新員工試用期半年沒有合不合理的問題，因為《勞動法》本身就規定了三年以上勞動合同的最長試用期為6個月，且試用期工資不得低于正式工資的80％。

也就是說企業按照它最有利原則可以給你試用期6個月，且這六個月的工資都按照80%發給你一點問題也沒有。而且，試用期辭退你只需要提前三天通知你就行了。

當然在實際企業用工中這對這一條會比較靈活的用。近些年來勞動力市場供求關系有一定的改變，不再是以往很強勢的資方市場，因此不少企業為了吸引優質候選人加入企業，會選擇較短的三個月試用期，且試用期工資會按照100%發放給你。

如果你打算加入的是下面這種情形的公司，至少可以說明一點是這個公司相對來說還是比較注重人才的，可以考慮加入該公司。

如果企業試用期工資折算，也不用太過于計較它合不合理，因為絕大多數企業還是會折算工資的。折算的理由有很多，給自己的一個心理安慰就是：試用期我對企業的產出還小，多處于學習階段。

關于試用期的最新規定

　　根據現行的法律和政策規定，訂立勞動合同時，約定試用期要執行以下六點規定：

　　(1)勞動合同中的試用期應由用人單位和勞動者雙方平等協商約定，不得由用人單位一方強行規定。

　　(2)試用期最長不得超過6個月。

　　(3)勞動合同在兩年以下的，應按合同期限的長短來確定試用期，即勞動合同期限在6個月(半年)以下的，試用期不得超過15天;勞動合同期限在半年以上一年以下的，試用期不得超過30天;勞動合同期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過60天。如果勞動合同期限在兩年以上，可以在6個月內約定試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

　　注意，假如企業同員工簽訂了整一年的勞動合同，按照《勞動合同法》的規定，試用期不能超過兩個月而不是一個月。因為根據法律常識，在一個數字后面出現了以上、以下、以內、以外……這樣的字眼時，都表明包含本數，也就是說“一年以上不滿三年”要包括整一年。同理，企業的規章制度里通常寫“員工連續曠工五天以上(含五天)視同離職，這個“(含五天)”其實是多余的，“連續曠工五天以上”本來就是包含“五天”的。

　　(4)試用期包括在勞動合同期限內，不能把試用期計算在勞動合同以外，即試用期滿后才簽訂勞動合同。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

　　(5)同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。試用期適用于初次就業或再次就業后改變崗位或工種的勞動者，對工作崗位沒有發生變化的勞動者只能試用一次。續訂勞動合同時，勞動者改變工種的，可以重新約定試用期，不改變工種的，不再約定試用。

　　《勞動合同法》規定，“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”，也就是說，企業給員工調換崗位不能再設試用期。另外，“試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限”，也就是說，有的企業招來新員工后不簽訂合同，只簽訂一個試用期合同，新員工通過了試用期，企業認為新員工合格，再簽訂正式合同，這種做法是不可以的。因為按照《勞動合同法》的規定，如果企業與員工簽訂了幾個月的試用期合同，那這份試用期合同視為正式合同。也就是說，只要簽勞動合同，就必須是正式的勞動合同，但可以在正式的勞動合同里面約定前幾個月是試用期，而不能說先簽一個試用期合同，再簽正式合同。

　　(6)試用期不得延長。勞動者對用人單位不滿意或認為不適合工作，可以解除勞動合同，而用人單位在試用期內發現勞動者不符合錄用條件，也可以解除勞動合同，而不能延長試用期繼續進行考察。

對于這個問題，我們不能順著題主的問題來答，因為這樣即便是回答了，也是沒有參考價值的，所以不能僅僅根據這一條就妄下定論說一個公司是否靠譜。

一、要弄懂6個月試用期的來歷

根據勞動法和勞動合同法的規定，只要是勞動合同簽署的期限在3年及以上的，都可以與員工約定最長6個月的試用期，所以約定6個月的試用期屬于企業的合法行為，并不不妥之處；其他期限的勞動合同應該約定的試用期，我們可以參考下圖：

以上圖片來源于HR新生說

二、要弄懂企業為什么要約定6個月試用期

上面我們說了企業與員工約定6個月的試用期屬于合法行為，但是企業約定6個月的試用期并不單單停留在合法的層面。還有以下這幾個方面的原因：

1.增加單位與員工雙方互相試用的周期

單位在與員工約定好試用期后，并不只是單位在試用員工，這個期間其實也是員工“試用單位”的一個過程，員工可以進過長時間的相處感受企業的文化和氛圍是不是自己理想型的；同時單位也在這個過程中考察員工的真才實學，是否能夠滿足”能崗匹配“的要求；因為有一些崗位確實在很短的時間內難以考察清楚員工的素質到底能否勝任該崗位。

另外增加試用周期對于單位和員工都是有好處的，我們知道在試用期的時候，員工想要辭職只需要提前3天通知單位就可以離職了，如果是轉正以后員工想要辭職則需要提前30天通知單位才可以離職；反過來單位也是如此。

2.降低企業用工成本

試用期的延長對于企業來說確實可以降低至少20% 的用工成本。因為大家都清楚，試用期間員工的工資可以按照不低于80% 的標準發放，也就是說如果單位與你談好的工資為10000元，那么試用期單位給你開8000也是合理現象，這個時候不光是工資的成本省下了，就連社保費、公積金的費用一并都節約了。

3.降低企業用工風險（減少經濟補償金）

第三點也是企業最頭疼的一點——用工風險；很多企業的HR 談過離職的經濟補償就很頭疼，依法應該給員工賠，但是老板就是不肯掏錢，不想賠；讓作為HR 的人騎虎難下，進退兩難；進一步覺得老板不容易，退一步覺得員工也不容易；所以在與員工約定試用期的時候，約定的長一些，這些在員工的崗位有變動或者試用期間能力不行的問題需要解除勞動合同時，單位都可以出具相應的證據不給予賠償。讓員工凈身離職，為企業剩下一筆“巨額費用”。

三、員工面對6個月的試用期該采取的辦法

單位有利可圖，作為員工也不能示弱，當然也是有辦法縮短試用期的，如果不想簽訂一份有著6個月試用期的合同，員工也有以下3點可以參考：

1.面試時與面試官提前溝通

雖然很多單位與員工簽訂的都是6個月的試用期，其實也是可以溝通協商的，為什么大家簽訂的都是6個月，那是因為其他人逆來順受，只要是單位說的就完全服從，其實不然，合同試用期的問題也是可以談判協商的，只要善于溝通，試用期1個月都是有可能的。

2.主動申請提前轉正

還有一些單位雖然合同簽訂的試用期是6個月，但其實在第二個月或者第三個月的時候，員工一般都是經過主動的申請轉正為正式員工；這是行之有效的方法，但是提前轉正也是有門檻的，一般企業會設置一些檻，只要達到了就可以提前轉正，所以說先做好自己的分內工作，才有談判的資本。

3.過分優秀，單位主動轉正

這一種就是絕對的優秀員工了，比如單位要求的認為是在一個月內完成3萬的業績任務，結果第一個月就能拿下30萬的單子，單位絕對主動給你轉正，不會吝嗇試用期8折的工資；因為這種情況下，單位看重的是你的能力，你有能力為企業創造價值，從一定意義上來講企業開始惜才了；因為員工有這樣卓越的能力，你不轉正他是不怕出去找不到工作的。

所以要做好自己是前提，企業有企業的制度，我們也應該用我們的能力展示出個性的一面，被企業認同，這樣才不會拘泥于6個月的試用期了。

感謝閱讀，我是杏豆，企業培訓師，勞動糾紛咨詢師，社保專家，專注職場干貨分享，感謝閱讀、點贊與評論，歡迎關注向我提問！@筆記簿杏豆

你好，看了你的問題，可以確定兩個結論：

1. 從職場的整體流程和規則上說，先試用再轉正考核然后確定是否轉正最后對不予轉正的員工給予補償，你們企業的做法是沒有問題的，也是合理合法的。
2. 從轉正考核的規范性及合理合法性來說，你們企業的做法是否合理合法還需要用證據說明，我無法給予明確判斷，因為你在問題里面沒有說明，只能根據假設情況進行分析。即如果你們企業有明確詳實的員工轉正考核標準和審批流程，公正的考核后的確能夠說明你不勝任工作崗位，那么你們人事通知你不予轉正并且補償你1.5個月工資，就是合理合法的；反之，如果你們公司沒有對你做規范的轉正考核，僅僅口頭說你工作不行不予轉正，即便按規定給你補償金，也是不合理不合法的行為。
   

從《勞動合同法》規定的補償條款來看，如果企業能夠證明試用期的員工不能勝任工作崗位的話，企業是可以對試用期的員工不予轉正并且做辭退處理且不用支付經濟補償的。結合你的情況，你們企業的人事通知你不予轉正，但又說補償你1.5個月的工資，那么只有兩種解釋，要么是你們企業管理規范，對員工真的人性化，給點補償好安慰員工；要么就是你工作能力沒有問題，是你們企業不想要你了，所以不想給你轉正，把你做辭退處理的，然后給你1.5個月的工資補償。無論企業是哪種意思，補償的做法是合理合法的。

另外，如果沒有特別約定，根據《勞動合同法》規定的補償，勞動者在企業工作不滿半年的，企業可以支付半個月的工資作為經濟補償。你在這家企業還處于試用期，不滿半年，嚴格按照法律規定執行，企業頂多給你0.5個月的工資補償就可以了?，F在企業給你1.5個月工資補償，算是超額補償了，這一點還是不錯的，所以也是合理的。

總之，你的情況如果是企業合法解除勞動合同，是可以不給補償的。如果是企業違法解除勞動合同，那么按照規定最多補償0.5個月的工資。現在企業給你補償1.5個月的工資，是合理的。