月工資÷21.75÷8×加班小時(shí)數(shù)×2倍； 　　法定節(jié)假日加班費(fèi)的計(jì)算方式：月工資÷21.75÷8×加班小時(shí)數(shù)×3倍。

　　一、《勞動(dòng)法》第四十四條　有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動(dòng)者正常工作時(shí)間工資的工資報(bào)酬： 　　（一）安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報(bào)酬； 　　（二）休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報(bào)酬 　　（三）法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報(bào)酬。　　《關(guān)于職工全年月平均工作時(shí)間和工資折算問題的通知》 　　二、日工資、小時(shí)工資的折算 　　按照《勞動(dòng)法》第五十一條的規(guī)定，法定節(jié)假日用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付工資，即折算日工資、小時(shí)工資時(shí)不剔除國(guó)家規(guī)定的11天法定節(jié)假日。據(jù)此，日工資、小時(shí)工資的折算為： 　　日 工 資：月工資收入÷月計(jì)薪天數(shù) 　　小時(shí)工資：月工資收入÷（月計(jì)薪天數(shù)×8小時(shí)）。　　月計(jì)薪天數(shù)＝（365天-104天）÷12月＝21.75天

我們公司是這樣算的，比如你的月薪是X元，8月份的出勤天數(shù)是23天
那么計(jì)算工資就是：X/23*3
每個(gè)公司的算法有點(diǎn)差異。
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我來修改一下吧。雖然這個(gè)是三年前的問題了。
你們公司HR這種是反算法，即按缺勤天數(shù)來算工資。
但無論正算法還是反算法，結(jié)果都應(yīng)該是一樣的。
如果HR只算了1.X天工資的話，那是他不專業(yè)。
先舉個(gè)栗子。

某公司某月，按20天應(yīng)出勤計(jì)算，請(qǐng)事假的按21.75天扣工資。員工A月薪6000，該月有事，全月請(qǐng)假。于是按該公司的算法，員工工資=6000-（6000/21.75*20）=482.76.意思是，員工請(qǐng)事假一天班都沒上，公司仍需付482.76元工資給他。假定另一個(gè)月，應(yīng)出勤天數(shù)為23天，員工A上班了一天，又有事請(qǐng)假22天，那么：?jiǎn)T工工資=6000-（6000/21.75*22）= – 68.97.粗大事了！！員工上了一天班，不但沒有工資，還要給公司68.97元！怎么搞？！

要弄清以上問題，就往下看。

一、20.83和21.75怎么來？

說到月工資的計(jì)算，必須先說“20.83”與“21.75”的由來。

根據(jù)《全國(guó)年節(jié)及紀(jì)念日放假辦法》（國(guó)務(wù)院令第513號(hào)）的規(guī)定，一年法定節(jié)假日為11天，人力資源和社會(huì)保障部《關(guān)于職工全年月平均工作時(shí)間和工資折算問題的通知》規(guī)定：

月制度工作日=（365天-104天雙休日-11天法定節(jié)假日）÷12個(gè)月=20.83天

月計(jì)薪天數(shù)＝（365天-104天）÷12個(gè)月＝21.75天。

日工資=月工資收入÷21.75（月平均計(jì)薪天數(shù)）

小時(shí)工資=月工資收入÷（月計(jì)薪天數(shù)21.75×8小時(shí)）

“20.83”的用途？只是表明月平均工作時(shí)間是20.83天這一事實(shí)，無其他作用。

“21.75”的用途？根據(jù)人力資源和社會(huì)保障部《關(guān)于職工全年月平均工作時(shí)間和工資折算問題的通知》，“21.75”只是在計(jì)算日工資標(biāo)準(zhǔn)、小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)時(shí)使用（計(jì)算加班工資的基礎(chǔ)）。

二、正算與反算的合理性

實(shí)際工作中HR有依據(jù)出勤天數(shù)計(jì)算工資的“正算法”，與依據(jù)缺勤天數(shù)計(jì)算的“反算法”之爭(zhēng)。但這都是建立在對(duì)21.75錯(cuò)誤的理解上。

舉個(gè)案例：

正算法：“工資=月薪÷21.75 × 出勤天數(shù)”

某員工月薪2175元，日工資=月工資收入÷月計(jì)薪天數(shù)，即2175÷21.75=100元，這沒錯(cuò)對(duì)吧？7月份有23個(gè)工作日，員工缺勤1天，出勤是22天，則其月工資為2175÷21.75×22=2200元。該月請(qǐng)假一天，工資反而比月薪2175多了25元，這合理嗎？

反算法：“工資=月薪一月薪÷21.75×缺勤天數(shù)”

有HR說，不能這么算，應(yīng)當(dāng)?shù)箍郏荒苷o，即當(dāng)月可領(lǐng)工資為2175—2175÷21.75×1=2075元。好，那假設(shè)當(dāng)月員工只出勤1天，缺勤22天，按反算法，則2175-2175÷21.75×22=-25元，可是員工月薪才2175元，等于白干了1天，還要倒貼25元。看到這里，您是不是又想改變主意，想正給了呢？那請(qǐng)問何時(shí)又正算法，何時(shí)又反算法呢？

上述案例中，用21.75折算出日工資，在存在缺勤狀態(tài)下，不管正給還是倒扣，似乎都會(huì)得出一個(gè)看似不合理的答案，為什么呢？

核心問題在于，HR對(duì) “21.75”沒有正確理解，死搬硬套。每月平均計(jì)薪天數(shù)和實(shí)際計(jì)薪天數(shù)并不一致！基于付出的勞動(dòng)時(shí)間與獲得的工資數(shù)額一致的理論，每月工資本來不應(yīng)當(dāng)相同。但實(shí)踐中用人單位的設(shè)定的月薪標(biāo)準(zhǔn)通常是固定的，即每月統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。

由于每月實(shí)際計(jì)薪天數(shù)并不一致，有些月份計(jì)薪天數(shù)可以達(dá)到23天，有些月份計(jì)薪天數(shù)可能只有20天，而人社部的21.75卻是一個(gè)平均數(shù)的概念。這樣具體到某一個(gè)月，月平均計(jì)薪天數(shù)和月實(shí)際計(jì)薪天數(shù)產(chǎn)生沖突，但月工資卻執(zhí)行的是統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，就出現(xiàn)了看似荒謬的結(jié)論。

三、正確的算法

正算法：工資=月薪÷21.75×月計(jì)薪天數(shù)×（出勤天數(shù)比例）

反算法：工資=月薪–月薪÷21.75x缺勤天數(shù)×（出勤天數(shù)比例）

月計(jì)薪天數(shù)=（月出勤天數(shù) + 法定節(jié)假日天數(shù)）

出勤天數(shù)比例= 21.75÷（當(dāng)月應(yīng)出勤天數(shù)+法定節(jié)假日天數(shù)）

同樣舉上面的案例：

案例一：某員工月薪2175元，7月份有23個(gè)工作日，員工缺勤1天，出勤是22天，本月月薪多少？

正算法： 2175÷21.75×22×(21.75÷23)=2080.4元

反算法： 2175—2175÷21.75×1×(21.75÷23)=2080.4元

案例二：某員工月薪2175元， 5月份有21個(gè)工作日，5.1為法定節(jié)假日，員工缺勤1天，出勤是20天，本月月薪多少？

正算法： 2175÷21.75×（20+1）×(21.75÷（21+1）)=2076.14元

反算法： 2175—2175÷21.75×1×(21.75÷（21+1）)=2076.14元

正、反算法結(jié)果都為一致了。

目前企業(yè)最普遍的算法就是用 “工資=月薪÷應(yīng)出勤天數(shù)×實(shí)際出勤天數(shù)”，這種算法錯(cuò)就錯(cuò)在沒把“帶薪法定節(jié)假日”天數(shù)算進(jìn)去。正確的應(yīng)該為 “工資=月薪÷（應(yīng)出勤天數(shù)+法定節(jié)假日天數(shù)）×（實(shí)際出勤天數(shù)+法定節(jié)假日天數(shù)）”。

也有企業(yè)是使用 “工資=月薪÷30天×實(shí)際出勤天數(shù)” 此類算法來計(jì)算月薪的企業(yè)。這種算法又會(huì)出現(xiàn)上述所說的正、反算法結(jié)果不一致，而且這種把休息日算成帶薪工作日的方式也存在著爭(zhēng)議，如果遇到有員工月初辭職的，企業(yè)是否會(huì)將剩下的帶薪休息日天數(shù)算還給員工呢？

四、關(guān)于加班工資算法

加班工資的計(jì)算較為容易，（工作日超時(shí)加班不低于1.5倍、休息日加班不低于2倍、法定節(jié)假日加班不低于3倍）

算法：“加班工資=月薪÷21.75×加班天數(shù)×所對(duì)應(yīng)的倍數(shù)”

舉例： 某員工月薪2175元，5月出勤滿勤，5.1-5.3加班3天，5.1為法定節(jié)假日。那么其工資=月工資+加班工資，既 2175 +（2175÷21.75 × 1天 × 3倍）+（2175÷21.75 × 2天 × 2倍）。