《全國(guó)人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)關(guān)于修改〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法〉的決定》規(guī)定：“被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利。用工單位應(yīng)當(dāng)按照同工同酬的原則，對(duì)被派遣勞動(dòng)者與本單位同類崗位的勞動(dòng)者實(shí)行相同的勞動(dòng)報(bào)酬分配辦法。用工單位無(wú)同類崗位勞動(dòng)者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定。”《勞動(dòng)法》第四十六條中規(guī)定：“工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實(shí)行同工同酬。”根據(jù)勞動(dòng)部《關(guān)于勞動(dòng)法若干條文的說(shuō)明》解釋，“同工同酬”，是指用人單位對(duì)于從事相同工作，付出等量勞動(dòng)且取得相同勞動(dòng)業(yè)績(jī)的勞動(dòng)者，支付同等的勞動(dòng)報(bào)酬。對(duì)被派遣的勞動(dòng)者，用工單位有同類崗位的，勞動(dòng)報(bào)酬應(yīng)大體相同；無(wú)同類崗位的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定。

我可以非常明確的告訴題主：《勞動(dòng)法》是允許企業(yè)單位使用勞務(wù)派遣工的。這一點(diǎn)是沒(méi)有任何異議和問(wèn)題的，但是國(guó)家有關(guān)法律，對(duì)企業(yè)單位使用勞務(wù)派遣工，做了一些相關(guān)的規(guī)定。

從使用勞務(wù)派遣工的薪資待遇、用工的條件，以及勞務(wù)派遣工的使用人數(shù)等方面都做了明確的規(guī)定說(shuō)明。

國(guó)家法律這樣規(guī)定的目的，就是為了確保勞務(wù)派遣工的權(quán)利與利益。但是一本上好的“經(jīng)”，卻被下面的歪嘴和尚念歪了，這才是當(dāng)前勞務(wù)派遣工當(dāng)中最大的矛盾問(wèn)題。

一、為了保障勞動(dòng)者的薪資待遇，勞動(dòng)合同法明確規(guī)定了：同工同酬。

這里的同工同酬，是指勞動(dòng)者享有與用人單位，正是員工相同的待遇。并不是像有些回答者所說(shuō)的那樣，基本工資同工同酬，那是不準(zhǔn)確的說(shuō)法。

《勞動(dòng)合同法》第六十二條 用工單位應(yīng)當(dāng)履行下列義務(wù)：

（一）執(zhí)行國(guó)家勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，提供相應(yīng)的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)保護(hù)；

（二）告知被派遣勞動(dòng)者的工作要求和勞動(dòng)報(bào)酬；

（三）支付加班費(fèi)、績(jī)效獎(jiǎng)金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇；

（四）對(duì)在崗被派遣勞動(dòng)者進(jìn)行工作崗位所必需的培訓(xùn)；

（五）連續(xù)用工的，實(shí)行正常的工資調(diào)整機(jī)制。

用工單位不得將被派遣勞動(dòng)者再派遣到其他用人單位。

第六十三條 被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利。用工單位應(yīng)當(dāng)按照同工同酬原則，對(duì)被派遣勞動(dòng)者與本單位同類崗位的勞動(dòng)者實(shí)行相同的勞動(dòng)報(bào)酬分配辦法。用工單位無(wú)同類崗位勞動(dòng)者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定。

第五十九條 勞務(wù)派遣單位派遣勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)與接受以勞務(wù)派遣形式用工的單位（以下稱用工單位）訂立勞務(wù)派遣協(xié)議。勞務(wù)派遣協(xié)議應(yīng)當(dāng)約定派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動(dòng)報(bào)酬和社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責(zé)任。

這里已經(jīng)非常明確的要求了用工單位，必須要提供，與正式職工相同的待遇條件，并不是說(shuō)，只是同基本工資而其他不同。

所以，從這些內(nèi)容可以看出來(lái)，國(guó)家是明確規(guī)定了企業(yè)可以使用勞務(wù)派遣工。但必須要保障勞務(wù)派遣工的薪資待遇，必須是同工同酬

可現(xiàn)實(shí)情況是很多的用工單位都沒(méi)有嚴(yán)格根據(jù)勞動(dòng)合同法的要求，按同工同酬的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)執(zhí)行，這才導(dǎo)致了廣大勞動(dòng)者怨恨紛紛。

二、用工單位并不能無(wú)限制的使用派遣工。

國(guó)家法律，對(duì)用工單位使用派遣工，做了一個(gè)明確的界定。根據(jù)國(guó)務(wù)院的有關(guān)具體規(guī)定，企業(yè)在使用派遣工的時(shí)候，不能超過(guò)該企業(yè)正式員工的10%。

簡(jiǎn)單舉例說(shuō)明一下。假如甲企業(yè)，擁有500名正式員工，那么該企業(yè)使用派遣工的時(shí)候，不能超過(guò)50人。

而且相關(guān)法律還明確規(guī)定了使用勞務(wù)派遣工的具體條件。

《勞動(dòng)合同法》第六十六條 勞動(dòng)合同用工是我國(guó)的企業(yè)基本用工形式。勞務(wù)派遣用工是補(bǔ)充形式，只能在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施。

前款規(guī)定的臨時(shí)性工作崗位是指存續(xù)時(shí)間不超過(guò)六個(gè)月的崗位;輔助性工作崗位是指為主營(yíng)業(yè)務(wù)崗位提供服務(wù)的非主營(yíng)業(yè)務(wù)崗位;替代性工作崗位是指用工單位的勞動(dòng)者因脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、休假等原因無(wú)法工作的一定期間內(nèi)，可以由其他勞動(dòng)者替代工作的崗位。

用工單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量，不得超過(guò)其用工總量的一定比例，具體比例由國(guó)務(wù)院勞動(dòng)行政部門規(guī)定。

通過(guò)這些內(nèi)容又可以看出，國(guó)家對(duì)企業(yè)使用勞務(wù)派遣工，并不是大量的使用，而是有條件、有限制的使用。

可實(shí)際情況是很多企業(yè)和用工單位，都沒(méi)有按照這些限制條件來(lái)使用勞務(wù)派遣工，而是大量在使用，甚至這種用工現(xiàn)象越來(lái)越更加的普遍化。

三、盡管國(guó)家對(duì)用工單位違法，做出了明確規(guī)定，但由于有關(guān)執(zhí)法機(jī)關(guān)執(zhí)行和處罰的力度不是，并沒(méi)有能夠遏制住勞務(wù)市場(chǎng)上的這種歪風(fēng)邪氣。

客觀的說(shuō)，國(guó)家從法律的制度層面上是已經(jīng)非常的完備了。但是由于在具體的執(zhí)行和處罰的力度上還存在不足，導(dǎo)致目前勞務(wù)市場(chǎng)上的派遣工違法現(xiàn)象較為突出。

所以要想真正的解決這個(gè)問(wèn)題，國(guó)家還得從執(zhí)行的力度上和處罰的力度上加強(qiáng)，讓那些違法使用勞務(wù)派遣工的企業(yè)付出更大代價(jià)，加大企業(yè)違法的成本支出，以此來(lái)增強(qiáng)有關(guān)法律制度的威懾力。

《勞動(dòng)合同法》第九十二條 違反本法規(guī)定，未經(jīng)許可，擅自經(jīng)營(yíng)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令停止違法行為，沒(méi)收違法所得，并處違法所得一倍以上五倍以下的罰款；沒(méi)有違法所得的，可以處五萬(wàn)元以下的罰款。

勞務(wù)派遣單位、用工單位違反本法有關(guān)勞務(wù)派遣規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元到一萬(wàn)元的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款，對(duì)勞務(wù)派遣單位，吊銷其勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)許可證。用工單位給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

如果任何一部法律的制定，沒(méi)有很好的執(zhí)行力，那這樣的法律終將成為一紙空文。所以當(dāng)前我國(guó)勞務(wù)市場(chǎng)上的派遣用工問(wèn)題，從某種角度來(lái)說(shuō)，其實(shí)是有關(guān)法律制度的執(zhí)行力不足，沒(méi)有能夠讓勞動(dòng)合同法落地生根，切實(shí)維護(hù)起老百姓的根本利益。

四、勞務(wù)派遣用工制，其本身就處在一種非常尷尬的處境，或許廢除這種用工制度才是最好的選擇。

為什么這么說(shuō)呢？

勞動(dòng)合同法明確規(guī)定了，用工單位不能自己設(shè)立勞務(wù)派遣公司，向本單位派遣勞務(wù)派遣人員。

這就要求用工單位只能與那些勞務(wù)派遣公司簽訂勞務(wù)派遣工的使用。而那些勞務(wù)派遣工的工資，必然會(huì)被勞務(wù)派遣公司，收取一部分管理費(fèi)用。

勞動(dòng)合同法又明確規(guī)定了，勞務(wù)派遣工與用工單位員工同工同酬。這就從制度上導(dǎo)致了勞務(wù)派遣工，根本就無(wú)法與用工單位的正是員工同工同酬，這兩者之間是一對(duì)無(wú)法調(diào)和的矛盾。所以，勞務(wù)派遣用工從制度上就存在一種尷尬的局面。

因此，勞務(wù)派遣用工，在處境上是非常矛盾而尷尬的。

現(xiàn)在很多的用工單位，都沒(méi)有嚴(yán)格按照勞動(dòng)合同法的要求來(lái)使用勞務(wù)派遣工，而是任意使用勞務(wù)派遣工。

不管是在使用勞務(wù)派遣工的具體使用條件上，還是在人數(shù)的規(guī)定上，都早已突破了有關(guān)的規(guī)定與界限。

這些用工單位，也沒(méi)有按照同工同酬的要求，為勞務(wù)派遣人員支付薪資待遇，從而導(dǎo)致勞動(dòng)者怨聲載道，紛紛不滿，強(qiáng)烈要求國(guó)家廢除這種不合理的用工制度。

如果同工同酬的基本要求，都無(wú)法滿足老百姓的愿望，國(guó)家相關(guān)的職能部門，由于各種原因很難執(zhí)行到位，那為何不順應(yīng)勞動(dòng)者的呼聲而廢除這種用工制度呢？

為了規(guī)范勞動(dòng)力市場(chǎng)的用工，更好的滿足勞動(dòng)者的需求，體現(xiàn)出真正的按勞分配原則，也許廢除勞務(wù)派遣用工制度，將是一件利大于弊的民生工程。

以上個(gè)人的觀點(diǎn)，僅供參考，希望能對(duì)你有所幫助。

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我認(rèn)為臨時(shí)工和正式工，同工不同酬，法律上是不合情理的。由于有這種現(xiàn)象存在，以致有些單位請(qǐng)大量臨時(shí)工做事，而正式工不干事或少干事還拿著比臨時(shí)工高許多的報(bào)酬。正式工無(wú)形中有一種優(yōu)越感，而臨時(shí)工有怨言也只能屈尊，完全違背了社會(huì)提倡的公平正義的原則。

可以以違反勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法為由，申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。

按照勞動(dòng)合同法規(guī)定，同樣的技術(shù)、崗位、工作量等，不管性別、民族、年齡等實(shí)行同工同酬政策，所以企業(yè)應(yīng)該遵循勞動(dòng)合同法的規(guī)定，實(shí)行同工同酬，崗位相同付出的工作量相同，酬勞也應(yīng)該一樣，和按勞分配、多勞多得原則是一致的，公平合理。

機(jī)關(guān)事業(yè)單位責(zé)不實(shí)行“同工同酬”的規(guī)定，公務(wù)員和事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例也沒(méi)有此規(guī)定，事業(yè)單位實(shí)行崗位管理，以崗位職級(jí)、薪級(jí)、任職年限等對(duì)工資進(jìn)行管理，公務(wù)員也類似管理。所以機(jī)關(guān)事業(yè)單位不存在“同工同酬”，相同崗位工資待遇差距非常大，例如，同樣是管理人員級(jí)別工資差距就十個(gè)等級(jí)，任職年限越久工資越高等。

勞動(dòng)報(bào)酬是勞動(dòng)合同的法定條款，法律賦予用人單位和勞動(dòng)者充分的協(xié)商權(quán)，只要工資不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)即可。《勞動(dòng)合同法》除勞務(wù)派遣外，規(guī)定只有在勞動(dòng)合同中未約定或約定不明時(shí)，對(duì)用人單位才有同工同酬的約束。

勞動(dòng)法對(duì)用人單位同工同酬的規(guī)定

《勞動(dòng)合同法》第十一條規(guī)定：“用人單位未在用工的同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同，與勞動(dòng)者約定的勞動(dòng)報(bào)酬不明確的，新招用的勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬按照集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行;沒(méi)有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實(shí)行同工同酬。”

本條規(guī)定的是用人單位與勞動(dòng)者約定的勞動(dòng)報(bào)酬不明確的時(shí)候，以及對(duì)于新錄用的勞動(dòng)報(bào)酬沒(méi)有可參照的集體合同的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)勞動(dòng)報(bào)酬的確定，在這種情況下，不能直接使用最低工資等國(guó)家勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，而是首先參照集體合同中的標(biāo)準(zhǔn)。并不是每個(gè)企業(yè)、行業(yè)或者是每個(gè)區(qū)域都簽訂了集體合同，即使簽訂了集體合同，其可能也沒(méi)有關(guān)于勞動(dòng)報(bào)酬的事項(xiàng)，在這種情況下，實(shí)行同工同酬。

《勞動(dòng)合同法》第十八條規(guī)定：“勞動(dòng)合同對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確，引發(fā)爭(zhēng)議的，用人單位與勞動(dòng)者可以重新協(xié)商;協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定; 沒(méi)有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動(dòng)報(bào)酬的，實(shí)行同工同酬;沒(méi)有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)的，適用國(guó)家有關(guān)規(guī)定。”

本條款是對(duì)勞動(dòng)合同報(bào)酬約定部不明時(shí)如何確認(rèn)工資水平做了規(guī)定，按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，在勞動(dòng)報(bào)酬約定不明時(shí)，一旦用人單位和勞動(dòng)者就工資數(shù)額發(fā)生爭(zhēng)議，則工資數(shù)額不能按照雙方實(shí)際履行數(shù)額確定，而是由雙方重新協(xié)商;如果用人單位和勞動(dòng)者協(xié)商不成的，則按照用人單位集體合同規(guī)定的工資水平執(zhí)行。如果用人單位沒(méi)有集體合同或雖集體合同但未規(guī)定勞動(dòng)報(bào)酬的，實(shí)行同工同酬。

《勞動(dòng)合同法》第六十三條規(guī)定：“被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利。用工單位無(wú)同類崗位勞動(dòng)者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定。”

本條規(guī)定了派遣員工與用工單位的勞動(dòng)者享有同工同酬的權(quán)利，對(duì)于被派遣員工也是享受同工同酬的。

用人單位同工不同酬違法嗎

如果勞動(dòng)者認(rèn)為自己的報(bào)酬違反了同工同酬原則時(shí)，有權(quán)向仲裁或啟發(fā)部門申請(qǐng)裁斷，如果某勞動(dòng)者的具體報(bào)酬與當(dāng)?shù)赝悕徫淮篌w一致，相差在合理范圍之內(nèi)，同時(shí)也不存在重大誤解或者欺詐脅迫，就可以認(rèn)為不違反同工同酬原則。

《勞動(dòng)合同法》中關(guān)于同工同酬的約束只代表立法態(tài)度，沒(méi)有很強(qiáng)的操作性，因此，相關(guān)部門應(yīng)當(dāng)及時(shí)出臺(tái)相應(yīng)的條例或解釋，使得同工同酬條款約束性具有操作性。

同工同酬只是一項(xiàng)原則性的規(guī)定，我國(guó)法律目前并沒(méi)有規(guī)定具體的操作標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)際上也很難有一個(gè)統(tǒng)一的尺度或標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)“同工”的衡量最關(guān)鍵的乃是是否取得了相同的工作業(yè)績(jī)，因?yàn)榧幢闶窃谙嗤墓ぷ鲘徫簧蠌氖峦瑯拥墓ぷ鳎⒏冻隽送瑯拥膭趧?dòng)，但實(shí)際工作成效并不完全相同。“同工”本身就是一個(gè)相當(dāng)抽象 的概念，在實(shí)際操作中應(yīng)當(dāng)認(rèn)為，只要是在相同或相似崗位上，付出大致相同的工作量，取得大致相等的工作業(yè)績(jī)，就應(yīng)當(dāng)獲得大致相等的報(bào)酬。也就是說(shuō)，當(dāng)某員工的報(bào)酬與當(dāng)?shù)鼗蛲瑔挝煌悕徫粏T工的平均工資大體一致，相差幅度在合理范圍之內(nèi)，即可認(rèn)定符合同工同酬原則。

簽訂薪金保密協(xié)議是否違法目前我國(guó)法律中并無(wú)明確規(guī)定，民企都是這樣執(zhí)行的。

多年來(lái)國(guó)企一直實(shí)行同工同酬制度，雖然看起來(lái)公平，但也滋養(yǎng)了很多懶漢。民營(yíng)企業(yè)的薪金制度是根據(jù)個(gè)人能力及為公司創(chuàng)造的效益制定的，實(shí)行薪金保密措施，一方面是留用人才的激勵(lì)機(jī)制，同時(shí)也是減少同事之間因薪金高低差距而產(chǎn)生矛盾。

雖說(shuō)工資是保密的，但按照整個(gè)行業(yè)行情來(lái)說(shuō)，每個(gè)人的資歷及專業(yè)崗位所能獲得的薪金大致是有個(gè)標(biāo)碼的，面試時(shí)感覺(jué)薪金達(dá)不到自己的預(yù)期就可以拒絕。

你好！

很高興為你解答。

如果企業(yè)沒(méi)有重新給你協(xié)商一致，那企業(yè)行為屬于違法，根據(jù)規(guī)定理應(yīng)補(bǔ)足。

降低工資標(biāo)準(zhǔn)以下情況才可以。

（1）沒(méi)勞動(dòng)

（2）協(xié)商一致同一調(diào)崗

建議你帶上勞動(dòng)合同去到轄區(qū)勞動(dòng)仲裁，要求企業(yè)支付拖欠的勞動(dòng)報(bào)酬。

以上是我的回答希望對(duì)你有所幫助。