可以要回來。10%績效工資到年底再發這一規定或者約定，在勞動關系存續期間可以有效。勞動者辭職或者因其他原因導致勞動關系解除，該規定或者約定因勞動關系解除而失去效力，勞動者可以向用人單位主張該部分勞動報酬。

加班工資基數問題，主要規定在各省的工資支付條例當中，規定基本是說加班工資基數應該是勞動者的正常工作時間工資，正常工作時間工資有約定的從約定。正常工作時間，就是你當月滿勤的情況下應發的工資。但是我們的工資結構中，會存在跟出勤不相關的部分，甚者有的企業的每月的績效獎金都不是固定的，可能根據企業的當月利潤分配，也可能根據職工當月業績分配，或者其他因素，也就是并不必然跟出勤相關，就是你滿勤也未必能取得，那在有正常時間工資的約定下，這部分當然就可以不計入加班基數。再或者工資結構就只有正常工作時間工資和加班費，那么計算加班基數毫無疑問，只能是合同約定的正常工作時間工資。有的企業工資條會顯示為基本工資，基本工資非法律概念。當然不排除有的企業濫用權力，將原本工資結構中與考勤相關固定組成部分拆分出去，損害勞動者權益。對正常工作時間工資的約定，實務中一般會得到認可。主要是要維持一個勞資關系的平衡，現在企業也是生存唯艱，稅費負擔高，真要百分之百按照勞動合同法來執行，要壓垮一大批企業，尤其是職工基數龐大但是能解決大量就業的制造業。凡事要仇和對半看，資本的殘酷的同時，也系著千家萬戶的生計。謝邀。

病假期間的工資，是按照你工作當地最低工資標準的80%進行計算的，上班10天的照常計算。績效主要是看你的個人表現，如果你們公司本身有規章制度，參照規章制度，如果沒有，不能因為病假影響到你的績效。

看情況，可以給 也可以不給，也可以給一部分 ，比如上10天班 績效1000 績效可以給454.5（應出勤22天的話）。就是績效工資÷ 應出勤X實際出勤=不滿一個月要給績效求采納，謝謝

首先，勞動合同法本為規定，不提前三十日通知辭職就要扣一個月的工資，公司如果這樣規定就是違法的。勞動合同法規定員工提前三十日提出，是為了保護用人單位的利益，能夠在這期間內招聘到這一職位的人，同時也可以工作交接，不影響公司的正常運行。在這一個月期間勞動者的薪酬待遇不變。