真為你工作13年還這么幼稚感到著急。讓企業開除你，不但拿不到補償，還搞壞了名聲。開除，在國企體系里，按照企業員工處分規定，屬于最嚴重的處分，通俗點說就是開除公職，一般對嚴重違法違紀的員工才會采取這么嚴厲的處分。你提問連意思都表達不清楚，你這智商還是別跟企業斗智斗勇了。下面，寫點干貨吧：

第一，要想得到補償，前提是企業主動辭退你，術語是企業單方面解除勞動合同（協議），你單方面走人叫做辭職。

國企，接受過十多年前的歷史教訓，一般不會再減員增效了，因為減員根本增不了效，還增加了更大的成本和管理負擔，這是歷史實踐證明了。所以，國企一般不會辭退員工了。

你現在還想通過耍手段讓國企給你一筆錢、求你走人，這條路子不要想太多了。國企寧愿晾著你，你愛來不來，也不會補償性辭退。這給其他員工帶來不良導向，越消極怠工，越能拿錢走人，隊伍還怎么帶？這不是私企外企。

作為老HR，這些年見過不上班的員工多了，不是請病假，就是遲到早退，還有停薪留職找不到人的。國企，要么勸退，讓你辭職，好聚好散；要么，你愿意怎么辦就怎么辦？你不來就扣工資扣到最低保障線為止，你病假就病假工資，醫療期過后還是最低工資。你愿意耗就耗吧，這又不是私企，沒人把你當回事的，你別想好事了。

第二，負能量的招數（本人違心出主意），讓國企辭退你的途徑。

一是你要“立志”當個刺頭。一定要“成事不足敗事有余”，每次力爭“把好事辦成壞事”，平時積極主動地“與上司對著干”，開會的時候回回主動發言“找茬攪和會場”。國企一般有兩種處理手段，一是賠償13個月工資，求你走人。二是把你調到一線去看大門，你不接受，那么就以不服從組織安排，可以“開除”你沒有補償。

二是找到勞動法的瑕疵，比如，沒有給你交社保，國企一般都正常繳納社保，你就要找細節，比如，沒有按照標準繳納，沒有發加班費，沒有安排年休假，等等，然后去勞動部門仲裁申訴，到處找媒體說負面的話。有兩種解決，一是國企息事寧人，給你補償讓你閉嘴。二是安排法務人員跟你斗狠，讓你吃不了兜著走。

三是私下找領導，托關系走門路，看看能不能找一個理由，給你辦理辭退補償手續。這個事要辦也是悄悄地辦。萬一其他員工知道了，也學你咋辦？對于那些不想干的員工，拿13萬元走人，也是一筆小財。

第三，本人還是愿意傳播正能量的觀點，做人做事要走正道。

為這點補償金，你是不是值得去做這些“不上道的事兒”。假設你的工資月薪1萬元，13年給你13個補償，大數是13萬，也就是一年的工資。假設你的工資5千元，大數補償6.5萬，意義也不是太大。

一是你不想干了想辭職，犯不著為那點補償搞個魚死網破，一方面費時間費精力，另一方面搞壞了自己的名聲，你還怎么在行業里混？

二是你如果真的得到了“開除”結果，這個“開除”有可能記入你答案，讓你終生受負面影響。就算國企給你補償辭退你，離職證明上能寫好聽的嗎？對你再找工作，也受負面影響。這個損失，遠遠大于6.5萬吧。

三是你如果想干點自己的事情，完全可以請長期病假、停薪留職，甚至辦理內退、提前退休啊，這邊給你交社保，你再找一個不要社保的工作啊。

四是你如果找到一個好工作，月薪超過1萬元，我覺得與國企好聚好散，抓緊開啟你的新事業才是王道啊，你想想，新工作一年工資不也止13萬元了。

這是一個有難度的“動作”，因為現在員工都有法律意識，公司辭退正式員工需要提前一個月通知；如果沒有及時為正式員工辦理社保的，勞動監察大隊會處罰公司。而公司通過勸退方式讓員工主動辭職，無非是不想支付員工應得的賠償款，也夠難為人事經理的！

就勸退員工主動辭職的工作方法而言，通常就是以下二個：

一是給其完成不了的工作任務，再通過嚴格的考核，讓其每月的績效考核都是末位，再用“末位淘汰”理論與其談話。如果這個方法不奏效，那就來下面的。

二是調崗，通過調到工作更辛苦、工資更低的保安和保潔崗位，逼其主動辭職。

以上方法通常對工齡不超過一年的員工，效果比較明顯，因為賠償的一個月工資，也不是太大的金額，想想也就算了。但對于工齡超過二年，特別是十年以上的員工，就沒有效果了。

對于依法維權的員工，公司通常采用故意不服裁判/判決而上訴的方式，拖延時間。

劉飛，專職駕駛員，在一家公司干了八年，從未出過交通責任事故。后由于老板到上海發展，讓劉飛辭職，劉飛不同意，后老板采取了停發工資的辦法，意欲不了了之。隨后劉飛到所屬地勞動仲裁院申請仲裁，老板故意不服，通過二審和執行的不配合，前后拖延了二年。但是最后還是賠償了八個月的工資，才算了事。

事后，劉飛舉報公司偷稅漏稅一事，公司除了補繳稅外，被罰款3萬元。

法治社會，理應依法辦事。從長遠角度講“近者悅，遠者來”，如果公司總想省下賠償員工的錢，既不利于公司的口碑，也常會因貪小便宜而吃大虧，得不償失。

為什么現在問這種問題那么多呢？難道能力再好，只要不聽話就一定要開除嗎？也許因為現在有個性的工作者太多，才會突現出這個問題來吧！

我來講個真事，一個朋友是某公司的生產主管，前段時間他接到一個讓他左右為難的任務，他的經理讓他想辦法開除一個在他部門能力很強的員工。由于該員工各方面的能力都很好，就是愛抬杠不聽話，再說該員工在工作上又沒有出過什么亂子。朋友不解，就問他的經理這樣做的具體原因是什么。他的經理就告訴他，這是總經理的意思，怕留著這個不聽話的員工，早晚會出不可收拾的大事的。

我聽后，苦笑了一聲，沒發表任何意見。

這幾天，我詢問朋友開除員工的事怎么樣了。朋友無奈的告訴我，在工作中發現他有一次與領班吵架、在工作時間內發現他有一次玩手機、不在規定抽煙的地方抽了一支煙，三次違紀并罰，忍痛把那名不聽話的員工開除了。我于是反問朋友，這樣人道嗎？朋友無語。

用人單位對勞動者的管理從入職到離職可以說是一個涉及很多方面多維度的工作。解雇是在離職即整個管理過程的最后一個環節，想要這個時候優雅，之前的各個環節的管理鋪墊的程度如何，是起決定性作用的。

舉個例子：

入職后有試用期，試用期和員工約定了錄用條件，在試用期內如果出現了不符合約定條件的情形，用人單位也有相關的考核等記錄證明不符合，那么就可以優雅的和員工解除勞動合同，而且不需要支付經濟補償金。

試想用人單位沒和員工進行書面約定錄用條件、試用期評價管理也沒有，試用期快結束了覺得不合適想解除，你說怎么可能優雅？！

綜上，想要在解雇員工時優雅，就得全面梳理人力資源管理流程，做好各環節的管理工作才行。

希望有幫到你，歡迎關注～

對人力資源管理流程感興趣的朋友歡迎留言交流！

謝謝您的邀請！

這樣的人是重心機的人，如果在公司一直持續的留用，那么就會給整個公司造成無法挽回的局面，所以這樣的人盡快的辭退。同時我也給出另外一個建議：

職場雖苦但不要輕易辭職

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