勞動者與用人單位之間因實際用工而形成的一種社會關系叫勞動關系 ，按照表現關系分為以合法有效的勞動合同為紐帶，符合我國《勞動法》(《中華人民共和國勞動法》)。那么當員工主動解除勞動關系能否獲得經濟補償金?我們該如何維護自己的利益?律師365來幫您解答疑惑!

　　一、 合法勞動關系和非法勞動關系的界定。

　　《勞動法》第16條規定：“勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。建立勞動關系應當訂立勞動合同”。第19條再次強調“勞動合同應當以書面形式訂立。”這里的“應當”即“必須”，可以看出合法勞動關系排除了以口頭形式訂立勞動合同及建立所謂事實勞動關系的情況。合法的“法”指《勞動法》。從立法上看，勞動關系的確立，必須存在合法有效的勞動合同要件，用工雙方通過簽訂勞動合同、建立穩定、和諧的勞動關系，既是依法維護勞動關系雙方合法權益的需要，也是為勞動爭議的處理提供了直接依據。

　　二、主動勞動關系解除經濟補償金支付的法律規定

　　(1)《勞動法》中未規定勞動者主動提出解除勞動合同應當進行經濟補償金。但《經濟補償辦法》中規定了用人單位存在拖欠工資及少付工資情況時應向勞動者支付經濟補償金，分兩種情形：

　　第一種情形即該辦法第3條規定：用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的，以及拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬外，還需加發相當于工資報酬25%的經濟補償金。

　　第二種情形即該辦法第4條規定的“用人單位支付勞動者的工資報酬低于當地最低工資標準的，要在補足低于標準的同時，另外支付相當于低于部分25%的經濟補償金”。勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》(以下簡稱《勞動法意見》第40條對于勞動者按照《勞動法》第32條解除勞動合同經濟補償范圍作了解釋：“勞動者依據《勞動法》第32條第1項解除勞動合同，用人單位可以不支付經濟補償但應按勞動者的實際工作天數支付工資”從解釋的另一方面看依據《勞動法》第32條第2、3項則勞動者可以獲得經濟補償金。另外，最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》(以下簡稱《勞動爭議解釋》)均明確，用人單位在五種情況下，迫使勞動者提出解除勞動合同的，應當支付勞動者的勞動報酬和經濟補償，并可支付賠償金。

三、我們該如何維護自己的利益

　　1、認真閱讀《中華人民共和國勞動合同法》，找出與自己情況相符的條款予以重點研究。

　　2、核對有無簽署勞動合同，及您在職時間。

　　3、若未簽署勞動合同，那么依據《勞動合同法》第二章，用人單位自用工之日起即與勞動者建立了勞動關系。已建立了勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面合同。

　　4、勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

　　5、針對未訂立書面合同的情況，勞動者可以依據《勞動合同法》的相關規定，予以維權。

　　綜上所述，當員工主動解除勞動關系時，按照法律規定人事單位應給予員工經濟補償金。如若用人單位克扣或拖欠工資，在解除勞動關系是與補償金一起發放。對于自己的勞動利益我們要通過法律手段來維護。了解《中華人民共和國勞動合同法》，現如今勞動關系復雜多樣，我們要拒絕非法勞動關系，要學會用法律來委會自己的利益。以上就是律師365給您的建議。更多關于勞動糾紛的問題您可以通過網站與我們的律師進行咨詢。

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根據問題中所敘述的情況，是個人因無法接受公司的制度變動想要離職。

員工因個人原因辭職的，基本上不會支持經濟補償金，但也有例外，但必須達到“被迫辭職”的程度。

辭職時想要獲得經濟補償，執行《勞動合同法》第三十八條的規定。

第三十八條　用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（二）未及時足額支付勞動報酬的；

（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；（用人單位訂立勞動合同時存在欺詐、脅迫、趁人之危情形致使勞動合同無效的）

（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。 用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

根據問題中的描述，咱們來逐條分析。

一、“公司一直以深圳最低工資為我繳納社保和公積金。”

這條違反了“《勞動合同法》第三十八條（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；” 的規定。

勞動法規定的五項保險，用人單位不參加社會保險、只參加部分險種、不按勞動者工資水平繳納社保，均屬未依法繳納。除了勞動者可解除勞動合同外，用人單位必須補繳社會保險費，并承擔由此給勞動者造成的損失。

，勞動部《關于規范社會保險繳費基數有關問題的通知》（勞社險中心函〔2006〕60號）對社保繳費基數做了明確的規定，“凡是國家統計局有關文件沒有明確規定不作為工資收入統計的項目，均應作為社會保險繳費基數。”在一定時期內直接支付給職工的勞動報酬總額，是由計時工資、計件工資、獎金、加班加點工資、特殊情況下支付的工資、津貼和補貼等組成。獎金、加班工資、津貼、補貼均應計入繳費基數。

《中華人民共和國社會保險法》第六十三條規定：“用人單位未按時足額繳納社會保險費的，由社會保險費征收機構責令其限期繳納或者補足。

《中華人民共和國社會保險法》第八十六條規定：“用人單位未按時足額繳納社會保險費的，由社會保險費征收機構責令限期繳納或者補足，并自欠繳之日起，按日加收萬分之五的滯納金；逾期仍不繳納的，由有關行政部門處欠繳數額一倍以上三倍以下的罰款。”

根據實施《中華人民共和國社會保險法》第一條規定：“勞動者以用人單位未為其辦理社會保險手續，且社會保險經辦機構不能補辦導致其無法享受社會保險待遇為由，要求用人單位賠償損失而發生爭議的，人民法院應予受理。”

職員如果對公司確定的養老及公積金繳費基數有異議的，應先向用人單位提出，用人單位拒絕改正的可以向當地社保行政部門反映要求處理。

最后總結，問題中提出的這一條，很難達到“被迫辭職”的程度，只能要求公司補足個人社保金額，自己提出辭職后無法要求公司按照N+1進行經濟補償。

二、“公司實行6天制，周六算正常上班，沒有加班費，如果一月沒有上滿26天還要扣工資，周日經常加班，但只有100元一天。”

我國現行的有三種工作時間制度，即標準工時制、綜合計算工時制、不定時工時制。問題中員工情況應該是“標準工時制”。

根據《勞動法》第三十六條“國務院關于職工工作時間的規定”第三條的規定，工人每天工作的最長工時為8小時，周最長工時為40小時。并且根據《勞動法》第三十八條、第四十一條規定，標準工時制還有以下幾點要求：

1.用人單位每周應保證勞動者每周至少休息1日；

2.因生產經營需要，經與工會和勞動者協商，一般每天延長工作時間不得超過1小時；

3.特殊原因每天延長工作時間不得超過3小時；

4.每月延長工作時間不得超過36小時。

公司六天制沒有加班費，加班一天100元工資，是違法的。

總結，問題中提出的這一條，也很難達到“被迫辭職”的程度，只能要求公司按照規定補足加班費用，自己提出辭職后無法要求公司按照N+1進行經濟補償。

三、“公司規定每月30日發放工資算拖欠工資嗎，并且還經常拖到第三月的幾號才發。”

公司規定每月30日發放工資不算拖欠工資，每月支付一次工資即可。經常拖到第三月的月初發放是違法的。

違反了《工資支付暫行條例》：第7條明確表示：工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。如遇節假日或休息日，則應提前在最近的工作日支付。工資至少每月支付一次，實行周、日、小時工資制的可按周、日、小時支付工資。

也違反了《勞動合同法》第三十八條“(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;”的規定。拖一天或少付一毛，也算是未及時足額支付勞動報酬。

總結，這個也難達到“被迫辭職”的程度，如果申請勞動仲裁，很可能只是警告公司如期發放工資。

四、“公司新的績效如果實施，沒有經過大家同意，算是克扣工資嗎？”

公司可以對薪金制度進行變更，只要勞動者在同樣的勞動量下得到的工資不減少就不違法，并沒有相關的法律法規要求績效工資必須有罰有獎。

如果公司的績效管理制度沒有在公司內部公示就執行，屬于違規但不違法，如果績效管理制度在實際實施中，出現扣發績效后的工資低于當地最低工資水平的屬于違法行為，如果績效考核管理制度實施中，出現扣發績效工資沒有提前告知績效未達標的原因，沒有需要績效改進計劃，也沒有被扣發績效工資員工的簽字確認，公司也無權直接扣除績效工資。

綜上所述，如果題主公司只是有以上幾點不合規不合法情況的話，題主是沒能達到“被迫辭職”的條件，如果提出辭職，只能得到社保、加班費等部分的經濟賠償。

解除勞動合同 也要看情況 一般來說試用期公司權利比較大 但是也不能直接開除 勞動法規定必須明文考核不通過 才能開除 正式員工是有n+1方案補償

感謝邀請，更感謝樓主的提問。

樓主你好，單位解除勞動合同以后由誰來支付補償金？如果單位該怎么辦？這個問題如果說單位單方面解除你的勞動合同，那么很明顯，是由所在的工作單位來支付補償金的待遇，即便是單位導致自己經營不善破產倒閉的話，那么也應該償付員工的賠償金的待遇，這個是沒有任何問題的，這也是勞動合同法中明確的規定，任何企業和單位都不能夠拒絕執行賠付員工待遇的。

所以說我們在這樣的前提下，那么這個解除勞動合同以后，要根據自己所在工作單位的一個工作期限來決定能夠獲得幾個月的補償金待遇，一般情況下你在工作單位工作一年，那么是可以獲得一個月的工資補償，以此類推，最長不超過12個月，如果是距離法定退休年齡不足5年的人群，那么在補償的待遇的基礎上可以獲得雙倍的經濟補償。

所以說只要是單位單方面解除勞動合同，那么給予員工的經濟賠償，這是必然的。除非是個人也就是員工個人提出自己主動辭職，那么如果是主動辭職的話，作為員工來講是得不到任何的經濟賠償待遇，那么單位自然而然是不需要支付任何的經濟賠償了。

感謝閱讀，請加我的關注。

根據《勞動法》第28條、勞動部《若干問題意見》及《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》，勞動者在用人單位依據《勞動法》第24條、第26條、第27條的規定解除勞動合同時，可要求用人單位給予經濟補償。具體如下：

　　1、經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿1年發給相當于1個月工資的經濟補償金，最多不超過12個月。工作時間不滿1年的按1年的標準發給經濟補償金。

　　2、勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿1年發給相當于1個月工資的經濟補償金，同時還應發給不低于6個月工資的醫療補助費。患重病和絕癥的還應增加醫療補助費，患重病的增加部分不低于醫療補助費的50%，患絕癥的增加部分不低于醫療補助費的100%。

　　3、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝工作，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位工作的年限，工作時間每滿1年，發給相當于1個月工資的經濟補償金，最多不超過12個月。

　　4、勞動合同訂立時依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行、經當事人協商不能就變動合同達成協議，由原用人單位解除合同的，用人單位按勞動者在本單位工作的年限，工作時間每滿1年發給相當于1個月工資的經濟補償金。

　　5、用人單位瀕臨破產，進行法定整頓或生產經營狀況發生嚴重困難，必須裁員的，用人單位按被裁減人員在本單位工作的年限支付經濟補償金。在本單位工作的時間每滿1年，發給相當于1個月工資的經濟補償金。

　　6、用人單位解除勞動合同后，未按規定給予勞動者經濟補償的，除全額發給經濟補償金外，還須按該經濟補償金數額的50%支付額外的經濟補償金。