離職后公司不發(fā)應(yīng)得的績(jī)效可以向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)監(jiān)察大隊(duì)投訴，也可以申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁解決。相關(guān)法規(guī)：《勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》第十一條：勞動(dòng)保障行政部門(mén)對(duì)下列事項(xiàng)實(shí)施勞動(dòng)保障監(jiān)察。（一）用人單位制定內(nèi)部勞動(dòng)保障規(guī)章制度的情況；（二）用人單位與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同的情況；（三）用人單位遵守禁止使用童工規(guī)定的情況；（四）用人單位遵守女職工和未成年工特殊勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定的情況；（五）用人單位遵守工作時(shí)間和休息休假規(guī)定的情況；（六）用人單位支付勞動(dòng)者工資和執(zhí)行最低工資標(biāo)準(zhǔn)的情況；（七）用人單位參加各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)和繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的情況；（八）職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)、職業(yè)技能培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和職業(yè)技能考核鑒定機(jī)構(gòu)遵守國(guó)家有關(guān)職業(yè)介紹、職業(yè)技能培訓(xùn)和職業(yè)技能考核鑒定的規(guī)定的情況；（九）法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動(dòng)保障監(jiān)察事項(xiàng)。提示：《勞動(dòng)仲裁法》第二條中華人民共和國(guó)境內(nèi)的用人單位與勞動(dòng)者發(fā)生的下列勞動(dòng)爭(zhēng)議：（一）因確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生的爭(zhēng)議；（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動(dòng)合同發(fā)生的爭(zhēng)議；（三）因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭(zhēng)議；（四）因工作時(shí)間、休息休假、社會(huì)保險(xiǎn)、福利、培訓(xùn)以及勞動(dòng)保護(hù)發(fā)生的爭(zhēng)議；（五）因勞動(dòng)報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金等發(fā)生的爭(zhēng)議；（六）法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動(dòng)爭(zhēng)議。

現(xiàn)在的公司玩的都是套路，除非是非常正規(guī)的企業(yè)，不然只有你想不到，沒(méi)有他們做不到的，明明不合理，可你就是沒(méi)地方說(shuō)理去 來(lái)自職Q用戶：匿名用戶

合理，但不合情，績(jī)效就是公司對(duì)員工的彈性考核工資，公司有權(quán)不發(fā) 來(lái)自職Q用戶：衣先生

謝邀。

績(jī)效工資是工資的一部分，在很多單位具體表現(xiàn)為根據(jù)員工的第三種勞動(dòng)即凝固勞動(dòng)來(lái)支付工資，是典型的以成果論英雄，以實(shí)際的、最終的勞動(dòng)成果確定員工薪酬的工資制度。

績(jī)效工資存在的目的就是幫助企業(yè)鼓勵(lì)員工積極工作，提高工作績(jī)效，對(duì)優(yōu)秀員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)的一種鼓勵(lì)方式。

傳統(tǒng)的績(jī)效工資制即是個(gè)人績(jī)效，對(duì)員工績(jī)效增加認(rèn)可的形式通常是在每年規(guī)定的時(shí)間內(nèi)提高基本薪資或者每月/季度獎(jiǎng)金的發(fā)放。企業(yè)利用績(jī)效工資對(duì)員工進(jìn)行調(diào)控，多勞多得，不勞不得。因此在本案里，用人單位不給予獎(jiǎng)金的發(fā)放是合理的。

先說(shuō)我的觀點(diǎn)：?jiǎn)T工離職時(shí)沒(méi)有進(jìn)行手續(xù)交接，扣除績(jī)效從勞動(dòng)和合同法的角度來(lái)看是不合理的！

1）首先說(shuō)離職手續(xù)交接的問(wèn)題：

現(xiàn)在很多公司在實(shí)際操作中一般都是規(guī)定員工離職時(shí)，只有進(jìn)行完手續(xù)交接以后，才會(huì)核發(fā)離職當(dāng)月的工資。如果員工沒(méi)有進(jìn)行離職手續(xù)的交接，當(dāng)月工資就不予以核發(fā)。這樣做就是為了保證企業(yè)的具體業(yè)務(wù)能夠有很好的連續(xù)性。

但是勞動(dòng)合同法規(guī)定了只要員工提前三十天以書(shū)面形式提出離職，到期后無(wú)論企業(yè)是否批準(zhǔn)離職交接，均視為已經(jīng)履行完了法定的法定的離職程序。第二種情況是如果企業(yè)有違法行為，則員工就根本不用打招呼可以即刻離職，并且這種行為是完全核發(fā)化的。比如企業(yè)沒(méi)有和員工簽訂勞動(dòng)合同或者沒(méi)有為員工繳納社保等情況。

那么在這兩種情況下員工不用等離職手續(xù)的交接就可以離職，如果企業(yè)因此而扣發(fā)了員工的績(jī)效工資自然是違法的行為。

2）再說(shuō)績(jī)效工資的問(wèn)題：

現(xiàn)在幾乎絕大部分的企業(yè)都實(shí)行了績(jī)效考核工資制，但是因?yàn)樗麄兊墓芾硭胶椭贫榷几簧希瑳](méi)有形成整套的系統(tǒng)化的管理制度，導(dǎo)致他們的績(jī)效考核工資扣發(fā)違法化。

比如如果在和員工的勞動(dòng)合同里面沒(méi)有約定員工月發(fā)工資總額里面包含績(jī)效工資的話，那么企業(yè)方以任何理由扣除績(jī)效工資都是違法的行為。

其次，如果勞動(dòng)合同里面有約定績(jī)效工資的話，企業(yè)方必須保證績(jī)效考核的制度給員工學(xué)習(xí)并知曉的，有員工本人簽字同意的。同時(shí)這種績(jī)效考核制度必須經(jīng)過(guò)員工代表大會(huì)（工會(huì)）審核通過(guò)的，這樣的制度才是合法有效的。如果企業(yè)方的績(jī)效考核制度沒(méi)有進(jìn)過(guò)這兩個(gè)流程，那么無(wú)論以任何理由的扣除員工績(jī)效工資行為都是違法行為。

綜上所述，因?yàn)榻^大部分的企業(yè)管理規(guī)范化程度不夠，導(dǎo)致他們的制度或者流程違法，所以員工即使在離職的時(shí)候沒(méi)有進(jìn)行離職手續(xù)的交接，企業(yè)方以此理由扣除員工的績(jī)效工資也是違法行為。

聚焦職場(chǎng)生態(tài)構(gòu)建，關(guān)注企業(yè)管理實(shí)踐；長(zhǎng)期堅(jiān)持原創(chuàng)不容易，希望大家在閱讀后關(guān)注或點(diǎn)贊，以示鼓勵(lì)！聊聊職場(chǎng)的那點(diǎn)事，如果你有企業(yè)管理中的任何問(wèn)題和疑問(wèn)，加我關(guān)注私信與我，粉必回。

可以要回來(lái)。10%績(jī)效工資到年底再發(fā)這一規(guī)定或者約定，在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間可以有效。勞動(dòng)者辭職或者因其他原因?qū)е聞趧?dòng)關(guān)系解除，該規(guī)定或者約定因勞動(dòng)關(guān)系解除而失去效力，勞動(dòng)者可以向用人單位主張?jiān)摬糠謩趧?dòng)報(bào)酬。

是否發(fā)放績(jī)效工資應(yīng)辯證的看待。如若公司實(shí)力強(qiáng)大，應(yīng)該考慮適當(dāng)發(fā)放，畢竟這是因?yàn)椴豢煽沽?dǎo)致的；如若公司實(shí)力較弱，可以不予發(fā)放，畢竟生存下去才是最關(guān)鍵的，績(jī)效的目的就是打到激勵(lì)的效果。

要看這部分績(jī)效有沒(méi)有在勞動(dòng)合同中體現(xiàn)出來(lái)。

如果勞動(dòng)合同中明確對(duì)薪資構(gòu)成做出說(shuō)明，有業(yè)績(jī)績(jī)效部分，且你能拿出充分證據(jù)證明，你完成了這部分績(jī)效，那么可以提起勞動(dòng)仲裁。法律會(huì)支持你。

如果勞動(dòng)合同中沒(méi)有明確，但你有書(shū)面文件證明老板曾承諾過(guò)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)（比如郵件往來(lái)、正式的會(huì)議紀(jì)要等），也可以作為證據(jù)提交。

如果只是口頭承諾，真的沒(méi)太好辦法啦。吃一塹長(zhǎng)一智吧，今后落袋為安了再提辭職。