1工資條款約定的工資數額僅指“基本工資+崗位工資+各項補貼”不包括獎金？可以不包括各項補貼嗎？工資薪金所得,是因任職或受雇用二取得的工資、薪金、獎金、年終獎金、勞動分紅、津貼、補貼以及與任職受雇用的其它所得(不屬于工資、薪金性質的補貼、津貼包括:1獨生子女補貼;2執行公務員工資制度未納入基本工資總額的補貼津貼差額;3托兒補助費 4差旅費津貼(每天20元)、誤餐補助(每天3.4元))

勞動合同約定的工資即是合同是寫明的工資，一般是基本工資。 《合同法》規定：勞動者在試用期間的勞動報酬不得低于本單位同工種同崗位職工勞動報酬的80%，并不得低于當地最低工資標準。 《中華人民共和國勞動法》第十九條規定，勞動合同應當包括有關勞動報酬的條款。故而很多勞動者以及用人單位都據此認為沒有約定薪水的勞動合同因不符合此項規定而屬無效合同。

要想對工資的約定合法，必須了解法律對于工資的相關規定。工資是由以下幾部分組成的：勞動部《關于貫徹執行中華人民共和國勞動法若干問題的意見》第53條規定：“勞動法中的‘工資’是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。”需要注意的是，合同中的“工資收入”的約定，一般不包含“延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資”。

　　以下收入不屬于工資范圍：根據《意見》第53條規定，(1)單位支付給員工個人的社會保險福利費用，如：養老保險費、醫療保險費、失業保險費、生活困難補助費等；(2)勞動保護方面的費用，如用人單位支付給員工的工作服、解毒劑、清涼飲料費用等；(3)按規定未列入工資總額的各種勞動報酬及其他勞動收入，如稿費、講課費、翻譯費及國家規定發放的創造發明獎等。員工知道了這條規定，在雙方約定工資條款時，若用人單位將車貼、誤餐補助等福利費用納入工資總額，顯然違法，員工可予以糾正，若用人單位在工資條款中沒寫明獎金，那么員工最好要求在工資條款中寫明獎金的分配方式，以免發生爭議時口說無憑。

　　　　工資應每月支付一次，支付日期由用人單位與員工在勞動合同中約定。如遇法定休假節日或休息日，通過銀行發放工資的，不得推遲支付工資；直接發放工資的，應提前支付工資。對實行年薪制或按考核周期兌現工資的員工，用人單位應當每月按不低于最低工資的標準預付工資，年終或考核周期滿時結算。

，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行；沒有集體合同或者集體合同未規定的，按照同工同酬的原則對勞動者發放勞動報酬

　　終止或解除勞動合同時，應一次性付清工資。就是說，在終止、解除勞動合同時，應按規定辦理退工手續，開具退工單；開具退工單后，一次性全部付清員工應得的工資。如果員工與企業之間在退工時有其他未處理完的經濟糾紛或應予賠償等事宜，經協商不能達成一致意見的，可以通過仲裁、訴訟等途徑解決。企業不得克扣應付的工資。

強自怒答一波！當合同載明的工資和雙方約定的工資不一致時，一般以合同載明的工資為準。理由有三：

1. 你無法證明曾經有過約定；

2. 即使能夠證明，合同如果在約定后簽訂，可以視為雙方合意更改約定；如果在約定前簽訂，后續約定可以視為未達成修改合同的合意，不發生變更合同的效力；

3. 在司法實踐中，合同的證明力一般比較大，被采信可能性比較高，畢竟合同白紙黑字擺在那，法官不按合同標準判對他自己而言有錯案風險。但是，存在特殊情況：當勞動合同已開始履行，用人單位已發放過一段時間的工資，且工資標準按照雙方另行約定數額而非合同載明數額發放時，要分情況討論：1. 如果合同載明工資高于實際發放工資的，一般以合同載明工資數額為標準，認定用人單位有拖欠工資行為；2. 如果合同載明工資低于實際發放工資的，一般以實際發放工資數額為標準，認定雙方已以實際行動變更有關工資數額的約定。所以現在很多用人單位也慢慢守規矩了，這是社會進步的表現。

基本工資即勞動者所得工資額的基本組成，它由用人單位根據規定的工資標準支付，較之工資額的其它組成部分具有相對穩定性。崗位工資即指以崗位權利、責任、勞動條件、勞動強度、勞動技能、安全系數、重要性等評價要素明確的崗位系數為支付工資報酬的內容，工資多少需要按崗位來轉移，以崗位為標準的一種工資支付制度。崗位工資是按照工種不同來計算。一般薪資結構由四個部分組成：

1.基本工資：是薪酬中勞動者基本生活的部分，是維持勞動者勞動力再生產所必需的。

2.崗位工資，也叫職務工資、技術工資：是按照各個不同崗位、職務的業務技術要求、勞動條件、責任等因素確定的。工作變動，崗位工資也隨著變動。

3.工齡工資，以工齡為主，結合考勤和工作業績來確定。

4.績效工資，是根據企業經營效益的好壞、個人的業績優劣來確定。

勞動合同法規定， 勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。