這種事如果老板執意要想題主去做，那就按2倍經濟補償金標準賠付給該名女員工！這不就得了嗎？

給題主分享一下我的經歷。

那是大約10年前的事了，當時我在單位里主要分管安全。其中有一個保安是08年就到我們單位來了，此人性格比較內向，做事非常踏實。

平常只要是我安排的事情，他都會積極的去努力完成，我從來沒有聽到他有任何一句怨言和不滿之詞。

特別是在我的岳父去世的時候，他幫我忙前忙后，給我幫了不少的忙。當我要給他表示一下的時候，他卻拒絕接受。

后來單位領導說他的年齡大了，讓我來負責辭退他。說實話，當時我得到這一個安排任務之后，內心其實也是很糾結的。

像這種50多歲的人，被辭退之后他又能干什么呢？沒有技術沒有文化，也沒有什么家底！那兩天我真的是輾轉反側失眠了，真不知道自己該如何去說。

后來我下定了決心，找到此人到我的辦公室里，私下的和他談了有關此事，告訴他：單位想要辭退你，你可以要求單位支付2倍經濟賠償，并要求單位為你補繳社保，如果無法補繳便要單位支付損失！

而且為他計算了2倍經濟賠償金和無法補繳社保的補償金，總共是6萬多元。

然后我便將此人的情況，匯報給單位領導。并明確告知單位領導，這是按照勞動合同法有關規定，據實核算下來的賠償金額。

當時領導一聽之后，嚇了一跳，立馬從辦公桌椅上跳了起來。于是我便拿出勞動合同法等一些相關的法律法規，逐一跟領導計算核實。

很快領導便想耍橫，不給那么多賠償金。我立馬向領導指出：如果我們不給他支付這筆賠償金，只要走上了法律的程序，我們單位必輸無疑，這將可能給我們單位在社會上造成不良的影響。

如果此人去進行上訪反映此事，那么對我們單位的影響將會更大，在年終的單位考核中也將會被扣分，影響單位考核績效的發放，到那時單位損失的可不就是這幾萬元。而且最重要的是，可能對領導你的升遷前途也會帶來不良的影響，……。

領導聽我這樣一陣分析之后，也就默認了我的說法，最后我建議領導不要辭退此人，把這個燙手的“山芋”留給后來的領導，領導也欣然接受了我的建議。

從那以后此人只要與我見面，總會熱情地與我打招呼表示感謝，做事也更加認真努力了，盡管我己好久不再分管此工作了。

回到題主的這個問題上來，題主應該注意兩點。

1、做好老板的思想工作，委婉提醒老板這種做法的不妥之處。

由于法律已經明確規定：懷孕的員工是不能隨便辭退的。公司的這種做法是違反勞動合同法的。

如果員工只要申請勞動仲裁，那么公司將必輸無疑。所以還是請老板好好的考慮一下，不要辭退這名懷孕的員工。

委婉的提醒老板：此時辭退這名懷孕的員工，可能會給其他員工造成一種落井下石的感覺，會覺得老板沒有人性，從而影響員工工作的激情，喪失掉老板對員工的吸引力。

這很有可能給公司的生存與發展，造成極大的影響和傷害。相信這是老板絕不愿意看到的結果。

所以從法理上和情感上兩個方面，來委婉的規勸老板，只要是一個略微有點兒眼光和格局的人，都會對題主的這一番勸說考慮三分，從而放棄自己的這種想法。

2、如果老板執意要想辭退懷孕員工，那么題主就應該按照有關法律的規定支付2倍經濟賠償金。

按照勞動合同法的有關規定，懷孕的女職工在孕期是不能辭退的。如果老板執意想要辭退該名女員工，那么題主就應該按照勞動合同法的相關規定，支付該名女員工兩倍經濟補償金。

這種做法完全是合理合法的。而題主只要極力站到公道的立場之上，來維護這名孕婦的正當權益，也算是題主盡了自己的報答之恩。

當然也許題主這樣做可能會冒著一定的風險性。這有可能讓老板認為你是胳膊往外拐，是他養的一只白眼狼，甚至還有可能為此而失掉自己的工作。

所以這就要求題主在做此事的時候，要盡可能小心謹慎，觀察和了解老板的心態和真實想法。要做到不讓老板，覺得你是在有意偏袒這名孕婦，因此要注意自己說話時，語言的推敲與選擇運用。要講究自己說話的語言藝術。

如果題主覺得自己的老板心眼太小，是一個沒有格局和眼光之人。如果自己繼續追隨他，也沒有什么發展前途，那題主就沒有什么可以顧慮。

好了，我就簡單的分析到這里，希望我的回答能夠給你幫助。

以上分析，僅供參考，希望我的回答能夠給你一點幫助。若有興趣，可以關注【視職場】，將會帶給你更多的職場知識，幫助你解決職場困惑。歡迎在下方評論區留言發表你的看法與觀點！

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這是赤裸裸地挑戰勞動法，可以向當地人社部門申請勞動仲裁，也可以律師事務所找個律師狀告公司，一般情況下公司會和你和解，如果上法庭打官司公司輸的概率大。

公司辭退孕婦，無正當理由的，必須要支付賠償金。如果是孕婦存在嚴重違反規章制度或嚴重失職給單位造成重大損害等情形的，公司依法解除勞動合同，不需要支付賠償金。

一、辭退孕婦需要支付賠償金的情形：

根據勞動合同法，孕婦區別于普通員工不得依法解除合同的的情形：

1. 不能勝任工作，經過培訓或調整工作崗位仍不能勝任工作的

2.勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生變化，致使勞動合同無法履行，經協商未能就變更勞動合同內容達成協議的

3.單位裁員的

用人單位以以上理由與孕婦解除勞動合同的，需要支付賠償金，金額為每工作一年支付兩個月工資。

二、用人單位可以與孕婦解除勞動合同并且無需任何賠償的情形：

1. 試用期被證明不符合崗位錄用條件的

2. 嚴重違反用人單位規章制度的

3.嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的

4. 與其他用人單位建立勞動關系并且對本職工作造成嚴重影響，拒不改正的

舉例說明：

我曾經遇到過一個案例：有一名孕婦，泡病假在家保胎，病假到期后，既不提供病假條也不寫事假條，就以自己是孕期受保護為由，不上班。根據《員工手冊》規定，連續曠工三天即構成嚴重過失，單位可以解除勞動合同。在符合法定程序的前提下，我們單位以她嚴重違反公司規章制度為由，解除了勞動合同。她勞動仲裁輸了。

三、說了這么多，只是陳述法律規定的情形。但是在實際工作中，我們不是照搬法條的冰冷的機器，我們都有妻子兒女，都懂得孕期的不易。所以，在合理合法的情況下，盡量給予孕婦更多的照顧，更多的寬容！

我是晶，社保的事兒，我跟您說，請關注我~

謝邀。

首先先給大家講一個案例

李某(女)于2007年1月23日與某外貿公司簽訂試用期為6個月的勞動合同，當時李某已經懷孕。公司于2007年4月22日向李某出示“終止試用期通知書”，以不符合錄用條件為由，在李某未簽字的情況下辭退了李某。公司的這種行為合法嗎?

案例解析

首先，在試用期內公司解除勞動合同是必須具備一定條件的，《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條明文規定的條件是“在試用期間被證明不符合錄用條件的”。如不具備這個條件，公司無權單方面解除勞動合同。而第三十七條規定“勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。”即勞動者在試用期內只要提前三天通知了用人單位就可以無條件解除勞動合同，這體現了我國立法對勞動者的特殊保護。

其次，錄用條件是用人單位招聘勞動者的標準，也是在試用期內與勞動者解除勞動合同的依據。錄用條件一般包括法定最低就業年齡，勞動者的文化、技術、身體、品質等內容。但是用人單位確定的錄用條件不得違反國家法律法規以及公序良俗，例如把“能喝酒”、“能陪客戶跳舞”等作為錄用條件顯然是無效的。而把“懷孕”作為不符合錄用條件的證明顯然也是不恰當的。

最后，本案中如果公司能提供其他證據證明李某“不符合錄用條件”，則公司是可以單方面解除勞動合同的，即使李某懷孕在身。用人單位若要有效應對法律風險，應當從以下幾個方面加強管理：(一)在合法合理的前提下，與勞動者在合同中共同明確界定“錄用條件”。(二)對新員工進行與勞動合同相關的背景調查，如果能證明員工提供了虛假信息或是隱瞞了重要的且應當向用人單位告知的信息，用人單位也可視其為不符合錄用條件。(三)要建立相應的規范化績效考評制度。在簽訂勞動合同時，用人單位就應當告知勞動者，單位將在試用期內對其進行嚴格考核。試用期結束后，用人單位以考核結果作為留用或辭退的客觀依據。

用人單位能否辭退試用期懷孕員工有一個關鍵因素，那就是在試用期內的工作是否符合轉正條件。用人單位認為員工不符合錄用條件要拿出相關證據。

眾所周知，國家對于孕期女性勞動者的勞動權益給予了特殊保護，但這并不代表用人單位就一定不能辭退懷孕的女職工。

根據《勞動合同法》第39條：“勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件，用人單位可以與勞動者解除勞動合同。

第一，用人單位如有正當理由，可與試用期內懷孕女職工解除勞動合同。

從《合同法》角度來講，勞動者提供的勞動力是否符合用人單位的用工標準，是用人單位購買其勞動力并與其訂立勞動合同的基礎。同樣，勞動法也考慮到雙方的充分選擇權，規定了試用期這一制度。在試用期內，只要用人單位能夠證明勞動者不符合錄用條件即可與其解除勞動合同，即使勞動者是“三期”內受保護的特殊職工。

第二，用人單位與試用期懷孕女職工解除勞動合同的合法理由。

在試用期內，如果用人單位單方解除勞動合同的理由為勞動者被證明不符合錄用條件，這是完全合法的;如果用人單位以其懷孕為由而與其解除勞動合同，或者認為因其懷孕而不符合錄用條件，但是又沒有相關證據支撐，那就構成非法解除勞動合同，是要承擔相應的法律責任的。

相關法律條文：

一、《勞動合同法》第二十一條，在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。

二、《勞動合同法》第三十九條第一項 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(一) 在試用期間被證明不符合錄用條件的；

(二)嚴重違反用人單位的規章制度的；

(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；　

(五)因本法第二十六條 第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

(六)被依法追究刑事責任的。

三、《勞動合同法》第四十二條第四項，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：

(一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;

(二)在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

(三)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的；

(五)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

(六)法律、行政法規規定的其他情形。

四、《勞動合同法》第四十條，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

五、《中華人民共和國婦女權益保障法》第二十七條規定，任何單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形，單方解除勞動合同或者服務協議。

女職工懷孕了，被老板辭退。這是典型的違法行為。女職工應理直氣狀地依法維護自己的合法權益。

根據勞動法、勞動合同法、婦女權益保障法相關規定，用人方不應將懷孕的女職工辭退。

女職工接到辭退通知后，應保留原件，作為證據，以利維權。當事人遇到如此不公正的處理應采取以下正當行為：

一、千萬別在用人方的辭退記錄上簽“自愿辭職”或“自動辭職”。有的單位狡猾，認真它原因作為辭退理由，不提懷孕情況。

二、女職工可向勞動爭議仲裁批構申請仲裁。

三、可向人民法院提起訴訟，請求判令：撤銷辭退手續，恢復合同履行；向本人賠禮道歉；賠償經濟損失。

不論是申請調解，或是仲裁，或是起訴，都應提交書面申請書或訴狀，并有附件：原勞動合同、懷孕診斷、辭退文書的復印件。

. 請一定注意不要將原件交出去。只能將原件交有關人員驗證后，當面退還原件。只交附復印件即可。以防丟失原件而被動。

這里要特別提醒，女職工不要向單位承諾懷孕與生小孩后，在家長期休假或不要工資，待愿意上班時再來上班。這是一種欺凌行為。時間長了，他就會反咬你是自動離職。

懷孕期間如果員工沒有以下幾種情形，公司不可以辭退：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;

(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

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