雇傭者在中文術語里面即指老板、雇主，指雇請被雇傭者（工人）的實體或者個人，雇傭者通過支付薪水以交換勞動者所付出的勞動。雇主范圍包括從臨時雇請保姆的家庭到政府直至各行各業的法人組織。在西方概念中，政府為最大的“雇主”，但是絕大多數勞動力資源分布于中小企業和個體企業當中。

　　雇主在組織機構中為相對概念。雇主擁有支配權，擁有土地、資本，同時也是知識產權的擁有者；事實上，所有財富都是由被雇傭者的貢獻。在一個實體內部，組織機構（法人）即為雇主；內外的一切活動通過法人代表來管理和體現，此時的“法人代表”即為一般意義的“老板”，但是實質上法人代表也是“被雇傭者”。

　　被雇傭者被雇傭者是指被雇請的任何個人，如工人雇請做各種雜活，法律顧問、律師、會計、攝像師等其他類別的工人等。

　　被雇傭者分為很多階層，如藍領和白領，企業的管理層和普通工人，政府高官和普通公務人員，大學教授和普通助教，餐廳有經理和服務員（侍者）等等。

雇傭關系和勞動關系是用工的兩種方式。用工方式大約有四種，除了這兩種外，還有承攬關系和公務人員勞動關系。雇用關系比較傾向于個人對個人的，這是跟勞動關系的首要不同。比如我雇一個保姆給我帶孩子，這就是雇傭關系。而且雇傭關系一般是時間較短，沒有長期保證的。而勞動關系則是十分正式的，傾向于個人對單位，比如一般的工廠招工，都是勞動關系。而且勞動關系因為人身依附性要比雇傭關系大的多，對勞動者的保護也要大的多。比如有勞動法和勞動合同法來保障勞動者的合法權益，而對雇傭關系，則只有民法通則以及人身賠償解釋等幾個法律零星的予以規定。如果這個人最終被認定為只是給你朋友開鏟車，那么這就是雇傭關系，是個人對個人嘛。而一旦被認定為是你朋友店里的學徒工了，則變成了勞動關系了。要明確一點，沒簽合同不影響勞動關系的成立的。

　勞動關系、雇傭關系、承攬關系。三者之間很難分清；作為勞動者，可以通過三種途徑主張自己的權利。而作為發包人，一定要明確，你與對方的關系。法律規定，只有承攬關系，出現工傷才不承擔責任。其他都要承擔.

　　《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第九條 雇員在從事雇傭活動中致人損害的，雇主應當承擔賠償責任；雇員因故意或者重大過失致人損害的,應當與雇主承擔連帶賠償責任。雇主承擔連帶賠償責任的，可以向雇員追償。

　　前款所稱從事雇傭活動，是指從事雇主授權或者指示范圍內的生產經營活動或者其他勞務活動。雇員的行為超出授權范圍，但其表現形式是履行職務或者與履行職務有內在聯系的，應當認定為從事雇傭活動。

　　認定雇員從事雇傭活動可從以下方面來判斷：

　　一是看雇工執行的事務是否是雇主授權或指示范圍內的活動，即在雇主授權或指示范圍內執行職務的，就屬于雇傭活動范圍。如雇主的指示雖不夠具體明確，但雇工的工作是為雇主的利益而為之，仍應屬于雇傭活動范圍。

　　二是看從雇工執行職務的外表來看，如果行為在客觀上表現為與雇主指示辦理的事件要求相一致，就應認為屬于雇傭活動范圍。

　　三是看對雇員超出授權范圍的行為認定問題，應按最高人民法院《關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第九條第二款的規定進行把握，即雇員的行為超出授權范圍，但其表現形式是履行職務或者與履行職務有內在聯系的，應認定為“從事雇傭活動”。

　　同時還應結合以下三個方面進行考慮：一是雇員所從事工作的性質，即其所從事的工作是否是它應當做的事；二是雇員是否在受雇時間內遭受損害，這里的受雇時間與受雇工作有關；三是損害發生時，雇員所在地是否為該出現的地方。

　　另外，雇主承擔賠償責任最關鍵的一個條件是雇員的行為必須是執行職務的行為。雇主只對雇員執行職務行為所造成的損害承擔民事責任。如何認定雇員從事的行為是執行職務行為呢？應從事雇傭活動的外在表現形態為標準，如果行為在客觀上表現為與雇主指示辦理的事件要求相一致，就應當認為是屬于執行職務行為。

1 除了雇員向雇主提供勞務外，雙方不存在隸屬關系，地位較為平等

2 雙方關系通常是就某個特別的任務或事由而產生的，具有不特定性，或者是連續穩定一段時間，或者是間斷的時間，但通常是臨時的、短期的時間，具有相當大的隨意性和偶然性

3 雙方的權利義務關系在雇員完成約定的任務、雇主支付報酬后即告終止

4 雙方之間簽訂了書面的雇傭合同或達成口頭的雇傭協議。