別聽有些回答分析，國企早晚要取消勞務派遣和業務外包制度，因為這個制度從設立時就說是臨時過渡性政策。實踐證明，這個模式有混亂的走向，已經失去了當初設立的初衷，已經被歪嘴的和尚念歪了經。

有些回答，只是從用工模式的設計上來思考，沒有從設立時“保護勞動者”的初衷來思考，覺得對企業有利對老板有利就是好的，可是你想過沒有，現在的勞務派遣和業務外包都是走向反面，違背了當時保護勞動者的初衷，成為損害勞動者利益的工具。

我們來回顧一些歷史，再回答這個問題：

第一，勞務派遣和業務外包的來源。

以前國企用工都是國家干部、國家工人的“國家身份”。1992年后，改為合同制員工，開始上社保。國企的員工，也是有定員定崗定編定資的，就是企業用多少人給多少工資總額是上級管理的。2000年左右，國企大發展，需要增加員工，上級不給定員和工資，但出臺了勞務派遣模式，過渡一下，解決企業用人問題。

本意是保護勞動者，讓企業少量增加員工，但要實行同工同酬，只是定員和工資不占國企額編制。結果呢，國企大量招聘勞務工，濫用了這次政策，導致勞務工比例大幅度超標，國家規定是不能超過10%。很多企業用到了90%，嚴重損害了勞務工的利益。

2016年，國家發現了勞務工比例超標，同工不同酬的矛盾很突出了，就開始整改。要求勞務工比例為10%，且只能用于三性崗位，多余的勞務工要轉為正式合同工。結果呢，企業不想為勞務工謀福利，創造了業務外包模式，就是把原來的包人，變成了包工作量，業務外包工的地位進一步下降。

第二，我們來看根源。

國企用工，國家是鼓勵使用合同工的，你短期就簽短期的，長期就簽長期的，但是出發點是用勞動合同法來保護勞動者權益。所以，規定企業用勞務工也不能超過用工總量的10%。根本目的就是要求企業盡量使用合同制員工。

退一萬步說，勞務工也是與勞務公司簽勞動合同的，也是勞務公司的合同職員工。不管怎么樣，勞動者終究要簽勞動合同，為什么不跟國企簽，而與勞務公司簽呢？這里面就有貓膩了，目的就是國企想壓低工資，減少管理麻煩，就是說，國企想用人干活，但不想對人家負責。

這一句，是不是說到根本上了。別扯啥用工機制靈活啊，國企用人方便等片兒湯的話，國企簽短期勞動合同，有什么不可以呢？

第三，國企什么時候取消勞務和外包模式？

在2016年整頓勞務派遣市場的時候，國家就說了，這是一項過渡性政策。最終的目的，還是要引導企業使用合同制員工，因為這樣，可以最大限度保護勞動者權益。

目前，勞務派遣制和業務外包制，明顯是一種欺負勞動者的工具。隨著人們的認識進一步提高，國家的決心進一步增強，早晚一天會取消這兩種模式的。

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首先，不管是國企還是私企，辭退員工都必須符合法律規定！其次，如果公司的解聘沒有法律依據，構成違法解除勞動合同，您可以選擇主張：

1.違法解除勞動合同的賠償金！

2.要求撤銷違法解除決定，恢復勞動合同繼續履行！

一般情況下國企不會勸退職工的，畢竟國企或多或少承擔著穩定社會的職責，最壞的結果就是國企降薪，降的職工自己受不了自己提出離職。

一、職工觸犯法律受到刑拘，依照一般國企管理制度，該職工為階級破壞分子，會受到辭退處理。

二、國企改革后，部分企業把經濟損失及社會影響加入管理制度中，職工或領導因個人失誤造成一定經濟損失或不良社會影響后，會做出辭退處理。

三、國企執行國家重大政策性的調整，例如：某個行業調整、98年左右的人員分流等，國企才會勸離從業員工。

四、國企里最常用的逼迫員工自動離職的方法有以下幾種：

1、主管領導搞邊緣化，把某個不受待見的職工工作內容調整，重要的容易出成績的工作不讓其粘手，整天安排一些打雜性的工作，特別是給年輕職工打下手，美名其曰“協助”。

2、調整到薪水少，事情雜的崗位。

3、雞蛋里挑骨頭，頻繁下壓任務，不論是否職責范圍內的，成果壓制，缺點放大，不斷挑戰底線。

國企不能隨便開除員工，除非犯了重大違紀事宜。

你指的穩定是哪一個方面呢？基本上，只要你不違法亂紀，不違背企業規章制度，國企一般不會隨意開除你。

其次，既然你說的是國企，工資和福利基本也是穩定的，那種拖欠工資什么的，幾乎不會有。

最后是工作日和休息日基本也是固定的，雖然偶爾會有加班，但是一般也會有加班費的。

外包無論多少種原因，其實質總體離不開兩個原因：一個是"錢"字，一個是“私“字。具體個中奧秘，領導、職工、社會人心中都有數。

國企效益不好，不能隨便辭退勞務派遣工。 《勞務派遣暫行規定》第十二條 有下列情形之一的，用工單位可以將被派遣勞動者退回勞務派遣單位：　　(一)用工單位有勞動合同法第四十條第三項、第四十一條規定情形的；　　(二)用工單位被依法宣告破產、吊銷營業執照、責令關閉、撤銷、決定提前解散或者經營期限屆滿不再繼續經營的；　　(三)勞務派遣協議期滿終止的。　　被派遣勞動者退回后在無工作期間，勞務派遣單位應當按照不低于所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。

我在國企呆過幾十年，對于單位中的老油條，我也是見慣了，那些老油條都是在國企呆的時間比較長的職工，深知在國企的生存之道，他們其實都是八面玲瓏之人，與領導相處得比誰都好，看到領導過來了，他們會一溜小跑迎上去，點頭哈腰說恭維話，端茶倒水，遞煙點火，領導常常被逗得哈哈大笑，然后他們還會向領導表決心，保證積極努力地干活，把任務完成在規定時間之內，等領導一走，他們又聚在一起，胡吹海侃，什么也不做，別人一說他們，他們就群起而攻之，而且報復批評他們的人，輪流到領導那去打該人的小報告，讓人哭笑不得。

這樣的老油條難道領導心中沒數？才不是，領導心中清楚得很，曾經有位領導想改變這種現狀，采取了一系列的辦法，目的就是為了開掉他們。

什么辦法呢，督查制，打分制，實行低分淘汰制，就是設立一個督查崗位，調一名嚴肅不茍言笑的人來當督查員，把職工在單位所有的動作和工作流程規定起來，比如上班打卡，遲到早退扣三分，扎堆扣三分，電話鈴響三次必須接，不接扣一分，外出沒寫去向牌扣三分，回來沒消去向牌也扣三分，上廁所超過十五分鐘扣三分，等等，這些都由督查員考察并扣分，扣滿二十分則脫崗，到學習班進行學習，軍訓，這一招厲害了，有兩個老油條級的人員，率先扣滿二十分，脫崗進了學習班，學習和軍訓，并書面告知他們，如果學習成績不及格，將面臨下崗，誰都知道，國企的下崗就是失業了。

這一下，所有的人都有危機感，紀律前所未有的好，工作效率也大大的提高了，老油條扎堆的身影看不到了，上班遲到早退的現象也沒有了，真的是沒有不好的員工，只有沒魄力的領導！

領導這樣嚴格紀律，肯定會招致不滿，結果不斷有人告狀，上級為了安撫這些告狀的人，又將這位領導調走了，這就是體制的敝端了，沒有辦法。

最后那些老油條被開除了嗎？沒有，不過老油條也知道，領導有得是辦法整治他們，也改變了許多，只要改變了作風，去掉一身的油痞，還是個工作效率很高的職工。

總之在國企，不管是什么樣的人，都有辦法治理，甚至開除的，就看你的領導智慧是否比油條職工更高，更有魄力了！