謝邀！

1、公司未與你簽訂勞動合同，你要求雙倍工資賠償的“勞動仲裁”勝算機遇很大，你的工資卡的轉賬記錄是否為“工資明細”，如果僅只是普通轉帳的話，你很難主張；我在下面列了相關的因為沒有勞動合同而去申請勞動仲裁要舉證的證據，你可以對照著看看；

2、你能找相關同事問到公司的企業法人營業執照號就可以去工商局的官網上查詢到公司法人是誰；

3、你的勞動合同期限如果不夠3年的話，試用期約定是不能超過3個月的，此公司這點就是違法行為。

(一)工資支付憑證(如果是通過銀行卡，可以作為存在勞動關系的證據)或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄；

(二)用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；

(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；

(四)考勤記錄；

(五)其他勞動者的證言等。

其中，(一)、(三)、(四)項的有關憑證由用人單位負舉證責任。

你只要舉出上述的第一項、第二項或是第五項其中一個，就可以作為證明勞動關系存在的初步證據，剩下的就需要根據上面的規定由用人單位舉證，如果單位舉證不能的話，就會支持勞動關系存在。

對于未簽訂勞動合同的事實勞動關系，為了證明勞動關系的存在，按證明力從強到弱，勞動者可以考慮提供銀行支付工資的記錄、有加蓋公司印章或公司管理人員（必需能證明自身是公司員工）書寫或簽字的工資支付憑證或工作證等書面材料，公司管理人員（必需能證明自身是公司員工）承認勞動者為公司員工的錄音證據，其他不能直接證明形成于公司的書面或其他證據則必須結合證人證言。勞動者不僅要舉證勞動關系的存在，還必須舉證勞動期限的長短。

沒有簽訂勞動合同的情況下，如何維護自己合法權益？聽聽人事管理者怎么說！

你好！是否簽訂勞動合同與能否認定工傷沒有必然聯系。一般情況下，認定工傷需要職工與用人單位存在勞動關系。

一、關于勞動關系的建立。

• （一）書面勞動合同是職工與用人單位存在勞動關系的直接證據。但很多情況下，職工與用人單位沒有簽訂勞動合同也是不在勞動關系的。
• （二）建立勞動關系的唯一標志是用工。只要職工接受用人單位的管理，在用人單位開始工作，即建立勞動關系。有時，職工與用人單位簽訂書面勞動合同，但未到用人單位工作的，勞動關系尚未建立。

二、關于工傷認定的條件。

• （一）職工在工作時間、工作崗位，因工作原因受到傷害的，屬于工傷。也包括為工作進行的預備性或收尾性工作時受到的傷害。
• （二）工傷主要保護的是傷，而不是病。但為了更好保護職工，《工傷保險條例》保護范圍由傷擴大到病，也就是職業病和突發疫病死亡的情形。
• （三）存在違法分包、掛靠等情形的，或將工程交給無用工主體資格的自然人或單位的，發生工傷事故，有實施違法分包或掛靠單位負責。

如何實施工傷賠償？

• （一）申請工傷認定。職工在發生事故一年內向人社部門申請。人社部門在受理申請后六十日內作出認定結論，事實清楚的，可在十五日內作出。
• （二）申請勞動能力鑒定，確定職工的傷殘等級和護理依賴。傷情穩定后，工傷職工向市里勞動能力鑒定委員會提出申請，勞動能力鑒定委員會在六十日內做出鑒定結論。
• （三）主張工傷賠償。先協商，在提起勞動爭議仲裁，對仲裁不服的，可向法院提起訴訟。

謝邀請：這個問題我已經回答無數次了，愿意和大家再學習一下《勞動合同法》。

一、按照《勞動合同法》的相關規定，單位與勞動者建立了勞動關系，必須在30日內，雙方簽訂勞動合同。如果用人單位不與勞動者簽訂勞動合同，勞動者有權向用人單位索賠雙倍的工資，最多不超過11個月。

二、勞動者在今后應聘時，要保存好在該單位工作時的所有資料。如：（1）應聘錄取通知書；（2）上崗培訓考試成績單；（3）工裝；（4）工資發放表；（5）加班加點通知單，以及單位讓你簽字的憑證。（6）本人參加單位生產工作的影像資料。

三、勞動者與單位一旦發生了勞動糾紛，不論是對部勞動仲裁的公堂，還是走司法程序，我國的法律有明確規定，那就是：“誰主張，誰舉證。”那么，有了以上這些資料和證據，用人單位不與勞動者簽訂勞動合同的這起“官司”將必輸無疑。

實務處理案件中，首先要審查的第一個問題就是勞動者與單位之間是否存在著勞動關系，所以，如果勞動者無法證明雙方之間存在著勞動關系而單位又否認勞動關系的，則勞動者的各項請求，都會因無根之水而被全部駁回。

那怎么樣證明雙方之間存在著勞動關系呢？

司法實務中，以下這些證據（原件）可以證明勞動關系。

1、勞動合同。

2、工資發放的憑證或記錄（比如：銀行流水清單，在清單中會顯示出公司的名字，摘要備注為代發工資或工資。如果不是公司賬戶，而是個人賬戶的，法定代表人的賬戶，問題也不大，如果是其他人賬戶的，需要先證明其他人跟公司有關聯，比如：公司的財務、老板娘等，這一點就有點困難了）。

3、社保繳交記錄。

4、住房公積金繳交記錄。

5、蓋有公司公章的工作證、出入卡。

6、蓋有公司公章的文件，能證明勞動者是公司的員工的（比如：授權委托書，委托勞動者去相關部門辦理公務的；比如：跟前程無憂的合作協議，上面寫聯系人是該名勞動者；比如：任命書）。

7、法定代表人簽字的文件。法定代表人簽字的效力，某種程度上是等同于公司蓋章的。

8、公司其他人員簽字的文件。比如：入職登記表、離職交接表等，有人事部負責人的簽字，當然，勞動者得先證明簽字的人是公司的員工。

9、公司網站網頁的一些內容，能證明勞動者是公司的員工的。網頁，屬于電子證據，易修改和易刪除，所以，建議要及時做公證。

10、法定代表人或勞動者的領導和勞動者往來的短信、微信聊天記錄、QQ聊天記錄等。當然，首先要先證明對方的手機號碼或微信、QQ是單位的法定代表人或領導的號碼才行，比如：公司的網站上刊登過這個號碼，公司對外招聘中或對外業務活動中留過這個號碼等等。對于相關網頁，那就要做公證了。

11、勞動者使用企業電子郵箱往來的一些電子郵件，當然，勞動者要及時做公證，防止企業關閉勞動者的郵箱權限。

12、證人證言，比如：同事的證言，當然，同事需要先證明他是公司的員工。比如：客戶工作人員的證言，證明勞動者曾代表公司與客戶進行業務交往。當然，首先要證明客戶是客戶，而且證人是客戶的工作人員才行。這里會涉及到一條審判規則：勞動者已舉證證明在用人單位勞動，但用人單位主張不存在勞動關系的，用人單位應當提交反證。

需要說明的是，證人需要出庭接受質證，否則，證言一般不會被采納。

如果以上這些證據，勞動者都沒辦法取得的。

13、那就想辦法做談話的錄音錄像取證，談話的內容足以證明勞動者是公司的員工。談話，最好是跟法定代表人的談話，如果是跟其他人的談話，就要先證明其他人是公司的員工，具體職務等等。

如果連談話的錄音錄像證據，勞動者都無法做得到的。

14、那只剩最后一招了，就是申請勞動仲裁或法院調查取證，當然，這個就具有不確定性了，因為中國當前的情況是案多辦案人員少，所以，不可能做到每案都外出調查。

案件鏈接：

深圳中院曾辦過一個案件，勞動仲裁及一審均認定雙方之間不存在勞動關系。二審的時候，勞動者就詳細地陳述了他作為倉庫管理員的勞動用工細節，什么時間入職、誰招用他的，工作地點在哪，崗位是什么，工作內容是什么，工資多少錢，怎么發放等細節，完了，還說他還有倉庫的一把鑰匙，于是庭審結束之后，法官就跟這個倉庫管理員一起到了工作場所，勞動者就拿出保管的鑰匙，把某個倉庫給打開了。然后單位沒辦法解釋為什么勞動者會有單位倉庫的鑰匙，法院最終認定雙方之間存在著勞動關系。

臭點子：

所以說，如果我們作為勞動者離職了，沒有什么證據能證明勞動關系的，那就自己留下辦公桌的一把鑰匙或者是進出大門的鑰匙，甚至于在辦公桌的某個不知名的位置刻上自己的名字說是這個公司的什么崗位的員工等等，這些都是為將來申請調查取證反攻單位做一手準備啊。

案件鏈接：

再說一個我作為仲裁員審理的案子。

單位也是否認勞動關系的，員工提交的證據中只有一張工作證明，蓋了公司公章。但是單位否認公章的真實性了。我比對一下授權委托書的公章，好像有點不同，我估計在工作證明上的公章不是公安局備案的公章。

說實話，如果公章不是真實的，則員工的證據還不足以證明雙方之間存在著勞動關系。

其實，作為仲裁員來說，我內心是相信員工跟單位之間肯定是有關系的，否則，為什么員工不告別的單位，只告你單位呢？

那應該怎么去審理這個案子呢？

我想了想，于是，我說了下面這么一番話。

“鑒于被申請人不確認勞動關系，而申請人主張勞動關系，故本案存在著一方當事人做虛假陳述的情況。本庭鄭重告知雙方當事人，接下來的仲裁調查，雙方當事人要秉持誠實信用的原則，回答本庭的調查提問，如果一方有不誠信的行為，妨礙仲裁庭審的，我們會依法追究相應的法律責任?！?/p>

書記員把我說的這一段話，都記錄在筆錄里了。

我接著說：“我聽說法院現在對這種虛假陳述，妨礙民事訴訟的，都有罰款幾萬塊錢的，而且，說實話，這個說謊話欺騙勞動仲裁，也有點妨礙公務的味道?！?/p>

書記員又記下了，我趕忙說，這一段不用記。

完了，我宣布休庭5分鐘，讓雙方當事人去核實一下是否存在著勞動關系，5分鐘后再恢復庭審。1

10分鐘后，繼續庭審。

我問：被申請人是否確認與申請人之間存在著勞動關系？

答：確認。

哈哈，樂死俺了~

不簽勞動合同的公司堅持不入職！畢業時你老師沒說過嗎？

主要區別表現為：

1、主體不同，勞動合同一方必須具有用工條件的單位，而勞務合同不一定。

2、關系不同。勞動合同，單位與勞動者是管理與被管理關系。

3、適用法律不同。勞動合同適用《勞動法》《勞動合同法》《勞動爭議調解仲裁法》等勞動法規，而勞務關系適用民事法律。