您好，這個需要看公司當初是如何和你談的。

首先，我們要先了解一下幾點。

一、試用期工資不得低于合同約定工資的80%。也就是說，如果公司給你定的工資是5000元，那么試用期工資不能低于4000元。那是不是意味著轉正一定要加工資呢？當然不是。

二、上面這一條的規(guī)定只是對試用期工資做了一個法律上的約束，是相當于合同約定工資而言，但不代表試用期工資一定就要比轉正工資低。比如說公司和你在勞動合同上約定的工資就是5000元，不管試用期還是轉正，都是5000元，這樣也是符合法律的。

基于以上的解釋，那么轉正工資加200-500元是否合理？

一、如果公司實行的試用期工資為合同約定工資的80%，那么按照試用期加200-500來算，你的合同約定工資最低應該是1000-2500元，試用期工資最低在800-2000元，那么你的合同約定工資只要高于這個數就合法。您的工資是4600元，那公司做法就是合法的。

從常理角度分析，應該您不屬于這種情況。

二、如果試用期工資和合同約定工資一致，都是4600元，那么你們公司為了留住你，所以說轉正后答應給你加200-500元，這種情況屬于公司的加薪行為，不屬于試用期與轉正工資之間的關系。所以這種情況，你們公司是合法的，至于覺得加的太少不合理，那不是法律受理范圍了。

以上回答，希望可以幫到您！

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我認為是合理的。

為什么叫做“試用期”？就是因為員工入職的最初階段，一方面用人單位要考察員工的綜合素質，是否適應工作崗位；另一方面，也是給員工一個了解用人單位的綜合實力、企業(yè)文化等多個方面的階段。

在這個階段，員工因為不了解用人單位的企業(yè)文化，不熟悉本單位的辦事流程，即便是一個有豐富工作經驗的老員工，到了新單位也有一個學習摸索的過程。

在這個學習和摸索的過程中，新員工往往很難施展開自己的能力和抱負。所以試用期，與其說是員工對公司的勞動輸出，不如說是公司對新員工的技能輸入。

首先，這個階段時間不會太長。

一、試用期的期限規(guī)定。

勞動合同法對于試用期的期限，有明確的規(guī)定：

1. 勞動合同三個月以上不到一年的，試用期不超過一個月。

2. 勞動合同一年以上不滿三年的，試用期不超過兩個月。

3. 勞動合同三年以上以及無固定期限勞動合同的，試用期不得超過6個月。

其次，待遇不會很高。

二、試用期的工資規(guī)定：

勞動合同法規(guī)定，試用期工資不得低于勞動合同工資的80%, 且不得低于當地最低工資標準。

三、試用期的離職規(guī)定：

雖然是試用期，但是用人單位不得隨意解除勞動合同，除非可以證明勞動者不符合錄用條件。

《勞動合同法》第21條：用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。

綜上所述，我認為試用期是勞動者和用人單位和雙方考察適應彼此的一個階段，薪酬待遇可以適當合理降低。

萬事無絕對。在實踐中，新員工過了試用期，公司沒有調整薪資，是否可以要求公司賠償，還真不一定。具體要看新員工和公司當初約定的試用期和轉正期的勞動報酬的標準分別是怎樣的。

如果雙方明確約定了試用期和轉正后的工資標準，那么就應該按約定走。主要法律依據為雙方簽訂的勞動合同或協(xié)議。

如果雙方約定的試用期和轉正后的工資標準是不同的，這種情況轉正后，如果沒有調整薪資，就是違法的，可以依法維權。

如果雙方約定的試用期和轉正后的工資標準是同樣的，這種情況轉正后，沒有調整薪資就是正常的，合法的。即使維權也無法獲得法律的支持。

勞動合同法規(guī)定，試用期的工資標準一般不低于轉正后工資的80%。因此如果勞動合同上只約定了轉正后的標準，而試用期也是按這個標準發(fā)的，就談不上轉正后提高薪資的問題了。

在實踐中有很多小微企業(yè)，尤其是個人初創(chuàng)小公司，勞動用工并不規(guī)范。如果當初在招聘錄用環(huán)節(jié)，只是在口頭上說了每個月多少錢，并沒有區(qū)分試用期和轉正期不同的標準，如果想打官司，要求轉正后提高薪資，并不容易。打官司打的是證據。

因此如果你能夠提供勞動合同或其他有利證據，證明當初和單位與雙方有約定，試用期和轉正后的工資標準不同，轉正后工資標準也是明確的，單位沒有其他附加條件，還是可以依法維權的。

其實，如果你還想繼續(xù)在這個單位工作，青青建議你最好和用人單位協(xié)商，最好先和自己的主管領導進行溝通，再由部門領導和單位的人力資源部門溝通，而不是訴之公堂，意義不大。

如果你不想繼續(xù)在這個單位工作了，依法維權是否有意義，就在個人怎么想了。你認為值得折騰，就折騰折騰。

如果差的并不多，耗費精力和感情，有打官司這個時間，還不如換個單位，抓緊工作賺錢去了。在實踐中什么事情都較真兒，未必值得，有時會因小失大，得不償失。

青青建議你以后再找工作時，最好把試用期和轉正后的薪資待遇在入職前談清楚，并落實到書面上。

作者：水流云在草青青，社科院經濟學碩士，高級經濟師，社保專家，上市公司資深勞動關系顧問，今日頭條2019最受讀者喜愛的創(chuàng)作者Top10，優(yōu)質財經、職場專欄作者。

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樓主你好，這種情況確實也會存在，為什么呢？主要是因為轉正以后，你就開始正式參保五險一金的待遇了，當然有些單位是五險兩金，那么這個五險一金你個人所承擔的費用，可能是有些單位比較高的。所以說在工作單位期間那么轉正之前，很有可能你沒有交這個五險一金的費用，那么轉正以后才交五險一金的費用。

那么這個五險一金的費用，是要從你的個人工資當中扣除，這樣一來的話對于你來說就會形成一個工資減少的一個問題，比如說你轉正之前拿的是3000塊錢，但是是沒有扣除五險一金的，當然轉正以后你可能會拿個4000塊錢，但是五險一金扣除可能就要扣除1500塊錢，那么這樣一來，到處的錢只有2500塊錢，確實是要低于你轉正之前的一個總數？

所以說，轉正以后工資低于轉正之前也是很正常的，但是雖然說你到手的工資拿少了，但是我們不要忘記這個五險一金的費用對于自己來說是非常重要的。你在享受五險一金的同時，首先你所在的企業(yè)單位也給你會交納相應的一個費用，那么這樣一來的話，對于你的這個累計參保年限，包括你住房公積金的一個待遇都是在你的個人賬戶上，實際上你的總待遇沒有減少，只不過到手的工資是減少了。

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如果有證據，向勞動仲裁委員會投訴

這種情況在一般情況下是比較少見的。一般來說，試用期工資為轉正工資的80%，出現這種情況的原因可能是下列情況：

在面試時應聘人員與招聘方談好了對某一崗位進行試用，并談好了試用薪資。但是：

一、經過試用期的試用，反映出您的能力未能達到試用崗位的標準，但公司認為您仍然具有培養(yǎng)價值，因此降低了崗位任職資格，所以相應的崗位工資也降低了，甚至低于試用期。

二、在您轉正的這段時間，正好趕上公司薪資制度進行調整。薪資結構進行了改變，可能基本工資下調了，但績效工資或者提成上浮。

三、公司因為某些原因并不想錄用你，但也沒有什么合適的理由，于是把入職工資調低，讓你自己主動離職。

四、不知道你應聘的什么崗位。這種試用期工資高，轉正工資低的情況，在業(yè)務崗位上出現的比較多。在試用期的時候因為業(yè)務人員新入職，手頭沒有客戶，成單比較難，為了留住員工，保證員工的基本生活，就采用比較高的試用期工資。而轉正以后，因為已經入職幾個月了，手頭也有客戶積累了，也成成單正常拿提成了，所以底薪就降下來了。

其實作為用人單位也很清楚，正常情況下轉正工資低于試用期工資的話，員工也不會留下，如果不是上面第四條的情況，那么企業(yè)也做好了你離開的準備。所以建議你結合實際情況，看你說的是屬于哪一種情況，再做決定。

我在一篇問答中，曾經談到過這種情況。在NLP（神經語言程式學）中，理解的六個層次，最下面一層叫作“環(huán)境層”。環(huán)境層的人，無論出現什么問題，都是“環(huán)境”的過錯，這里的環(huán)境包括了自己以外的所有人和事物，如他人，公司，政策，制度，天氣，交通等。他們從不認為自己有什么過錯，自己有什么不對的地方。

一、怎么破？

題主提到的問題中，入職時談的工資數額，比如，5000一個月，后面有句隱藏的話，是你的能力和效率要對得起這5000塊。題主問遇到這樣的情況怎么破？做法就是“提升自己的能力和實力”，讓公司主動給你加工資，因為怕有能力和實力的人離職跑掉。

二、公司是不是很坑？

有一種情況，可以說明這個公司有點坑：那就是你在入職后通過自己的努力、智慧、能力、業(yè)績，證明了自己的實力，達到了公司的要求，而公司覺得反正你已經入職，先不兌現當時的承諾，看看你有什么反應。這樣的公司有點坑，要注意。

如果自己的能力不咋地，實力沒有，業(yè)績做不來，效率低下，公司沒有兌現當時入職時承諾的轉正后工資額，這個公司不是坑，是識人能力差。當時面試時，沒有準確測評你的能力和水平。這也是這個公司犯得錯。當然，這種錯不可避免，沒有公司敢承諾100%正確識人，但確定轉正工資的主動權在公司手里，你也只能認了。自己好好努力，提升自己，讓自己變得值錢起來，才能越過這個坑。

我鼓勵員工，在出現問題時，先從自己身上檢討，因為無論是不是自己的錯，時不時對自己進行檢討，百利無一害。每每出現問題，就先找外界環(huán)境的毛病，十年后、二十年后，自己仍然不會有什么改變。

改變自己最重要。