這個(gè)公司根本就不是一個(gè)正規(guī)的公司。如果不和員工，簽定勞動(dòng)合同，如果出現(xiàn)了征議，和事顧等等問題安什么依據(jù)處理。那就的習(xí)留糊涂的處理嗎。那肯定是甲方占有事了，員工還能怎嗎辦。如果你想跟，樣的單位上班嗎，最好是一天一次開工錢，干一天說一天，能干責(zé)干，不能干了就近快走人，另去尋求工作吧。我說的對(duì)不對(duì)。請(qǐng)你看看，大家朋友們，怎么評(píng)論的吧，謝謝。，，，

回答：如果員工在入職30日之內(nèi)，單位未予勞動(dòng)者簽訂《勞動(dòng)合同》的，用人單位屬于嚴(yán)重地違反法律法規(guī)，不但躲避不了法定的義務(wù)而且還會(huì)因此給企業(yè)帶來巨大的法律風(fēng)險(xiǎn)，甚至還要承擔(dān)沉重的法律責(zé)任。

員工沒有簽訂勞動(dòng)合同也可以認(rèn)定存在勞動(dòng)關(guān)系：（一）工資支付憑證；社保繳費(fèi)憑證（二）單位的工作證；服務(wù)證（三）勞動(dòng)者填寫的《招聘登記表》和《報(bào)名表》（四）考勤表億錄（五）真它勞動(dòng)者證言等材料。

提醒過完年求職的朋友，在入職之后一定要與單位簽定勞動(dòng)合同，避免日后麻煩多不好處理。

謝邀請(qǐng)：這個(gè)問題我已經(jīng)回答無數(shù)次了，愿意和大家再學(xué)習(xí)一下《勞動(dòng)合同法》。

一、按照《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定，單位與勞動(dòng)者建立了勞動(dòng)關(guān)系，必須在30日內(nèi)，雙方簽訂勞動(dòng)合同。如果用人單位不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者有權(quán)向用人單位索賠雙倍的工資，最多不超過11個(gè)月。

二、勞動(dòng)者在今后應(yīng)聘時(shí)，要保存好在該單位工作時(shí)的所有資料。如：（1）應(yīng)聘錄取通知書；（2）上崗培訓(xùn)考試成績單；（3）工裝；（4）工資發(fā)放表；（5）加班加點(diǎn)通知單，以及單位讓你簽字的憑證。（6）本人參加單位生產(chǎn)工作的影像資料。

三、勞動(dòng)者與單位一旦發(fā)生了勞動(dòng)糾紛，不論是對(duì)部勞動(dòng)仲裁的公堂，還是走司法程序，我國的法律有明確規(guī)定，那就是：“誰主張，誰舉證。”那么，有了以上這些資料和證據(jù)，用人單位不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的這起“官司”將必輸無疑。

根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第八十二條之規(guī)定:

用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。最長不超過11個(gè)月。

如果是因?yàn)橛萌藛挝坏脑蛭春炗唲趧?dòng)合同，勞動(dòng)者是可以主張最多11個(gè)月的雙倍工資，在勞動(dòng)關(guān)系成立一年后，視為與勞動(dòng)者簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同。

至于未簽訂勞動(dòng)合同是否可以辭職，答案是肯定可以的。而且如果是因?yàn)閱挝挥羞^錯(cuò)，導(dǎo)致勞動(dòng)者離職，是可以向單位主張經(jīng)濟(jì)賠償金的，具體的數(shù)額根據(jù)工作性質(zhì)，當(dāng)?shù)毓べY標(biāo)準(zhǔn)和其他情況進(jìn)行主張。

根據(jù)本人的執(zhí)業(yè)經(jīng)驗(yàn)，在主張雙倍工資和經(jīng)濟(jì)賠償金的時(shí)候，勞動(dòng)者需要保存好自己工作的證據(jù)，諸如打卡記錄、考勤記錄、工資明細(xì)、工作照片及工作群的記錄，都可以證明你的工作時(shí)間。

你好，用人單位不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同是違反勞動(dòng)法的，用工超過一個(gè)月的不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的需要支付雙倍的工資。

首先，如果用人單位沒有與員工簽訂書面的勞動(dòng)合同，也不代表員工就不是用人單位的員工，只要員工在該單位實(shí)際工作，就應(yīng)當(dāng)視為存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。

其實(shí)只要單位沒有存在其他的違法行為，即使有時(shí)候不簽書面的勞動(dòng)合同對(duì)員工的影響也不大。但是既然法律規(guī)定了要簽訂書面勞動(dòng)合同，所以如果用人單位沒有自用工之日起一個(gè)月內(nèi)沒有與員工簽訂書面的勞動(dòng)合同，員工可以在一年之內(nèi)，要求用人單位向其支付未簽勞動(dòng)合同的雙倍工資。最長可以要求11個(gè)月的工資。

但是往往即使員工提出這樣的要求，用人單位也不一定會(huì)支付，所以可能協(xié)商不成，如果員工想維護(hù)自己的權(quán)益的話，只能去申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，這樣就有可能導(dǎo)致員工無法在該單位繼續(xù)工作。那么員工如果以此來作為離職理由的話，除了要求雙倍工資外，還可以要求支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

當(dāng)然，如果用人單位還存在其他的違法情況，例如拖欠工資，不支付加班費(fèi)的等，都可以在提出仲裁的時(shí)候一并要求。

如果您有相關(guān)的法律問題，可以關(guān)注本頭條號(hào)，私信律師咨詢！

沒簽勞動(dòng)合同，對(duì)就業(yè)單位是很不利的

單位不簽勞動(dòng)合同該怎么辦

被迫簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。《勞動(dòng)合同法》第十四條第三款規(guī)定“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。”如果用人單位被迫與勞動(dòng)者簽訂立無固定期限的勞動(dòng)合同，對(duì)用人單位利益將造成較大影響。在動(dòng)爭議處理中企業(yè)十分被動(dòng)。不簽勞動(dòng)合同，責(zé)任主要在是企業(yè)。一旦產(chǎn)生勞資爭議，企業(yè)拿不出重要依據(jù)——?jiǎng)趧?dòng)合同，違法在先，按照法律規(guī)定，必須承擔(dān)諸多不利后果。

簽訂勞動(dòng)合同時(shí)間時(shí)怎么規(guī)定的

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，如果在自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立了書面勞動(dòng)合同，其行為即不違法。(《勞動(dòng)合同法》第十條第二款：已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。)

用人單位簽訂勞動(dòng)合同常見花招

目前存在部分企業(yè)濫用的情形，比如試用期滿才簽、試用期很長、工資很低、試用期不參加社保等。

1、首先要明確，可以有也可以沒有試用期，試用期是包含在合同期內(nèi)的。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。因此，企業(yè)不能以試用期為由不簽訂勞動(dòng)合同，且試用期內(nèi)也必須依法為勞動(dòng)者參加社會(huì)保險(xiǎn)。試用期的工資也不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

2、試用期的長短也有講究。勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月;一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過6個(gè)月。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。同時(shí)，同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。

3、不能隨意調(diào)整崗位工作地點(diǎn)、合同內(nèi)容。雙方應(yīng)約定工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)。至于單位可隨時(shí)調(diào)整員工崗位、地點(diǎn)，員工必須無條件服從，則是典型的“霸王條款”。一旦單位在合同期內(nèi)因生產(chǎn)經(jīng)營需要或其他原因調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位、地點(diǎn)的，雙方應(yīng)協(xié)商一致。如確因客觀情況發(fā)生重大變化，導(dǎo)致合同無法履行，而雙方又無法就變更合同達(dá)成協(xié)議的，則可按解除勞動(dòng)合同處理，企業(yè)應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

4、休息休假首列合同必備條款合同內(nèi)容：雙方應(yīng)確定工作時(shí)間及休息休假。很多企業(yè)嚴(yán)重超時(shí)加班，有的還規(guī)定：單位可以根據(jù)生產(chǎn)需要，隨時(shí)要求員工加班，員工不得拒絕。

5、患病非因工負(fù)傷有相應(yīng)待遇。企業(yè)應(yīng)依法為職工參加社保。職工患病或非因工負(fù)傷的，在醫(yī)療期內(nèi)應(yīng)有病假工資常見花招：一些用人單位常以參加社保職工也要交錢、有員工不愿參保為由，不為員工參保。還有些單位規(guī)定，員工患病停工治療的沒有工資。用人單位應(yīng)依法參保并將為勞動(dòng)者辦理參加社保手續(xù)和扣繳社保費(fèi)的情況如實(shí)告知職工。

6、用人單位的“生死合同”無效。一些單位沒有明確告知?jiǎng)趧?dòng)者工作中可能產(chǎn)生的職業(yè)病危害，有些合同還規(guī)定，如果因?yàn)閯趧?dòng)者“操作不當(dāng)或違章操作”，發(fā)生的工傷事故單位概不負(fù)責(zé)之類的“生死合同”條款。專家指導(dǎo)：用人單位應(yīng)按規(guī)定提供符合國家勞動(dòng)衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)的勞動(dòng)作業(yè)場所，切實(shí)保護(hù)乙方在生產(chǎn)工作中的安全和健康。如工作過程中可能產(chǎn)生職業(yè)病危害，應(yīng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者，并按《職業(yè)病防治法》的規(guī)定保護(hù)勞動(dòng)者的健康及其相關(guān)權(quán)益。這種告知等義務(wù)是法定的、無條件的，不能等勞動(dòng)者咨詢才告知。

只需要提前一個(gè)月以書面的形式通知用人單位即可。勞動(dòng)者解除合同的條件(一名)一般情況下，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)提前30天以書面形式預(yù)告用人單位;(二)有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同:①在試用期內(nèi)的;②用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的;③用人單位未按照勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件的。勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的程序及法律后果《勞動(dòng)法》第31條勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知用人單位。 擴(kuò)展資料：《勞動(dòng)法》第32條有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同:(一)在試用期內(nèi)的;(二)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的;(三)用人單位未按照勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件的。勞動(dòng)部辦公廳《關(guān)于勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同有關(guān)問題的復(fù)函》(勞辦發(fā)324號(hào))按照《勞動(dòng)法》第31條的規(guī)定:“勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知用人單位”。勞動(dòng)者提前30日以書面形式通知用人單位，既是解除勞動(dòng)合同的程序，也是解除勞動(dòng)合同的條件。勞動(dòng)者提前30日以書面形式通知用人單位，解除勞動(dòng)合同，無需征得用人單位的同意。超過30日，勞動(dòng)者向用人單位提出辦理解除勞動(dòng)合同的手續(xù)，用人單位應(yīng)予以辦理。但由于勞動(dòng)者違反勞動(dòng)合同有關(guān)約定而給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)依據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定和勞動(dòng)合同的約定，由勞動(dòng)者承擔(dān)賠償責(zé)任。勞動(dòng)者違反提前30日以書面形式通知用人單位的規(guī)定，而要求解除勞動(dòng)合同，用人單位可以不予辦理。勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)合同而給原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失，應(yīng)當(dāng)依據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定和勞動(dòng)合同的約定承擔(dān)賠償責(zé)任。