題目說的完全是兩回事，有沒有聯系得看情況。

01.拖欠工資時，有必要走向維權之路

大部分員工都先工作后給錢，公司一旦不發工資至少拖欠了一個月。員工已經付出了勞動，卻拿不到錢，誰都心里膈應。這種情況下，大部分人選擇走仲裁這條路。勞動法在這種情況下也會支持員工一方，只要公司沒破產，薪水多半可以拿回來；如果公司破產了，那就走清償流程，多少也能拿回一些錢。

02.“變向辭退員工”方法很多，沒走開除流程要么是公司沒錢，要么就是員工太貴

靠欠薪來“變向開除”員工這種方法，對公司而言成本很高，沒有采用別的方法原因多半有兩個，其一是公司確實沒錢了，工資就發不出，開除還要賠償，根本拿不出這筆錢；其二是要裁掉的員工工資太高，把他們惡心走公司可以省很多錢。

總之，雖然公司這么做非常不地道，但是身為員工我們也要分析一下，其中原因在哪兒？如果公司快倒閉了，那真的沒必要再干耗下去。主要是對自己發展不利。

03.如果我遇到這種情況

很可能有人說：“你站著說話不腰疼，倒霉的又不是你！”我本人經歷過一止一次欠薪，每次的策略都是把損失降到最低——就是發現問題就盡量少干，然后盡快離職。

主要是人生有限，沒空消耗。如果老板人還可以，等度過難關之后錢自然會給我；如果老板根本不是人，那他都不是人了，我跟他計較什么呢？

每個人都要為自己的選擇付出代價，無論是老板還是員工。

用人單位應該及時足額支付勞動者工資。用人單位未及時足額支付工資勞動者可以要求解除勞動關系并要求支付解除勞動關系的經濟補償金和拖欠的工資。工作一年支付一個月工資經濟補償金。不是經濟補償金的兩倍。

實踐中需要郵寄書面解除通知固定證據，單位收到后就可以離開。

對于這個問題，關鍵是要看員工在要求解除勞動合同的時候，或者說提出離職的時候，是否明確指出了，是因為用人單位經常拖欠工資，所以才導致員工提出離職。如果明確了用人單位存在這種過錯而離職的話，那么用人單位是需要支付經濟補償金的。

但是有些時候勞動者在提出離職的時候往往忽略了這一點。比如，在離職申請上只是籠統的寫自己要離職或者有的干脆寫的是因為自身原因而提出離職，那么這種情況下，無法體現出用人單位存在過錯，那么原則上這是屬于勞動者主動提出離職，按照法律規定，這種情況下用人單位是不需要支付經濟補償金的。

所以如果用人單位存在拖欠工資，或者沒有簽訂書面的勞動合同，或者沒有上社保的這些情況，勞動者想提出離職的話，必須要在書面的辭職報告上明確指出，是因為用人單位存在上述過錯，所以自己才不得不離職，只有這種情況下，用人單位才需要支付經濟補償金。

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感謝邀請！以下將從兩個方面分析題主問的問題。

一、正常情況下只有兩種情況需要給違約金，服務期以及培訓。除此之外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。

1.違反服務期的違約責任

當勞動者接受專項的專業技術培訓，而單位提供專項培訓費用的，雙方可以約定服務期，勞動者應當按照服務期約定履行勞動合同，違反服務期約定則需要按照服務期約定承擔支付違約金的責任。也就是說，首先勞動者接受了專業技術培訓，其次，單位支付專項的培訓費用。

約定違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

2.違反競業限制的違約責任

競業限制是指用人單位和知悉本單位商業秘密勞動者在勞動合同或保密協議中約定，在終止或解除勞動合同后的，一定期限內不得在其他競爭關系的用人單位任職，也不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或經營同類業務。

對負有保密義務的勞動者，用人單位可以與勞動者約定競業限制條款，勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

綜上，如果勞動合同沒到期，員工主動辭職，在不符合上述兩條的規定員工是不需承擔違約金的。

二、但是如果員工沒有依據勞動法規定提前30天辭職（試用起為3天），給用人單位造成損害的，可以追究其賠償損失。

1.用人單位要求勞動者承擔賠償責任的情形主要有以下幾種：

（1）勞動者違反保密義務；

（2）勞動者違反“競業限制”約定；

（3）勞動者解除勞動合同行為不合法；（如：勞動者單方辭職未提前30天通知用人單位）

（4）勞動者本人原因給用人單位造成損失。

2.主張賠償的構成要件

是否員工存在上述幾種情形用人單位就可以要求員工賠償呢？答案是否定的，想要員工賠償必須具備幾個要件：

1、員工存在過失或過錯；

2、該行為給用人單位造成損失；

3、用人單位向員工主張賠償，有勞動合同的約定或依法制定的規章制度的規定作為索賠依據支撐。

三個要件缺一不可，索賠才可能被支持。

法條依據：

《勞動合同法》第二十五條 除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。

《勞動合同法》第二十二條 用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。

勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。

《勞動合同法》第二十三條 用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。

對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

《勞動合同法》第二十四條 競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。

在解除或者終止勞動合同后，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。

《勞動合同法》第九十條 勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。

《工資支付暫行規定》第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。

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