在我國法律上對其含義沒有具體的規定，中國民法學家梁慧星先生認為“雇用合同是受雇人向雇用人提供勞務，雇用人支付報酬的合同”。王澤鑒先生也指出，雇傭合同“即受雇人于一定或不一定之期限內，為雇傭人服勞務，雇傭人負擔給付報酬的契約”。2、在運輸合同關系當中，承運人的主要義務是按時運送、按地點運送、安全運送的義務。客運合同中的乘客及貨運合同中的托運人主要承擔的是支付車費的義務。權利反之亦然。在雇傭合同關系中，被雇傭人的義務主要是服從雇主的監管和安排，向雇主提供勞務。雇主的主要義務是支付勞動報酬的義務。雇傭合同中，雇主一般按星期、按月按時向雇員支付報酬，該報酬相當于勞動力的價格。權利反之亦然。3、在運輸合同關系當中，托運人或者乘客主要依靠的是承運人的技術，并不能完全干預承運人的駕駛行為。在運輸過程中，托運人或者乘客是將標的完全托付于承運人。在雇傭合同當中，雇傭合同中雇員與雇主具有一定的人身依附性，即雇員在一定程度上要服從雇主的監管和安排，具有隸屬性。

存在雇傭關系的幫工和（內部）幫工關系存在幾點不同（以下簡稱為雇傭關系與幫工關系）：

01 雇傭關系與幫工關系

雇傭關系是根據當事人的約定而形成的，幫工關系則是在沒有法定或約定的義務下，幫工人一般出于情理、道義等而提供的幫助。

02 幫工關系具有自主性

雇傭中，被雇傭人在雇用人的監督和控制下從事雇用人授權或指示范圍內的勞務活動，被雇傭人受雇傭人的支配、控制，雙方是不平等的，而幫工人則并不依附于被幫工人，雙方不具有支配與被支配的關系。

03 幫工關系情理上可以是無償的

雇傭關系一般時間較長，雇員付出勞務是有償的，獲得勞動報酬。而幫工關系具有互助、臨時、一次性特點。

如果不是雇員故意造成的，不賠償。

雇傭關系是指受雇人向雇傭人提供勞務，雇用人支付相應報酬形成權利義務關系。 雇傭關系是雇主和受雇人達成契約的基礎上成立的，雇傭合同可以是口頭也可以是書面的。雇傭合同在我國法律沒有明確規定，但大陸法系各國一般都對雇傭合同設有規定，例如《法國民法典》、《德國民法典》。 廣義上的雇傭關系包含“勞動關系”，對二者的區別，臺灣著名學者史尚寬先生認為主要有兩個方面：一是勞動契約的受雇人與雇傭人間存在“特殊的從屬關系”，受雇人的勞動須“在于高度服從雇方之情形下行之”；二是勞動者系提供其職業上之勞動力。

您好 ，雇傭關系是指受雇人向雇傭人提供勞務，雇用人支付相應報酬形成權利義務關系，是合同法上的一種關系，而侵權關系是侵權責任法中所規定，如果因為雇傭關系，您受到侵權的話，您可以選擇提起侵權之訴，或者選擇基于雇傭合同提起違約之訴。一般，在實踐中，違約之訴與侵權之訴兩者選擇其一進行起訴，需要注意的是，違約之訴無法請求精神損害賠償，但舉證時相對容易。侵權責任舉證難度稍微大一些如能給出詳細信息，則可作出更為周詳的回答。

誠摯謝邀！

按照您的說法，您和老板之間已經形成了雇傭關系，雇傭關系是指受雇人向雇傭人提供勞務，雇用人支付相應報酬形成權利義務關系。 雇傭關系是雇主和受雇人達成契約的基礎上成立的，雇傭合同可以是口頭也可以是書面的。

按照《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》的規定，這樣的情況，雇主要承擔賠償責任的。

法律依據如下：

《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第十一條 雇員在從事雇傭活動中遭受人身損害，雇主應當承擔賠償責任。雇傭關系以外的第三人造成雇員人身損害的，賠償權利人可以請求第三人承擔賠償責任，也可以請求雇主承擔賠償責任。雇主承擔賠償責任后，可以向第三人追償。雇員在從事雇傭活動中因安全生產事故遭受人身損害，發包人、分包人知道或者應當知道接受發包或者分包業務的雇主沒有相應資質或者安全生產條件的，應當與雇主承擔連帶賠償責任。

雇員在從事雇傭活動中遭受人身損害，雇主應當承擔賠償責任。

附上1、醫療費賠償計算公式

醫療費賠償金額=診療費+醫藥費+住院費+其他醫用費用

2、住院伙食補助費賠償計算公式

住院伙食補助費賠償金額=30元×住院天數

3、營養費賠償計算公式

營養費賠償金額=根據傷殘情況參照醫療機構意見確定

4、受害人誤工費賠償計算公式

誤工費賠償金額=受害人固定收入(天/月/年)×誤工時間

或者(25931元÷365日)×誤工天數

5、陪護費賠償計算公式

陪護費賠償金額=陪護人的原收入×陪護時間

或者同等級別護工報酬標準×陪護時間

6、交通費賠償計算公式

交通費賠償金額=實際發生的交通費用(憑票)

7、住宿費賠償計算公式

住宿費賠償金額=一般公職人員出差住宿標準×住宿天數

運輸合同關系和雇傭關系主要從以下兩點區分：一、在運輸合同關系當中，承運人的主要義務是按時運送、按地點運送、安全運送的義務。

客運合同中的乘客及貨運合同中的托運人主要承擔的是支付車費的義務。權利反之亦然。在雇傭合同關系中，被雇傭人的義務主要是服從雇主的監管和安排，向雇主提供勞務。雇主的主要義務是支付勞動報酬的義務。雇傭合同中，雇主一般按星期、按月按時向雇員支付報酬，該報酬相當于勞動力的價格。權利反之亦然。

轉移雇傭關系就是勞務派遣和業務外包。一個企業雇用自己的員工進行正式合法的工作，是需要支付工資、五險一金的，最讓企業頭疼的應該是勞動關系和勞動合同。因為有勞動合同法的存在，所以讓勞動關系和勞動合同變得尤為重要，如果企業在這一方面做的準備不夠充分，那么再解除勞動關系和合同的時候，就要承擔相應的法律責任。

如果操作不慎，除了支付補償金外甚至還需要支付賠償金，這讓企業在開支上不堪重負。所以用勞務派遣和業務外包的方式轉移雇傭關系，成為了企業減少用人成本、轉移法律風險的途徑。

. 企業的用工成本到底有哪些呢？令企業如此重負。

. 從表面看，一個企業雇傭一個員工需要支付員工工資、繳納五險一金，但到這里也只是表面所看到的支出。與此相對應的企業還要為員工支付相對應的企業比例的五險一金，如果不想因為人員流動性太大，而給企業帶來負面影響，那么一些相應的員工福利也要跟上例如獎金，過年過節費，年底獎金，雙薪休假。這些福利看是可給可不給，但是如果你不給，那么會給員工帶來負面情緒，企業的運作將會受到影響。

. 勞動關系和勞動合同會給企業帶來哪些法律風險？令企業趨之若鶩。

. 我們都知道，如果企業結束與員工的勞動關系和勞動合同，在沒有出現法定特定的條件下，是需要支付補償金或者賠償金的。在勞動合同法的保護下，作為勞動者在這一方面是極占優勢的。不管是勞動監察執法還是仲裁，勞動者只要有正式的勞動合同，基本上企業沒有勝算。一旦勞動監察部門進行執法或者仲裁裁決，企業就要按照相關規定執行并支付補償金或者賠償金，以及勞動合同法規定的其他相關賠償。

有人說在勞動仲裁與法律訴訟前，勞動者是比較吃虧的，但是作為企業也有它的法律風險，一個企業如果惹上勞動仲裁和勞動訴訟的官司，對企業的發展是非常不利的。就像個人檔案一樣，企業方面也是有企業檔案的，如果是因為企業違法而產生的相關的仲裁與訴訟，企業是會為此付出代價的。如果你的個人檔案不好，你找工作是很難的，那么企業的檔案不好，它的生產經營也是會受到影響的。

. 在開支成本和法律風險的雙重壓力下，轉移雇傭關系可以較好的為企業規避法律風險和減少支出。但對于勞動者來講，意味著在一個企業工作卻不屬于這個企業的人，享受不到企業帶來的直接福利缺乏歸屬感、工作沒有動力，想必也會給企業的效益也帶來一定的影響。

我曾有一個在大型化工廠做生產部主管的朋友對我說：“工人有沒有把企業當成自己的家很重要，自己家的生活用品上面一個小螺絲松了動手擰一下就好了，然而工廠里面一個設備螺絲松了，出現故障需要檢修，有經驗有責任的工人，一眼就能找出問題并動手解決它，然而對于經驗和責任心都不夠的工人來講，他找不出問題，也懶得去找問題，最后小問題變成大問題，買單的還是企業工廠！”

企業工廠的效益也是來自于多方面的，除開法律因素，在勞動者身上除了降低用工成本以外，就沒有其它的途徑來提升效益和收入了嗎？一個不穩定的崗位，一份微薄的收入，繁重的工作任務，沉重的生活壓力，試問，在這樣的前提下，一個普通的員工勞動者，如何能盡心盡力的工作，并提升工作技能，全心全意為企業工廠服務并創造更多的效益。用工成本是減少了，但企業的隱性效益全部流失。

@樂風聞 其實轉移勞動雇傭關系對企業有只有眼前的利，然而帶給勞動者的最大的莫過于弊。

雇傭關系當然受法律保護：

一、雇傭關系，不同于勞動合同關系，他不簽訂勞動合同，但簽訂勞務協議或雇傭協議，他同樣受法律保護。

二、雇主與受雇人，是一種勞務關系。

三、雇傭雙方之間，受合同法的約束。

四、雇傭雙方發生糾紛，可直接向人民法院起訴，不需要經過勞動仲裁這個前置條件。

五、雇傭雙方一定要保護和諧的關系，為社會和諧穩定做出貢獻。