你是老人的老板吧？做的是香腸來料加工業務，你接受了某老板的訂單，然后你雇傭了一個老人給你打工（50一天），工作場合是你設置在自己老房子里作坊，在熏制的過程中給你打工的老人被燒傷了，住院已經花了10多萬，看樣子傷不輕！是這樣的嗎？

如果是這樣的情況，看不出找你加工香腸的老板有什么責任！也看不出你受傷的老員工的有什么責任！你說的意外受傷，如果不能歸咎于外部的侵權，外部的過錯，那么你要承擔責任！說實話，敢叫71歲的老人給你打工，膽夠肥的！

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雇傭關系受傷，是不可以認定工傷的。工傷認定是勞動行政部門依據法律的授權對職工因事故傷害(或者患職業病)是否屬于工傷或者視同工傷給予定性的行政確認行為。雇傭關系不屬于勞動關系，所以不能申請工傷認定。應參照我國《侵權責任法》有關規定，雇員人身損害賠償糾紛，只需要做傷殘等級鑒定，要求雇主承擔相應的人身損害賠償責任。賠償方法可以參照交通事故的處理方式進行

（1）雇傭合同是以直接提供勞務為目的，承攬合同則是以完成工作成果為目的，提供勞務僅是完成工作成果的手段。（2）承攬合同履行中所生風險由完成工作成果的承攬人承擔，而雇傭合同履行中所生風險由接受勞務的雇傭人承擔。（3）承攬合同的當事人之間不存在支配與服從的關系，承攬人在完成工作中具有獨立性，可以自主決定如何完成工作、何時完成工作；雇傭合同的受雇人在一定程度上要受雇傭人的支配，在完成工作中要聽從雇傭人的安排、指揮。（4）雇傭合同中，雇工因工作原因給第三人造成損害，雇主應承擔賠償責任；在承攬合同中，承攬人在工作過程中給第三人造成損害，承攬人自己承擔損害賠償責任。

雇傭關系是指受雇人向雇傭人提供勞務，雇傭人支付相應報酬所形成的權利義務關系。現實中將其和勞動關系混淆的情況很多，但實際上兩者有很大的區別，對他們進行區分，將更有利于我們在涉及糾紛時更好的維護我們的利益。下面具體介紹二者的區別：

⑴ 用工主體的要求不同：

雇傭關系中的用工主體范圍相當廣泛，可以是自然人、法人或其他組織，

而勞動關系中的用工主體范圍要窄一點，具體的可以參照《勞動合同法》、《勞動法》、《工傷保險條例》的規定。

⑵ 主體地位不同：

雇傭關系中主體地位是平等的，他們之間是一種“勞務”與“報酬”之間的交換，受雇人可以不遵守雇傭方的內部規定，同時還可以選擇兩家以上的雇傭方提供勞務。這種關系強調的是成果之給付。

勞動關系主體雙方具有行政上的隸屬關系，勞動者需要很好的遵守用人單位的規章制度，接受用人單位的管理。同時，勞動者同時服務于兩家用人單位受到很嚴格的限制。這種關系強調的是勞動者與生產資料相結合的勞動過程。

⑶ 權利義務及國家對其的干預程度不同：

雇傭關系是私法上的關系，雙方之間遵循意思自治原則，只要雙方的權利義務不違反國家強制性法律規定和公序良俗，法律不予以強制干涉。對這類糾紛的處理依據是民事法律規范的規定。

勞動關系是社會法上的關系，為了協調雙方在力量對比上的過分懸殊，法律對用人單位的許多行為進行了法律規制，因此法律對其的干預程度很大。對這類糾紛的處理依據主要是勞動法律規范的規定。

⑷ 處理機制不同：

雇傭關系以民事爭議進行處理，受雇方為維護自身的利益，可以直接向人民法院提起訴訟。

勞動關系按勞動法律規范進行處理，勞動者在主張和維護自身利益時要遵循“仲裁前置”的程序規定。

以上是對二者區別的介紹，但在實踐中容易引起誤解和糾紛的是對《最高人民法院關于審理人身賠償案件適用法律若干問題的解釋》中第11條第1款“雇員在從事雇傭活動中遭受人身損害，雇主應當進行賠償責任”的理解。其實對該款并不難理解，只要我們把握雇傭關系和勞動關系的區別，和對該司法解釋進行整體的理解把握，就不會有分歧。該司法解釋第11條第三款同時作了規定：“屬于《工傷保險條例》調整的勞動關系和工傷保險范圍的，不適用本條的規定。”該款實際上已經將勞動關系排除出了第11條第1款的適用范圍。而該司法解釋第12條作了更明確的規定：“依法應當參加工傷保險統籌的用人單位的勞動者，因工傷事故遭受人身損害，勞動者或其近親屬向人民法院起訴請求用人單位承擔民事賠償責任的，告知其按《工傷保險條例》的規定處理。”從這些規定，我們可以看出，該司法解釋已經很明確的指出適用這些條款的法律關系是雇傭關系，而不是勞動關系，勞動關系中的勞動者遭受工傷傷害的，應按《工傷保險條例》進行處理，用人單位并不據第11條第1款的規定承擔連帶賠償責任。勞動者享受的工傷保險待遇并不以用人單位是否為其繳納工傷保險為前提要件，如果用人單位沒有為勞動者繳納工傷保險，勞動者出現工傷，其應享受的工傷保險待遇的費用則由用人單位來承擔。