根據《勞動合同法》第七條第一款關于“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系”的規定，用人單位用工之日，就是與勞動者建立勞動關系之時。
這里的用工，是指用人單位實際上開始使用勞動者的勞動，勞動者開始在用人單位的管理、監督、指揮下提供勞動。
用工之日，通俗地講，就是勞動者開始上班的那一天。
勞動關系，是指用人單位招用勞動者為其單位工作，勞動者在用人單位的管理、監督、指揮下提供有報酬的勞動而形成的權利義務關系。
所以，用工之日是建立勞動關系的時間。
確定用人單位與勞動者建立勞動關系的時間，其意義主要表現為以下兩個方面：1．確定用人單位用工日期以及應當履行訂立書面勞動合同的義務的時間。《勞動合同法》第十條規定，“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同”。用人單位用工之日即應與勞動者辦理用工手續，訂立書面勞動合同。2．確定勞動者開始為用人單位提供勞動的時間。用工之日即為與勞動者建立勞動關系的時間，建立勞動關系之日起，用人單位應當支付勞動者工資，履行其他作為用人單位的義務。自建立勞動關系之日起，開始計算勞動者在用人單位的工作年限。

用人單位和勞動者之間應該依法建立雇傭關系，也就是按照規定簽訂勞動合同，按照合同約定支付勞動者工資報酬，簽訂勞動合同對于用人單位和勞動者都是一種法律保護。

法律沒有禁止用工單位聘用超過60歲的勞動者，超過60歲依然可以成為勞動者。我國《憲法》規定，中華人民共和國公民有勞動的權利和義務。勞動權作為公民的基本權利，我國每一個公民都應享有。對公民權利的剝奪和限制，必須由法律、法規明確規定。

我國《勞動法》中僅規定禁止雇傭16周歲以下的未成年人，我國法律未禁止企業、事業單位及個體工商戶招聘已超過法定退休年齡的勞動者，這表明我國對于公民行使勞動權利和履行勞動義務的年齡下限作出了禁止性規定，而我國法律沒有對勞動者的年齡上限進行限制，只要公民年滿16周歲直至死亡，都具有行使勞動的權利。用人單位聘用已到法定退休年齡的勞動者的行為不屬于違法行為，其形成的勞動合同不屬于無效合同的范圍。因此，達到法定退休年齡繼續為用人單位工作的勞動者，屬于勞動法調整的對象。

根據《勞動合同法》第四十四條的規定，勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的，勞動合同終止，也就是說，勞動者領取基本養老金之日，勞動合同的法律效力依法被消滅，未領取基本養老金的，勞動合同的法律效力依然存在。

二、我國現行勞動法律法規對勞動者退休年齡沒有規定

關于勞動者法定退休年齡的規定，是賦予勞動者休息的權利，不是剝奪勞動權。公民可以行使權利，也可以放棄休息權利。當公民達到法定退休年齡，沒有辦理退休，未享受養老金作為生活保障，依然與用工單位建立用工關系的，應當為勞動關系。

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第七條規定：“用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理”。根據上述規定，未達到法定退休年齡的非退休人員，未享受養老金作為生活保障，繼續與用工單位建立用工關系的應該認定為勞動關系。

三、勞動關系和勞務關系的判定

對于超過退休年齡的勞動者，存在不同情形：

1)已辦理退休手續、享受退休金待遇的，退休后繼續出來工作的;

2)在單位工作到退休年齡后，辦理了退休手續并領取退休金，但仍繼續在這家單位工作的;

3)在單位工作達到退休年齡但因各種原因未能領取退休金，仍繼續在這家單位工作的;

4)超過退休年齡(但因各種原因未能領取退休金)仍然繼續出來工作的;

對于第一種情形，無爭議，就是勞務關系。

對于第二種情形，也無爭議，是勞務關系。

第三、四種情形則非常有爭議，司法判例中有認定是勞動關系的，也有認定為勞務關系。

綜上所述，對于60周歲以上的勞動者，他們簽訂的勞動合同依然存在法律效力，但是在已經辦理退休手續和享受退休金的待遇的勞動者，他們和單位的關系應判定為勞務關系，另外的情形各地高院有不同的判定方法

謝邀回答！

丫es！只要跟單位存在勞動合同關系，單位就必須為勞動者繳納國家法定的相關費用，這是無可爭議的。

法具有強制性，我們應該遵章守法，保持法的嚴肅性，這也是每一個公民必須做到的。

《社保法》《勞動法》《勞動合同法》就是最好的法律依據。

第一，用人單位自用工之日起，形成勞動關系。法律依據是我國《勞動合同法》第七條：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。”第二，勞動者與用人單位建立勞動關系后，簽訂勞動合同。法律依據是我國《勞動合同法》第十條：“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。 已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。”

自用工之日起就與用人單位構成事實勞動關系，用人單位應當自一個月內與勞動者簽訂勞動合同書，否則勞動者就有權從第二個月起主張雙倍工資。