公司沒有和員工簽訂勞動合同，又壓工資不給，到勞動局告肯定有用。因為，勞動局也就是現在的人社局的勞動監察部門，他們的職責就是負責處理、維護勞動者合法權益的。

按照《勞動合同法》相關規定，用人單位應該自用工之日一個月內就應該與勞動者簽訂書面勞動合同。公司不與員工簽訂書面勞動合同是違法行為，應該給員工二倍的工資賠償。

公司足額及時給員工發放工資，是《勞動法》對公司的法律強制要求。公司壓工資不給，是惡意拖欠員工工資，是違法行為。

員工完全可以到勞動監察部門去投訴維權，也可以進行勞動仲裁。關鍵是要提供能證明與公司存在勞動關系的證據，只要有證據證明公司不簽訂勞動合同、壓工資不給等違法事實，勞動監察部門是會受理，幫助你來維權的。

應提供的證據包括：考勤記錄、工資卡（工資條）、銀行流水條、職位名片、任職命令、聘書、帶有公司標志的工作服等以及本人身份證原件（復印件）。

希望我的回答，對題主維權能有所幫助，謝謝！

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勞動合同應當約定勞動報酬，屬于勞動合同的必備條款。如果沒有約定勞動報酬，勞動合同是否有效？用人單位需要承擔給付雙倍工資的責任嗎？還是承擔其他責任？請看下面案例。【案情概述】　　狗蛋2010年4月1日到重慶某機械公司從事挖掘機銷售工作，并與當年6月8日簽訂了2010年4月1日至2013年4月30日止的勞動合同書。經查明，該勞動合同書僅為雙方印章及簽名的空白合同書，對狗蛋的勞動報酬未作約定。期間，某機械公司每月支付工資1100元，狗蛋對此未有異議。2011年4月30日，狗蛋從該公司辭職并與同日離開，雙方勞動關系存續期間，公司未為狗蛋購買社會保險，雙方遂產生勞動爭議糾紛。經仲裁裁決后，狗蛋起訴至法院要求重慶某機械公司支付雙倍工資差額12100元。【意見分歧】　　本案焦點在于勞動合同法中的必備條款缺失產生哪種法律效果。　　第一種觀點認為，根據《勞動合同法》第26條的規定，違法法律、行政法規規定的勞動合同無效，而勞動報酬等法定必備條款是法律規定勞動合同必須具備的，是法律的強制性規定，欠缺則意味著違反了法律的強制性規定，即違法了勞動合同無效或部分無效。　　第二種觀點認為，勞動報酬屬法定必備條款，是勞動合同的主要內容，如果當事人未就合同主要內容達成合意，表明當事人的意思表示未能一致，勞動合同不成立。該案導致合同未能簽訂的責任在機械公司，故應按照《勞動合同法實施條例》第七條“用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資。”　　第三種觀點認為，該書面勞動合同因為缺少法定必備條款，是一份不完備的勞動合同，但已經具備的條款是成立且生效的，該書面勞動合同也是成立且生效的。合同中只是對具體數額未做明確約定，可以由雙方協商補充，也可以要求勞動行政部門責令用人單位改正。狗蛋在職期間已按月領取工資1100元的事實已經對未約定事項默示的認可，起到了補充合同效力的作用。【評論分析】　　小編同意第三種觀點。　　首先，勞動合同法第八十一條規定，“用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任”，該條規定明確了兩層含義：一、勞動合同欠缺必備條款時并不必然無效，可以允許當事人補正；二、勞動合同欠缺必備條款應當由行政機關予以處理，司法機關也無權就此作出勞動合同無效的認定。　　其次，用人單位向勞動者支付雙倍工資的依據是《勞動合同法》第八十二條，根據此條規定，第一，即使勞動合同因欠缺必備條款而被認定為無效，也并不能認定用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同。第二，最后，法律規定勞動合同應當具備法定必備條款，其真正目的在于督導勞資雙方依照這種模式制定完整的勞動合同，如果欠缺必備條款，用人單位可能承擔因勞動合同不完整的不利后果。若認定為無效，將不利于勞動關系的和諧穩定，不利于勞動合同存續期間雙方權利義務的確定，違背了勞動合同雙方的真實意愿。【經驗總結】 因此，法定必備條款屬于一般性的強制性規定，而非效力性的強制性規定，通過規定法定必備條款使勞動合同條款規范化、固定化，從而指導和促當事人簽訂較為完整的勞動合同。一方面減少當事人的訂約成本，另一方面，保護勞動者的基本權益。勞動合同法定必備條款的欠缺（當事人條款除外）所導致的 法律后果，既不是勞動合同不成立，也不是勞動合同效力受到影響，用人單位仍需承擔改正不利的法律后果。

勞動者維權一般可以通過勞動監察維權和勞動爭議仲裁維權兩種方式。

職工未簽訂勞動合同，辭職工資未按照約定工資發放，都屬于勞動爭議，可以向勞動爭議仲裁部門申請。但是第一步還是建議首先確立勞動關系。

確認勞動關系，是勞動爭議仲裁部門的職責。勞動者通過提供工作證、服務證等證明材料以及其他同事的證人證言等材料，證明自己在用人單位工作；而用人單位通過支付工資憑證或者記錄，以及繳納社保記錄，勞動者填寫的《登記表》、《報名表》等材料以及考勤記錄等材料來進行勞動關系確認。

確認勞動關系，一項最重要的作用就是可以要求用人單位按照勞動關系存在時間繳納社保。

如果用人單位未給職工繳納社保，不管是職工主動離職還是用人單位解除，都應當支付經濟補償金。

而且，補繳了社保就是一份重要的保障。職工失業后可以領取失業金待遇，失業保險費每交費一年，可以領取三個月的失業金待遇。

除此之外，未簽勞動合同可以索要雙倍工資待遇，但是有一定的有效期。一般有效期是一年，有效期的時間有一定的爭議。有的是從視同簽訂了無固定期限勞動合同的時間開始計算，有的是從應當發放雙倍工資的時間開始計算。

除了雙倍工資，如題目所說的未足額發放工資應當通過勞動仲裁核定工資總額的標準并按照有關規定發放。關于工資總額的組成，并不是大家所說的那么簡單，而是包含計時工資、計件工資、獎金、津貼補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資，但是不包括職工福利費用。職工福利費用一般包括交通費、出差補貼、冬季取暖費、防暑降溫費、獨生子女費等等。

如果確實是未足額發放工資，應當補發工資并加付25%的經濟補償金。

你這個事，如果有勞動合同，就可以直接去勞動部門申請勞動仲裁，要求老板支付工資的。但偏偏你沒有勞動合同，所以你就不能直接申請勞動仲裁了，你得先去勞動局做一件事，就是證明你跟老板的公司存在事實勞動合同關系，然后才可以主張工資的事情。也就是說，老板的公司沒有跟你簽勞動合同，你必須首先證明你是老板公司的員工才行，不然你投訴都不行的。所以，接下來請按照我說的順序去做，我覺得應該對你如何維權具有一定的指導作用。

你第一步要做的就是收集與工作相關的所有證據。記住，你沒有勞動合同，所以缺乏最有力的維權證據，因此想要維權，你就必須準備好必要的證據。你準備的證據必須是跟你和老板的公司都有關系的東西，比如工資條、考勤記錄、工牌工服、銀行工資發放流水、公司拖欠工資的通知、錄音或工作聊天內容、證人證言等等。反正有多少證據你就收集多少，只要是能證明你和公司有勞動關系的證據資料都可以收集起來，越多越好，越充分越好。

第二步就是去勞動部門申請勞動仲裁，請求確認你與老板的公司存在事實勞動合同關系。這個其實不難的，只要你的證據準備的夠充分，一般來說認定你與老板的公司存在事實勞動合同關系是必然的。當勞動部門認定你與公司的事實勞動合同關系后，關鍵就是下面的第三步。

第三步：提出權益主張和訴求。這一步是最繁雜的，涉及到的情況不同，可能你能夠要求的權益和訴求也會有很大的區別，所以必須分情況討論。

1. 請問你在老板的公司干了多長時間了？如果你在老板的公司干的時間不超過1年，那么由于老板沒有跟你簽勞動合同，所以除了拖欠的工資可以追討外，你還可以要求老板支付未簽合同的第二倍工資。比如你從2018年9月1日給老板干活的，一直干到現在2019年6月9日，期間老板從未給你簽合同，那么你現在就可以要求老板支付你未簽合同的第二倍工資，從2018年10月1日起到2019年6月9日這期間共計8個月零9天，都必須再支付你一倍的工資。這樣算下來你一次性可以要求老板的公司支付你8個月零9天的未簽合同的二倍工資。如果你在老板的公司干的時間超過1年但不足2年，你也可以要求老板的公司支付未簽合同的二倍工資，但一定拿不到8個月的工資了，尤其是你在老板的公司干的時間越接近2年，你越沒有什么二倍工資可以拿了，因為這里面涉及一個視同無固定期限勞動合同的情況。當你在老板的公司干的超過2年了，那么你沒辦法要未簽合同的二倍工資了，這種情況下，你只能要求老板的公司支付你拖欠的工資。
   

2. 請問你的老板有沒有給你繳納社保？如果你老板的公司沒有給你繳納社保，你可以在仲裁認定你跟公司存在事實勞動合同關系后去社保局投訴公司，要求老板的公司給你補繳社保。

3. 請問你有沒有辭職？如果你還沒有辭職，那最好。你現在可以按照《勞動合同法》的規定，以公司“未依法給你繳納社會保險費、未及時足額支付勞動報酬”為由提出解除勞動合同關系，然后申請勞動仲裁認定你與老板的公司存在事實勞動合同關系，接著提出公司必須結清拖欠的工資（寫出具體金額），支付未簽合同的二倍工資（根據上述1的分析，如果有的話，寫出具體金額），支付經濟補償金（根據工作年限計算，工作滿一年支付一個月的工資，干了幾年支付幾個月的工資，滿半年以上不滿一年的按一年算也支付一個月的工資，不滿半年的支付半個月的工資，也必須寫出具體的金額）。如果你已經辭職了，且辭職的理由寫的是個人原因，那么經濟補償是無法要了，但你可以問老板的公司要回拖欠的工資，至于未簽合同的二倍工資看情況，根據上述1的分析來決定要不要。

總之，你只要按照我上面說的“三步走”的方法維權，就能把老板拖欠的工資要回來，甚至還可以額外要到未簽合同的二倍工資、經濟補償金等。

一、勞動合同工資沒有約定具體數額合法嗎?大部分勞動合同是沒有明示工資的具體數額，公司以保密、工資會調整等為借口，不在合同上寫明工資，這種做法是不合理的，另外沒有工資的合同，等同于無效合同，將來如果再有勞動糾紛，你是難以維權的。所以建議你和公司協商，補齊勞動合同中關于工資的條款，或者訂立附加合同補充清楚。在目前沒有合同約定的情況下，你要求按照offer上的標準發放也是可以的，但是這畢竟不是合法的勞動合同，你需要通過和公司努力協商，才能維護你的權利。二、工資約定不明勞動者怎么辦勞動報酬是勞動者提供勞動的回報，是勞動合同的主要內容，也是勞動者主要的合同權利。在訂立勞動合同時，約定勞動報酬一定要明確、具體，包括明確勞動報酬的法律后果等相關內容。實踐中一些用人單位在訂立勞動合同時，對勞動報酬處理模糊，或者口頭約定，因此常常引發勞動爭議。工資應在勞動合同中明確，但并不一定表現為具體的金額，也可以表現為明確的計算方式，如計件工資時寫明計件定額和計件單價。提成工資應寫明提成基數與比例等。《勞動合同法》第17條將勞動報酬規定為勞動合同的必備條款，同時該法第18條進一步規定了工資約定不明時的處理程序。勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，可按照以下程序進行：首先雙方重新協商工資標準，適用集體合同規定的標準;如果，前兩步無法解決問題，用人單位對勞動者應當同工同酬。用人單位如果認為同工不同酬，應當負舉證責任。但是勞動者用法律武器維護自己的權利的時候，一定要注意對所主張的事實進行舉證。也就是說要注意收集相應的證據，如工資條和相關的手續。以免因舉證不力而承擔法律后果。三、哪些屬于工資的范圍工資是指雇主或者用人單位依據法律規定、或行業規定、或根據與員工之間的約定，以貨幣形式對員工的勞動所支付的報酬。工資可以以時薪、月薪、年薪等不同形式計算。一般包括：各種形式的工資(計時工資、計件工資、崗位工資、職務工資、技能工資等)、獎金、津貼、補貼、延長工作時間及特殊情況下支付的屬于勞動報酬性的工資收入等。由用人單位承擔或者支付給員工的下列費用不屬于工資：(1)社會保險費;(2)勞動保護費;(3)福利費;(4)解除勞動關系時支付的一次性補償費;(5)計劃生育費用;(6)其他不屬于工資的費用。勞動法在近幾年也在不斷的健全和普及，其中就明確規定了用人單位要與勞動者簽訂勞動合同，并且要在勞動合同中寫明雙方的權利和義務，勞動者的工作崗位和工作薪資等內容，如果沒有寫明具體的信息，如果在后續發生了糾紛事件后，也是不利于勞動者進行維權。延伸閱讀：工傷期間勞動合同到期怎么辦2018最新勞動合同書怎么填寫簽勞動合同注意事項

勞動合同法規定， 勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。

　　勞動合同中未約定工資，勞動者和用人單位可以協商一致確定，勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。　　《勞動合同法》　　第七十七條　勞動者合法權益受到侵害的，有權要求有關部門依法處理，或者依法申請仲裁、提起訴訟。　　 第七十八條　工會依法維護勞動者的合法權益，對用人單位履行勞動合同、集體合同的情況進行監督。用人單位違反勞動法律、法規和勞動合同、集體合同的，工會有權提出意見或者要求糾正；勞動者申請仲裁、提起訴訟的，工會依法給予支持和幫助。　　 第十六條　勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，并經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。　　 勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。　　 第十七條　勞動合同應當具備以下條款：　　 （一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；　　 （二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；　　 （三）勞動合同期限；　　 （四）工作內容和工作地點；　　 （五）工作時間和休息休假；　　 （六）勞動報酬；　　 （七）社會保險；　　 （八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；　　 （九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。　　 勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。　　 第十八條　勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。　　 第二十條　勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。