這里涉及到兩個問題，一個是簽勞動合同問題，另一個是你工作失誤造成公司重大損失的問題。但是簽勞動合同問題優(yōu)先，由于企業(yè)沒跟你簽合同已經(jīng)違法，需要依法向你支付未簽合同期間的雙倍工資。至于后面的工作失誤給公司造成的重大損失的賠償不用太操心。因為一次賠償不得超過你工資的20%，當(dāng)然企業(yè)可以分多次。不過你不用管這個問題，先把勞動合同問題解決再說。 如果企業(yè)找你索賠，你不想賠的話你就找企業(yè)要未簽勞動合同期間的雙倍工資。遇到困難向勞動局投訴就可以了。

針對這個問題，如果的確是因為員工因為疏忽大意給單位造成了，損失，那么員工要承擔(dān)賠償責(zé)任，這點是確定的。但怎么賠償、賠償多少，這需要符合以下條件。

一、這個損失額怎么確定？肯定不是公司說了算，也不是員工說了算。如果雙方能達(dá)成一致，那就沒問題，如果達(dá)不成一致，一般需要第三方有資質(zhì)的評估公證機構(gòu)來確定損失額度。

二、員工在這個損失案例中承擔(dān)多少責(zé)任，是員工全額承擔(dān)，還是按照一定比例承擔(dān)，這個公司需要有一個合理的方案，如果有爭議，那就要看雙方的證據(jù)來評判，如果金額較大的時候，可能就需要法院來判定。

三、公司可以在員工每月工資中按比例扣除一定的工資來賠償工資，但一般不能低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。

綜合以上，我們一定要注意，損失金額的合不合理、自己在損失中究竟承擔(dān)多少責(zé)任比例、以及每月工資中扣除的金額合不合理。也就是說，發(fā)生了損失，只要還在公司繼續(xù)做，那么就可以不用掏現(xiàn)金來賠償，而是從工資中每月比例扣除。但如果產(chǎn)生離職的情況，那么公司可以通過法院起訴的方式來要求員工賠償。

謝謝邀請！

國家勞動法律、法規(guī)中未對員工給企業(yè)造成的“重大損失”作出明確定義，如果確實要界定這種情形，建議你可以參照行業(yè)協(xié)會或國家相關(guān)機構(gòu)制定的標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合企業(yè)自身的實際情況而確定。

企業(yè)依法制定的內(nèi)部管理制度是我國勞動法律淵源之一，因此，關(guān)于題主此問題既然國家沒有具體的法律、法規(guī)標(biāo)準(zhǔn)界定，那么企業(yè)可以結(jié)合自身實際來進(jìn)行相應(yīng)的界定，只要企業(yè)有具體的標(biāo)準(zhǔn)，且此標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)過員工代表會議，并向全體員工進(jìn)行培訓(xùn)就具備法律效力。

結(jié)合企業(yè)自身實際，有形、可衡量的損失，你可以定500，1000，5000，都可以，前提是制定程序要合法。

固定證據(jù)之后，行政作出解除合同決定前，將理由通知工會，給予工會一定時間反饋意見（工會是否反饋意見不影響行政決定），然后可以依據(jù)《勞動合同法》第三十九條第三項規(guī)定解除勞動合同，出具解除勞動合同通知書，安排工作交接，進(jìn)行工資結(jié)算和檔案、社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移。 《勞動合同法》 第三十九條　勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： (三)嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； 第四十三條　用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。 第五十條　用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。 勞動者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)模谵k結(jié)工作交接時支付。 用人單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。

要看具體情況。如果是故意造成的，則全額賠償；若過大過失造成的，則部分賠償，賠償比例由法官根據(jù)實際情況確定，沒有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)；若一般過失造成的，則無需賠償。相關(guān)法律依據(jù)：《工資支付暫行規(guī)定》第十六條 ：因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當(dāng)月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。擴展資料：要求賠償?shù)臈l件: (一)、用人單位應(yīng)制定規(guī)章制度;(二)、用人單位的規(guī)章制度中或勞動合同中必須規(guī)定因違章作業(yè)造成損失要求勞動者賠償;(三)、用人單位制定的規(guī)章制度經(jīng)民主程序制定并讓勞動者知悉且不得違反法律法規(guī)定的強制性規(guī)定；(四)、證明損失的存在。一般應(yīng)為直接損失，比如貨物的損毀、客人的索賠，但間接損失不予賠償，如預(yù)計的利潤；(五)、證明員工存在故意或重大過失。

勞動部辦公廳《關(guān)于職工因崗位變更與企業(yè)發(fā)生爭議等有關(guān)問題的復(fù)函》勞辦發(fā)〈1996〉100號第三條規(guī)定：關(guān)于企業(yè)對因內(nèi)部承包給企業(yè)造成重大經(jīng)濟損失的勞動者可否扣發(fā)工資問題。按照《企業(yè)職工獎懲條例》第十七條、《工資支付暫行規(guī)定》勞部發(fā)（1994）489號第十六條的規(guī)定精神，因勞動者本人的原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定以及與法律法規(guī)不相抵觸的勞動合同、承包合同的約定和企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度要求勞動者賠償經(jīng)濟損失。賠償損失可以從勞動者本人的工資中扣除，但每月扣除的部分不得超過勞動者當(dāng)月工資的百分之二十。且扣除后的剩余工資部分不應(yīng)低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。

因員工個人原因給公司造成損失的，要進(jìn)行賠償。依據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》第十六條因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當(dāng)月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。

以上是法律規(guī)定，但實際一般小的損失公司很少要求員工進(jìn)行賠償，多數(shù)進(jìn)行警告處分和罰款。損失較大的話，建議根據(jù)情況聯(lián)系勞動仲裁機構(gòu)等國家機關(guān)進(jìn)行調(diào)解并明確具體責(zé)任占比和賠償金額。

《勞動合同法》剛剛實施，各界對于這一新法的關(guān)注可謂“史無前例”。當(dāng)然我們的規(guī)章制度也要按照《勞動合同法》的規(guī)定進(jìn)行修訂。

勞動法顧問對公司的舊制度進(jìn)行了初步審查，不審不知道，一審嚇一跳。原來制度中有這么多的漏洞，甚至還有不少直接與法律規(guī)定相抵觸的條款。很多修改意見需要公司根據(jù)實際情況與顧問進(jìn)行討論確定。不過最近一直忙著做上一年度的年終考評，只能選擇將制度修訂的事情暫時擱置。“按照法律規(guī)定，嚴(yán)重違紀(jì)的，公司可以解除其勞動合同。但我們之前看過，貴公司針對保安部的相關(guān)制度、勞動紀(jì)律等都已經(jīng)非常陳舊了，基本上沒有規(guī)定可以參考。因此，如果按嚴(yán)重違紀(jì)來處理帶班班長，找不到制度的依據(jù)，風(fēng)險很大。因此，只能往‘嚴(yán)重失職’方向靠了。按照法律規(guī)定，員工嚴(yán)重失職并且給公司造成重大損失的，公司也可以解除其勞動合同。但公司必須證明員工嚴(yán)重失職行為的存在。你去調(diào)查時，重點要了解失竊前后相關(guān)責(zé)任人都在做什么，以及他們的崗位職責(zé)。另外，還要了解此次事件給公司帶來的經(jīng)濟損失……”“這是《勞動合同法》的新規(guī)定，之前，制度制定好后只要向員工公示就可以了。但是2008年后制定或者修改后的制度一定要經(jīng)過工會或者職工代表討論通過。像我們公司既沒工會又沒職代會的，還要經(jīng)全體員工通過后才能執(zhí)行。否則，這個制度即使存在，對于員工也無效，發(fā)揮不了任何作用。”“勞動法顧問建議我們考慮用‘嚴(yán)重失職，給公司造成重大損失’的法律規(guī)定來處理，但用這個條款，要求員工的行為必須給公司造成重大損失。現(xiàn)在倉庫的財物已經(jīng)全部追回，所以對于這一條也不符合。另外，公司對與班長的崗位職責(zé)以及保安怎么請假等相關(guān)問題，也沒有做過規(guī)定。所以說，認(rèn)定這個帶班班長屬于‘嚴(yán)重失職’，恐怕也有些牽強。真把他辭退了，萬一他打起官司來告公司，還是比較危險的。 ●用人單位因員工嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或規(guī)章制度而解除其勞動合同關(guān)系的，必須要有明確的、合法的規(guī)章制度存在。其所謂“明確的”要求是：用人單位在員工手冊或者規(guī)章制度中對嚴(yán)重違紀(jì)的情形一定要做明確定義并做具體列舉，這種定義及列舉同時還必須符合法律法規(guī)規(guī)定、符合人之常情。此外，還要確保制度的制定程序是合法的。 ●用人單位以員工嚴(yán)重失職，給用人單位利益造成重大損失為由解除其勞動合同關(guān)系，必須符合兩個必備條件：一是員工有嚴(yán)重失職行為，二是該行為給用人單位造成重大損失。嚴(yán)重失職一般是指勞動者在履行勞動合同期間，沒有按照崗位職責(zé)履行自己的義務(wù)，違反其忠于職守、維護(hù)和增進(jìn)用人單位利益的義務(wù)，有未盡職責(zé)的嚴(yán)重過失行為。所謂重大損失，用人單位還得舉證證明單位遭受了經(jīng)濟損失，這個經(jīng)濟損失需要單位來算，然后單位還要有依據(jù)能夠證明這個經(jīng)濟損失已經(jīng)到了重大的境地。多少屬于重大損失，單位可以規(guī)定，單位沒有規(guī)定的，由仲裁機構(gòu)來裁定。