雙倍工資怎么計算_如何算雙倍工資?
特邀律師
勞動者有權向不簽訂勞動合同的用人單位主張雙倍工資。勞動合同有利于避免或減少勞動爭議,是勞動者與用人單位之間確立勞動關系,明確雙方權利和義務的協議。勞動合同的依法訂立既是對合同主體雙方的保障又是一種約束,有助于提高雙方履行合同的自覺性,促使雙方正確行使權力、嚴格履行義務。
首先,要有證明有勞動關系存在。不管是何種勞動爭議糾紛,勞動者都要對是否存在勞動關系進行證明,就需要勞動者搜集證據予以證實。當然,用人單位雖然沒有與勞動者簽訂書面勞動合同,但是只要與勞動者有實際的用工關系,不管做得多隱蔽,多多少少都會留下相應的痕跡。勞動者可以從以下幾方面準備。一是工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄。這些證據是由國家某些部門形成,證明力非常高,能夠更有力的證明勞動關系的存在。二是用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件,這些證據往往有用人單位蓋章確認。三是勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄。四是考勤打卡記錄以及工資收入證明、工資發放轉賬記錄。五是與用人單位的高級管理人員對話中包含有勞動關系的錄音、錄像。證據越多就越能力地證實。
其次,要明確用工的起始之日。勞動合同起始日,是勞動合同開始履行的日期。建立勞動關系,應當訂立書面勞動合同。勞動法規定已建立勞動關系,未同時訂立書面勞動合同的,應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的,勞動關系自用工之日起建立。可見,用工的起始之日就是勞動者工作的起點,也是用工單位是否與勞動者簽訂勞動合同給付雙倍工資的起算點,在勞動者主張雙倍工資時至關重要。
再次,要在訴訟時效內提出。勞動爭議實行仲裁前置,也就是說到法院起訴前必須到勞動仲裁部門進行仲裁。對仲裁不服的,再到法院起訴。主張雙倍工資亦是如此。同時雙倍工資不同于勞動報酬,按照法律規定,勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年,仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。也就是說在用工之日起次月開始,用工單位就應該和勞動者簽訂合同,這個時候用工單位沒有和勞動者簽訂合同,勞動者的合法權益就受到了侵害,從勞動者知道自己的合法權益受到侵害時起,這一年的時效就開始計算,隨著時間的推移,勞動者主張的期間不斷減少,雙倍工資的勝訴權就開始慢慢消失,直到超過一年雙倍工資的勝訴權全部消失。
另外,支付的雙倍工資實際上雙倍工資是勞動者每月實發的工資的雙倍,已發放的工資部分應該扣除。具體按照實際發放的工資來計算。同時支付的不超過十一個月。
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工作日加班費的計算方式:月工資÷21.75÷8×加班小時數×1.5倍;雙休日加班費的計算方式:月工資÷21.75÷8×加班小時數×2倍;法定節假日加班費的計算方式:月工資÷21.75÷8×加班小時數×3倍。
一、《勞動法》第四十四條 有下列情形之一的,用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬:(一)安排勞動者延長工作時間的,支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬;(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的,支付不低于工資的百分之二百的工資報酬(三)法定休假日安排勞動者工作的,支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。《關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》二、日工資、小時工資的折算按照《勞動法》第五十一條的規定,法定節假日用人單位應當依法支付工資,即折算日工資、小時工資時不剔除國家規定的11天法定節假日。據此,日工資、小時工資的折算為:日 工 資:月工資收入÷月計薪天數小時工資:月工資收入÷(月計薪天數×8小時)。月計薪天數=(365天-104天)÷12月=21.75天雙倍工資就是字面的意思,就是工資*2就是雙倍工資了。月雙倍就月工資*2,日雙倍就日工資*2,小時雙倍就小時工資*2,很簡單。雙重勞動關系就是所謂的兼職,一個人同時跟兩個企業簽訂勞動合同,建立兩個勞動關系就是雙重勞動關系了。勞動合同法沒有禁止這種關系存在,而是將權力下放給了企業。也就是說,如果企業不允許兼職的,那么你就不能兼職。這時候雙重勞動關系就不受保護,企業有權對建立雙重勞動關系的員工進行處理。如果企業允許兼職,那么你就可以建立雙重勞動關系,同時這種勞動關系也受到勞動合同法和勞動法保護。如果你受到了權益的損害,同樣可以依法主張自己的權益。
加班費的計算標準有三種
誰說加班是雙倍工資?加班是我們通俗的說法,實際上法律規定有三種情況,分別對應不同的加班費:
第1種,八小時以外延長工作時間,這種加班需要支付不低于150%的加班工資報酬。
第2種,休息日安排工作加班。這種加班首先可以調休,如果調休正常支付工資就可以。如果不能調休,應當支付不低于200%的工資報酬。
第3種,法定節假日安排工作。我們國家的法定節假日有春節、國慶節等11天,在這11天中,只要安排工作就應當支付300%的工資報酬。
有些人在計算計件工資的時候就迷糊了,計件工資的加班費應當怎樣算呢?在完成計件定額任務以后,怎樣計算工資報酬呢?
實際上按照《工資支付暫行規定》,完成計件工資的定額以后,用人單位又安排職工延長工作時間的,應當按照有關加班費的規定,支付150%、200% 、300%的工資報酬。有的人想不明白,為什么會出現三種工作報酬呢?因為這是分別對應三種工作時間的加班費。
單位的工時制度
不管是用人單位使用計時工資還是計件工資,單位的工時制度是不應該改變的。
單位的工時制度實際上也有三種,分別是標準工時工作制、綜合計算工時制、不定時工作制。
標準工時制度應用的最多,其他兩種工時制度都必須是符合規定的行業,還需要到人力資源和社會保障行政部門進行備案才可以實施,不備案就實施是違法的,就應當按照標準工時制計算加班費。
目前的工時制度依據是1995年《關于職工工作時間的規定》,職工每日工作8小時、每周工作40小時。國家機關事業單位實施統一工作時間,星期六和星期日是周休息日。普通企業和其他特殊的事業單位,可以根據實際情況靈活安排周休息日。不過《勞動法》中的規定是,用人單位必須要保證勞動者每周休息一天。
所以,有些用人單位只要做到每天工作時間不超過每日8小時、一周40小時,每周休息一天或者一天半,也是沒有違反《勞動法》規定的。
超出定額任務工資報酬
因此,按照有關工時制度的規定,只要是正常工作日,超出定額任務生產的產品,應該按照150%支付工資報酬。
如果是休息日加班:可以調休,應該按照100%支付工資報酬;如果不予調休,應當按照200%支付工資報酬;如果是超額任務,屬于休息日延長工作時間,是不能調休的,也就要按照200%支付工資報酬了。
法定節假日安排工作,不管什么情況,都是按照300%的標準支付工資報酬,超額任務也是一樣的。
不過上述三種情況有一種大前提,那就是用人單位安排職工加班或者超額完成任務。
大家都知道職工自愿加班、自愿延長工作時間,沒有加班費。在很多高科技企業中996工作制比較流行,還得到了馬云和劉強東的力挺。當然他們是從個人成功的角度來說的,而不是從職工角度,所有人都認可強制996都是違法的。可是很多職工為了各種考核指標,自愿加班也就沒辦法了,好在這些高科技企業工資待遇很高,人們也沒有提出多少怨言。甚至有些企業出現了加班文化,其他人不走,你也不好意思走。
如果用人單位和勞動者,在勞動合同中就約定了超額完成任務的產品單價,那就沒有辦法了。當然,所有的前提是職工自愿的情況下。用人單位安排必須要按照法定的工資報酬支付加班費的。