試用期往往是勞動者走上新崗位碰到的第一道門檻。關于試用期時大家都很關心一個問題：

試用期解除勞動合同是否需要提前三十天告知并支付經濟賠償金？

第一種情況：試用期內，用人單位單方面提出解除勞動合同。

在這種情況下，用人單位是否應提前三十天告知并支付經濟賠償金，需要區分兩個概念：“不符合錄用條件”和“不能勝任工作”。

《勞動合同法》第三十九條規定：“勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以隨時解除勞動合同，無需支付經濟補償金。”

《勞動合同法》第四十條、四十六條規定：“勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同，并應當向勞動者支付經濟補償。”

那么在什么條件下，用人單位才可以解除勞動合同？

（1）在試用期間被證明不符合錄用條件。（2）嚴重違反勞動紀律或用人單位的規章制度。（3）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害。（4）被依法追究刑事責任。當出現以上四種情況時，企業有權解除勞動合同。

第二種情況：試用期內，雙方協商一致解除。

在這種情況下，用人單位是否應支付經濟賠償金，主要看是雙方誰首先提出“解除”。

如果用人單位首先主動提出解除勞動合同，并且雙方協商達成一致，則用人單位需支付勞動者經濟補償金；而如果是勞動者主動提出協商解除的，則拿不到經濟補償金。

第三種情況：試用期內，勞動者單方面提出解除勞動合同。

這種情況下，勞動者無需提前三十天告知，提前三天告知即可。企業也無需支付經濟補償金。

最后，希望每一位努力工作的實習生都能合格度過試用期，勝任自己喜歡的工作！

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從法律的角度來說，員工在試用期內不合格可以辭退，但要有證據證明他不符合錄用條件才行。

試用期在辭退補償當面大體和正式入職員工沒有區別。

用人單位若簡單以員工試用期不合格為由解除勞動合同，可能面臨雙倍賠償。試用期不合格，要說清楚不合格在哪里，要對照招聘公告，員工手冊，勞動合同等說明究竟不符合哪一條，理由是什么，只是感覺不合適就辭退，員工可以拿著辭退證明去申請勞動仲裁，主張雙倍賠償。

一、當員工在試用期出現不合格的情形時，用人單位需要充分的證據來證明。

二、如何舉證員工試用期內不合格

與在正式的勞動關系中的解除合同相比，試用期內的解除條件要稍低，但也并非隨便就可以解除勞動合同, 用人單位必須提出合法有效的證據，否則就會因無法舉證而陷入被動。

(一)明確錄用條件并將其寫入勞動合同

企業應當確定明確的錄用條件和崗位職責，并且進行公示。設定有效的錄用條件才能避免在爭議時，既缺乏理由，又缺乏證據。同時，明確錄用條件為員工指明了努力的方向，一旦員工真的達不到要求，也有明確的證據和理由認定員工不符合錄用條件而進行合理合法的解聘。錄用條件應當有書面文件，最好在勞動合同或本人簽字確認的員工手冊中進行細化。錄用條件通常可以分為幾類：一、能力因素，如學歷、經歷；二、身體因素；三、態度因素，如團隊合作能力；四、法律因素，如原單位的關系解除證明。

（二）進行背景調查

有些員工因為部分條件達不到用人單位的錄用條件，可能會有作假的行為，如偽造學歷證明、虛構工作經歷等等。因為沒有相關相關的工作經歷、沒有相應的學歷水平，員工在入職后可能不能勝任工作。因此用人單位應當對員工進行嚴格的背景調查，如果存在有弄虛作假的，可解除勞動合同，而且應當將該調查寫入勞動合同中。

(三)進行嚴格的考核

應建立一套試用期的績效評估制度，明確考核標準、考核方式及考核方法。用人單位制定的考核內容、評分原則及決定勞動者是否最終被證明符合錄用條件的客觀依據應當事先告知勞動者，并讓其簽字認同。考核結果應行使告知義務，同時要求其在考核結果上簽字確認。考核應當客觀，建議在試用期內應合理安排每次的考核周期，以保證考核的公正與合理。

（四）解除合同一定需在試用期內

用人單位以不符合錄用條件為由解除勞動合同的必須是在試用期內，一旦超過試用期限，哪怕只是超過一天，用人單位也不能再以此為由解除其與勞動者之間的勞動合同。