勞動合同約定的工資即是合同是寫明的工資，一般是基本工資。 《合同法》規定：勞動者在試用期間的勞動報酬不得低于本單位同工種同崗位職工勞動報酬的80%，并不得低于當地最低工資標準。 《中華人民共和國勞動法》第十九條規定，勞動合同應當包括有關勞動報酬的條款。故而很多勞動者以及用人單位都據此認為沒有約定薪水的勞動合同因不符合此項規定而屬無效合同。

勞動者入職單位前，企業在面試勞動者時，雙方與一般會對工資做出約定。勞動者入職簽訂勞動合同時，勞動合同的工資應與約定工資一致。

如果勞動合同約定的工資與實際不一致，勞動者應該及時就工資情況向企業提出異議，修改勞動合同。如果勞動者沒有提出對工資的異議，視為雙方對工資變更重新做出了約定，一般發生勞動糾紛時，以勞動合同約定的工資為準。

所以勞動者在發現勞動合同的工資與入職工資不一致時，應該及時與企業溝通。以免造成自己的損失。

1工資條款約定的工資數額僅指“基本工資+崗位工資+各項補貼”不包括獎金？可以不包括各項補貼嗎？工資薪金所得,是因任職或受雇用二取得的工資、薪金、獎金、年終獎金、勞動分紅、津貼、補貼以及與任職受雇用的其它所得(不屬于工資、薪金性質的補貼、津貼包括:1獨生子女補貼;2執行公務員工資制度未納入基本工資總額的補貼津貼差額;3托兒補助費 4差旅費津貼(每天20元)、誤餐補助(每天3.4元))

要想對工資的約定合法，必須了解法律對于工資的相關規定。工資是由以下幾部分組成的：勞動部《關于貫徹執行中華人民共和國勞動法若干問題的意見》第53條規定：“勞動法中的‘工資’是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。”需要注意的是，合同中的“工資收入”的約定，一般不包含“延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資”。

　　以下收入不屬于工資范圍：根據《意見》第53條規定，(1)單位支付給員工個人的社會保險福利費用，如：養老保險費、醫療保險費、失業保險費、生活困難補助費等；(2)勞動保護方面的費用，如用人單位支付給員工的工作服、解毒劑、清涼飲料費用等；(3)按規定未列入工資總額的各種勞動報酬及其他勞動收入，如稿費、講課費、翻譯費及國家規定發放的創造發明獎等。員工知道了這條規定，在雙方約定工資條款時，若用人單位將車貼、誤餐補助等福利費用納入工資總額，顯然違法，員工可予以糾正，若用人單位在工資條款中沒寫明獎金，那么員工最好要求在工資條款中寫明獎金的分配方式，以免發生爭議時口說無憑。

　　　　工資應每月支付一次，支付日期由用人單位與員工在勞動合同中約定。如遇法定休假節日或休息日，通過銀行發放工資的，不得推遲支付工資；直接發放工資的，應提前支付工資。對實行年薪制或按考核周期兌現工資的員工，用人單位應當每月按不低于最低工資的標準預付工資，年終或考核周期滿時結算。

，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行；沒有集體合同或者集體合同未規定的，按照同工同酬的原則對勞動者發放勞動報酬

　　終止或解除勞動合同時，應一次性付清工資。就是說，在終止、解除勞動合同時，應按規定辦理退工手續，開具退工單；開具退工單后，一次性全部付清員工應得的工資。如果員工與企業之間在退工時有其他未處理完的經濟糾紛或應予賠償等事宜，經協商不能達成一致意見的，可以通過仲裁、訴訟等途徑解決。企業不得克扣應付的工資。