員工績效考核居于末位，是否能夠辭退員工？也就是說末位淘汰是否可以作為解除勞動合同的依據(jù)？

先給出答案，末位淘汰不等于不勝任工作，如果企業(yè)拿不出不勝任證據(jù)，以及沒有按照法定解除程序，就是違法解除勞動合同，企業(yè)需要承擔法律責任。

01

為什么末位淘汰制不能作為解除勞動合同的依據(jù)？

辭退，從《勞動合同法》層面來說，專業(yè)術(shù)語叫做“解除勞動合同”。企業(yè)想要單方面解除同員工的勞動合同，歸納起來有以下四種方式：

• 雙方協(xié)商解除；

• 過失性解除，按照《勞動合同法》第三十九條規(guī)定，員工存在過失；

• 非過失性解除，分為醫(yī)療期滿后、不能勝任工作、客觀情況發(fā)生重大變化；

• 裁員。

在實際工作中，很多企業(yè)實行了末位淘汰制，一旦員工的績效考核排在末位，就辭退員工，依據(jù)的是：非過失解除之不勝任工作解除同員工的勞動合同，這種做法合法嗎？

? 什么是末位淘汰制？

首先，我們來看一下，什么是“末位淘汰制”？ 末位淘汰制，就是經(jīng)過績效考核，將工作業(yè)績排在最后面的幾位員工淘汰掉。

末位淘汰制來源于美國，是由GE公司前CEO杰克·韋爾奇提出來的。末位淘汰制作為一種績效考核與激勵方法，廣泛在世界500強企業(yè)中應用，如GE、惠普，目前中國一些知名企業(yè)也在推行末位淘汰制，比如華為、海爾集團等。

末位淘汰制，有優(yōu)點也有缺點，也并非適合每家企業(yè)，從管理角度，本篇不做分析；本篇主要從法律層面來講一下，企業(yè)是否能依據(jù)末位淘汰制解除同員工的勞動合同？

? 為什么末位淘汰制不能作為解除勞動合同的依據(jù)？

按照末位淘汰制，員工績效考核排在末位，企業(yè)就要辭退員工，即解除同員工的勞動合同。

上面提到過，企業(yè)單方面解除同員工的勞動合同有四種方式，而末位淘汰制，依據(jù)的是第三種非過失性之不勝任工作解除，問題是末位淘汰是否等于不勝任工作呢？

《勞動合同法》第四十條第二款規(guī)定：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

根據(jù)這款法條，企業(yè)要以不勝任工作為由解除同員工的勞動合同需要滿足三個條件：員工被證明不能勝任工作；員工需要經(jīng)過培訓或者調(diào)整崗位；仍不能勝任工作，企業(yè)都要拿出證據(jù)來。

比如說，勝任的標準是什么？不勝任的依據(jù)是什么？這關系到企業(yè)的績效考核制度，考核指標、考核標準、考核方法等。

而末位淘汰制，是企業(yè)將工作業(yè)績靠后的員工淘汰掉，由于崗位職責不同，一般企業(yè)是根據(jù)職位序列號，在相似職位序列號內(nèi)部進行末位淘汰。

那么一方面，不同部門的員工在能力方面存在差異，也許A部門的末位員工，業(yè)績比B部門最好的員工都要好，這都是有可能的；另外一方面，末位淘汰制的考核是相對的，比如根據(jù)業(yè)績，從高到低排序，員工績效考核排在末位，只能說明他比其他同事的業(yè)績差，并不代表他就是不勝任工作，這兩者不能混淆。

綜上所述，末位淘汰不等于不勝任工作，企業(yè)不能把末位淘汰作為解除勞動合同的依據(jù)。

如果企業(yè)實行末位淘汰制，要把績效考核排在末位的員工辭退，就得按照《勞動合同法》第四十條的規(guī)定來法定解除，要不然就是違法解除。

小結(jié)：企業(yè)以末位淘汰制，即把績效考核排在末位的員工辭退，是不合法的，末位淘汰不等于不勝任工作。

02

企業(yè)如何以不勝任工作解除同員工的勞動合同？

上面我們分析過，企業(yè)按照末位淘汰制辭退員工，在“法”上站不住腳跟，那么企業(yè)如何合法辭退員工呢？按照不勝任工作為由解除同員工的勞動合同。

按照不勝任工作為由解除同員工的勞動合同，需要滿足法定解除條件、依照法定解除程序。

? 法定解除條件

根據(jù)《勞動合同法》第四十條規(guī)定，以不勝任工作為由解除同員工的勞動合同，需要滿足三個法定條件：員工被證明不能勝任工作；員工需要經(jīng)過培訓或者調(diào)整崗位；被證明仍不能勝任工作。

企業(yè)負有以上三個條件的三重舉證責任，并不是簡單地說一句，員工不勝任工作就行，這牽涉到企業(yè)績效管理的績效計劃制定、績效考核、績效反饋等多個環(huán)節(jié)。

比如說，績效計劃書是否經(jīng)過員工書面確認？績效目標是否符合SMART原則，績效考評方法是否客觀、公平、公正？這些如果不合理，就得不到司法部門的認可，即不能作為員工不勝任工作的證據(jù)。

? 法定解除程序

按照不勝任工作為由解除同員工的勞動合同，企業(yè)需要依照法定解除程序：

第一步：第一次不勝任

企業(yè)有證據(jù)證明員工不勝任工作，采取的做法是調(diào)崗或者培訓。可以讓員工自行選擇，也可以企業(yè)自主決定。

要注意的是調(diào)崗后，新崗位要有崗位職責，在一定期間內(nèi)，企業(yè)對員工在新崗位做績效考核；培訓的話，要有培訓記錄，員工簽字確認。

第二步：第二次不勝任

員工經(jīng)過調(diào)崗或者培訓后，還是不勝任工作，當然也需要企業(yè)舉證證明，這時候企業(yè)可以按照勞動合同法規(guī)定，單方面解除同員工的勞動合同。

好一點的企業(yè)，會給員工再一次機會，比如再次培訓。

第三步：提前三十天書面通知或支付一個月工資（待通知金）

企業(yè)按照勞動合同法規(guī)定，以不勝任工作為由解除同員工的勞動合同，提前三十天書面通知；或者是給一個月的待通知金，可以立即解除。

滿足法定的解除條件，依據(jù)法定的解除程序，在法律上是合法的，可以這樣操作，但是在實際工作中，不建議企業(yè)以不勝任工作為由辭退員工，因為于情于理，都不太好，而且存在很多的風險，也很容易引起勞動糾紛。

一方面，如果企業(yè)單方面以不勝任工作為由辭退員工，在解除通知書或者離職證明單上寫上“不勝任”三個字，相當于員工的“職業(yè)污點”，讓員工怎么去找新工作，會給員工再次求職帶來困難。

另外一方面，“不勝任”三個字，在國內(nèi)來說，帶有侮辱性質(zhì)，“不勝任”相當于干不好、能力不好、不行等等，員工在情感上難以接受，這時候員工很容易去仲裁，一旦仲裁，企業(yè)需要承擔舉證責任、訴訟成本等，包括了各種顯性成本、隱形成本，乃至對企業(yè)的“雇主品牌”造成負面影響。

在實際操作中，用“不匹配”三個字來代替“不勝任”會比較好，員工在情感上也容易接受。

在和員工溝通解除勞動合同中，可以提出三種方案：方案一，協(xié)商解除；方案二，企業(yè)單方面解除；方案三，個人辭職。當然三種方案的賠償金額都是相同的，按照《勞動合同法》第四十七條的規(guī)定，N+1或者N，讓員工自己去選擇。

在條件相同情形下，員工傾向于選擇方案一、方案三，因為企業(yè)按照法律規(guī)定，也能單方面解除。這樣對企業(yè)、對員工來說，“和平分手”，都是最好的選擇。

小結(jié)：企業(yè)以末位淘汰制辭退員工，是沒有法律依據(jù)的，要合法解除同員工的勞動關系，企業(yè)就得以不勝任工作為由，但需要滿足法定解除條件、依照法定解除程序。

03

企業(yè)在日常管理中，需要注意些什么？

如果企業(yè)要實行末位淘汰制，并且按照績效考核末位，辭退員工，必須加強以下方面的工作，要不然造成了違法解除，需要付出很大的“代價”。

? 規(guī)章制度層面

企業(yè)制定末位淘汰制的規(guī)章制度，根據(jù)《勞動合同法》第四條規(guī)定：

• 需要內(nèi)容合法，不違反法律；
  

• 程序合法，比如征求工會或者職工代表的意見；
  

• 在企業(yè)公示告知，讓員工知曉，并且書面簽字確認。

? 績效考核體系層面

以不勝任工作為由解除勞動合同，涉及到勝任標準是什么？不勝任證據(jù)是什么？這和企業(yè)的崗位職責或者崗位勝任素質(zhì)模型，以及績效考核體系有關。

企業(yè)要詳細明確崗位的要求、職責，并且建立起一套科學、公正公平的績效考核體系。

? 舉證層面

企業(yè)要有意識地收集、保留書面證據(jù)，比如說員工是否知曉企業(yè)的規(guī)章制度，要以員工的書面簽字為準。

比如說員工不勝任工作后培訓，培訓的相關記錄等，需要由員工簽字確認。再比如說績效反饋階段，員工對績效考核結(jié)果是否有意見？需要由員工簽確認等等。

每個環(huán)節(jié)，都要做到有書面記錄，一旦發(fā)生勞動糾紛，都可以作為證據(jù)。

小結(jié)：企業(yè)要實行末尾淘汰制，如果要避免勞動糾紛，就需要從規(guī)章制度、績效考核體系、舉證三個層面去不斷改進、完善。

結(jié)語

末位淘汰制是“舶來品”，有優(yōu)點也有缺點，且有其適用范圍，真的不是每家企業(yè)都適合，請謹慎選擇！

如果確實要實行末位淘汰制，在辭退員工的時候，按照法律規(guī)定來解除，要不然造成違法解除，付出的成本（顯性成本、隱形成本）都比較大。

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按照末位淘汰制度淘汰員工，不給任何補償，肯定是違法的。

一、末位淘汰的概念

末位淘汰制是績效考核的一種制度。指單位設定一定的考核指標體系，以此指標體系為標準對員工進行考核，根據(jù)考核的結(jié)果對得分靠后的員工進行淘汰的績效制度。

從法律的角度講，末位淘汰制有違法的可能性。對于單位和員工簽定的勞動合同是雙方的法律行為，這是在雙方意愿的基礎上行為，一旦訂立就對當事人雙方產(chǎn)生約束力。在合同期限未滿前，任何一方單方的解除合同，都必須有法定的理由，否則就視為違法。

而在末位淘汰制中，單位與員工解除合同的理由僅僅是員工的工作表現(xiàn)，法律依據(jù)是不足的，因此企業(yè)應該承擔相應的法律責任。

二、末位淘汰不等于“不勝任工作”

《勞動合同法》有關于不勝任工作的表述，但是沒有末位淘汰之說。

任何組織中都有“末位”員工，在單位績效考核中，肯定有排名末位的員工，但是并不代表這個末位的員工一定是不勝任工作的！即使不勝任工作，用人單位也應當根據(jù)法律規(guī)定為其提供培訓或者調(diào)整工作崗位，如果員工仍不勝任工作，才可以單方解除勞動合同，并且要支付補償金。

三、《勞動合同法》關于單位單方面解除勞動關系的法律依據(jù)

1、第三十六條 協(xié)商解除勞動合同

用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。

2、第四十條 無過失性辭退

有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。

3、第四十六條 經(jīng)濟補償

有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償：（一）勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的；（二）用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的；（三）用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的；（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的；（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的；（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的；（七）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

4、第八十七條 違反解除或者終止勞動合同的法律責任

用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

5、第四十八條 違法解除或者終止勞動合同的法律后果

用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。

四、從以上法律依據(jù)看出：

單位應該以勞動合同法第四十條之規(guī)定，以“不勝任工作”先給予你調(diào)整崗位，如果你還是績效末位，單位可以解除勞動合同，但是必須按照勞動合同法第四十條給予經(jīng)濟補償金；如果單位沒有安排上述程序，就直接解除你的勞動關系，且不給經(jīng)濟補償金，那就違法勞動合同法第四十八條之規(guī)定，應該按照勞動合同法第八十七條支付賠償金。

建議你可以采取如下的做法：

1、 收集證據(jù)。包括不限于單位績效考核制度、單位以末位淘汰給你下發(fā)的書面通知、解除勞動關系證明等各種書面或者錄音錄像證據(jù)等；

2、 去單位當?shù)貏趧又俨貌块T投訴單位違法事實；

3、 如果單位不認可勞動仲裁結(jié)果或者拒不執(zhí)行，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內(nèi)向人民法院提起訴訟；期滿不起訴的，裁決書發(fā)生法律效力，可以直接申請法院執(zhí)行了。

總之，單位可以采取末位淘汰的績效考核制度，但是必須按照法律規(guī)定給予經(jīng)濟補償金，否則就構(gòu)成違法事實。

這種考核制度本身就不合理！

作為銷售人員來說，業(yè)績的起伏是很正常的，很多人說業(yè)績的好壞取決于銷售人員的能力，話是不錯，但只說對一半，還有一個就是我們不可忽視的運氣！

我相信所有銷售人員都看過一部電影《當幸福來敲門》男主最初是失業(yè)人員，帶著兒子無家可歸，有時候住收容所。有時候住公共廁所，吃了上頓沒下頓，靠救濟度日，后來做了銷售。他非常的勤奮，每天打幾百個電話，可是很長時間都沒有人愿意接見他，有一天，他突發(fā)奇想，從名單的最后一個人開始打電話，他也如愿見到了一個準客戶，他想盡辦法的接近這個客戶，制造偶遇的機會，幾次下來，客戶接受了他，他也終于賺到了傭金。沒想到的是，他的這位客戶是退休的財政部長，他又給男主介紹了很多客戶，男主也徹底改變了生活。

這個電影說明什么，努力很重要，但運氣也很重要！更說明用一個月的業(yè)績?nèi)タ己藛T工并且決定他的去留是不合理的！銷售本來就是大數(shù)法則，見100個客戶，有20個人愿意跟你談，其中只有4個愿意買你的產(chǎn)品，有些銷售人員，前期一直業(yè)績低迷，但是與此同時他也在積累他的準客戶，這些客戶盡管現(xiàn)在沒有接受她的產(chǎn)品，但是總有一天會接受，那時也會成為這個銷售人員的爆發(fā)期！而末位淘汰，淘汰的是當月業(yè)績最差的，也許這個業(yè)務員正好這個月就是倒霉，見了200個人，就是沒人愿意買，但是下個月可能見100個會有50個人愿意買，誰能說的準呢？

作為企業(yè)可以去淘汰一些不適合的人員，但是僅憑一個月的業(yè)績作為衡量準則，太過牽強！也難怪集體辭職了！

我是一名HR，關注我，為你解答職場困惑。

失業(yè)保險顧名思義就是給失業(yè)人員的一種福利，當然領取失業(yè)金也是有條件的，題主是被裁員的話是符合領取條件的，對個人的影響有一些，但不至于影響找工作，下面來具體說下失業(yè)金的作用：

一、失業(yè)金領取條件

失業(yè)金領取的話是有三個條件，一是非本人意愿中斷就業(yè)，也就是說必須是公司方面的原因被迫離職，二是失業(yè)保險的繳費年限必須夠1年，不夠這個時間是沒辦法領取的。三是需要辦理失業(yè)登記，這個手續(xù)是由公司的人力資源部去辦的，符合這三個條件就可以去領取失業(yè)金。

二、領取失業(yè)金影響

失業(yè)金就是對無業(yè)人員的一種支持，所以只是臨時補償，沒有大的影響。無非就是在領取失業(yè)金的這段時間里是沒辦法繳納養(yǎng)老保險的，這會導致養(yǎng)老保險中斷。如果個人想連續(xù)繳納的話，就沒辦法領取失業(yè)金了。失業(yè)金在找到下一份工作，下家公司開始繳納社保的話會自動中斷。當然也有地區(qū)可以一次性領取的，這個各個地方會有一些差異，目前很多地方還只能按月領取。

三、失業(yè)金領取標準

具體能領多少失業(yè)金和本人的繳費年限有一定關系，一般累計繳費滿一年不足兩年，可以領取3個月的失業(yè)金，滿2年不足3年，可以領取6個月失業(yè)金，最長不超過24個月。具體能領多少各個地方會有一些差異，一般是按照社保繳納地最低工資標準的80%發(fā)放的。

失業(yè)金算是國家多個人的一種保障，符合條件的可以放心的領取！

我是一名HR，有職場困惑可以關注我哦！