可以沒有績效工資，但不能沒有基本工資。基本工資根據崗位職能和工作量給付，是職工完成工作任務的保證和動力，是相對固定的和提前需告知的。從法律角度講，基本工資不能低于當地最低生活保障費，就更別說沒有了。而績效工資是獎勵性的，是對超額或者優質完成工作的獎勵，根據單位效益和工作完成情況而定，是波動的。

克扣事業單位人員績效工資屬于違法行為，出現這種情況，可以依法向勞動部門申請仲裁，嚴重的可以司法機關提起訴訟

事業單位工作人員工資由兩部分組成，一是基礎性崗位工資，二是績效工資。其中，崗位工資按月實時發放，績效工資每月從崗位工資中按比例扣除，扣除比例大約在30%，也有扣40%的，具體視單位性質而定，公益性質越強，其崗位工資占比越大，扣除比例越小。扣除的績效工資待到年底，按照個人業績和表現實績進行考核，考核及格后按比例再分配，計發入個人帳戶。

也就是說，事業單位工作人員的績效工資本身就是員工收入的一部分，只不過按規定被扣除后根據業績情況進行了再次分配，數額會有差別，但總歸會按政策“返還”，單位無權隨意分配，更不能克扣，否則就違反了勞動法合同法。

在我國，事業單位編制人員同樣適用勞動合同法。《勞動合同法》第二條規定，中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。

事業單位工作人員與單位都簽定了合同，理應執行勞動合同法按規定發放績效工資。這既是法律責任，也是事業單位崗位績效工資制度的要求。

當然，如果每月沒扣績，另當別論。

你好，我是人社局事業單位人事管理科工作人員，我可以回到你的問題。事業單位年終績效獎金不發給中級和高級職稱的人，這樣完全不合規。績效獎金是事業單位所有職工都應該享受的共同待遇，其實年終績效獎金就是事業單位工資制度改革前的工資組成部分。績效獎金可以根據單位的分配方案有適當程度的差距，但絕對不能說一部分人有，一部分人完全沒有，這樣是不公平的，嚴重侵害了一部分人的權益。你單位不給中高級職稱發績效獎金，可能是出于中高級職稱人員的基礎性績效比初級職稱的要高很多，所以為了拉平，才不面向這兩類人員發放。這是絕對平均主義，是不能反應各人所做貢獻大小的，違背了實行績效工資制度的初衷。事業單位以專業技術向社會提供服務，高級職稱是單位的領軍人物，中級職稱是單位的中流砥柱，這兩類人員都為單位作出了相當大的貢獻，理應獲得與其職稱、專業技術水準相適應的年終績效獎金。

績效工資是國家給予事業單位人員在工作上認真履行崗位職責的一種激勵性補助工資，是事業單位工作人員在認真履行崗位職責、完成各項工作任務給予其生活上的補助和工作成績的獎勵。可以肯定地說，全額拔款的事業單位都享受績效工資。

一、績效工資的起源。2009年，行政事業單位工資制度改革，國家在規范事業單位津補貼的同時實施績效工資，進一步調動了廣大事業單位工作人員的積極性，提高事業單位公益服務性水平。從此，事業單位的工資分為基本工資和津貼補貼，基本工資分為基礎工資和薪級工資，津補貼包含績效工資、邊遠地區津貼和獨生子女費。退休人員不享受績效工資。

二、績效工資的分類。績效工資分為基礎性績效和獎勵性績效，績效工資照事業單位人員的級別或職稱享受的工資待遇計算，并經當地人資社保部門進行批準，納入財政預算管理。基礎性績效工資占績效工資總額的67%，獎勵性績效工資占績效工資總額的33%。

二、績效工資的發放。基礎性績效工資隨同單位的工資按月發放，在工資冊中進行體現，一般來說，9級管理崗位的人員大概在550元左右，級別越高績效工資越多。獎勵性績效工資每年年終考核后，根據個人履職情況、工作貢獻等進行發放，真正起到激勵作用的就是獎勵性績效工資。我所在的地區績效工資的發放情況，有的工作人員因不認真履行崗位職責、導致工作滯后被通報、或因違反工作紀律的人員，當年獎勵性績效工資一分也不能享受。

總之，只要是全額撥款的事業單位，都是享受績效工資的。