凡是有矛盾的地方，一定是規則不明確的地方。從人與人之間，到職場工作，再到生活中都是一樣的。告知規則，并明確要按著規則執行和實施，自然矛盾的點會逐步的減少。

作為HR首先是要了解員工遲到的真正原因，員工遲到是個人問題，工作崗位要求是否要按時到崗，銷售人員和外勤人員按時到崗的必要性均需要考慮，包括員工的家庭情況、住址等情況都需要考慮，如果是可調試的話可以啟動彈性工作制，員工根據自己的工作實際情況控制上班時間，這樣員工上班時間可控，工作效率也未受影響，在北京很多公司都是實行的彈性工作時間，可以延后一小時上班，下班自然也延后一小時。因為北京早晚上班高峰擁堵，還是很嚴重的。這樣有效的避免非人為情況的遲到。

這里提到惡意遲到，說明公司的態度定義為是惡性且不能接受的，或許說明是員工本身的問題。那么公司在員工入職初是否培訓工作規章管理制度，聲明考勤制度。關于工作規范有的公司已經納入到勞動合同內，也有的公司有明確的規定。例如為了體現公司的人性化和關懷員工，我們公司每月允許員工遲到3次，3次后每遲到一次罰款50元，遲到半小時以內算遲到，半小時以外算事假半天。有了明確的規定，就嚴格按著規則執行就好。

當然，你說公司有規定員工還是不遵守，多次違反考勤管理規定還不以為然，那就要出面與員工面談，當面溝通了解情況，勸其改正。如果還未改正的話，可以出全公司的通報批評。一般情況下，人都會很好面子的，因為小事而被通報批評，還是會改正的。畢竟遲到是可以人為克服。

遲到的狀況依舊沒有改變，公司HR就好考慮是否要辭退員工。當然辭退員工是需要成本的，辭退員工需要有補償費用。就補償費用不談員工的培養成本，如果該員工是公司的績優員工，因此我們要綜合考慮各方面。最后再做員工處辭退，畢竟辭退員工是一件大事。

凡是有矛盾的地方，一定是規則不明確的地方。從人與人之間，到職場工作，再到生活中都是一樣的。告知規則，并明確要按著規則執行和實施，自然矛盾的點會逐步的減少。

那看你遲到的次數了

勞動法肯定沒有遲到開除的規定，具體到你這件事上，你可以了解一下：

1、你公司有沒有相關規章制度，對于遲到早退的處理是怎樣規定的，有沒有遲到就解除勞動關系這一條；

2、如果有，則該規章制度有沒有經過工會或員工代表大會討論通過；

3、該制度通過后有沒有向全體員工公示。以本人長期HR從業經驗，絕大多數公司都沒有做到以上3條，所以公司以遲到為由與你解除勞動關系是不合理的。你可以據此提起勞動仲裁，以公司單方面解除勞動關系為由，依照《勞動合同法》第四十七條 “經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。”要求公司對你進行補償。另外很多人都不清楚，在勞動關系中，“開除”這一提法是不允許的，因為公司沒有權利開除員工，正確的提法是“解除勞動關系”。

員工多次遲到可以辭退辭退職工條件：根據國務院發布的《國營企業辭退違紀職工暫行規定》（國發[1986]77號）第2條規定，企業對有下列行為之一，經過教育或行政處分仍然無效的職工，可以辭退：1、嚴重違犯勞動紀律，影響生產、工作秩序的。2、違反操作規程，損壞設備、工具，浪費原材料、能源，造成經濟損失的。3、服務態度很差，經常與顧客吵架或損害消費者利益的。4、不服從正常調動的。5、貪污、盜竊、賭博、營私舞弊，不夠刑事處分的。6、無理取鬧，打架斗毆，嚴重影響社會秩序的。7、犯有其他嚴重錯誤的。擴展資料：企業辭退員工的注意事項：1、試用期內不得隨意辭退員工。要正確辭退試用期內的員工，必須把握“不符合錄用條件”的原則。用人單位首先要證明單位是否有“錄用條件”，同時還得證明該員工不符合錄用條件。不知何為錄用條件，或無法證明該錄用條件就貿然辭退試用期內的員工，是用人單位在實踐中的典型錯誤做法。維權意識強的員工有權要求恢復勞動關系，此時公司往往在管理上會陷入更加難堪的境地。2、辭退有過錯的員工應有事實依據。對于違紀的員工，用人單位并非可以一概辭退。勞動法規定必須是嚴重違紀的員工，用人單位方可辭退。因此，何謂嚴重違紀，對于用人單位而言就至關重要了。單位在員工手冊或者規章制度中最好對嚴重違紀的情形要有明確規定，并且注意保留員工嚴重違紀的事實依據。員工嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的，單位也可隨時辭退，但同樣要注意舉證尤其是對何謂“重大損害”的舉證問題(最好還是有制度依據，在員工手冊或者規章制度中對重大損害的標準作明確規定)。這里比較典型的是，一名員工偷拿酒店的番茄被辭退，員工訴至法院，酒店拿出了該員工簽字的員工手冊以及處理偷盜行為的文件，最終法院認定該行為屬于嚴重違反酒店制度規定，支持酒店辭退該員工的行為，駁回了該員工的訴訟請求。此外，員工被依法追究刑事責任的，單位也可以隨時辭退。3、辭退無過錯的員工要提前通知還要支付經濟補償金。辭退無過錯的員工僅限于以下情形：（1）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（2）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（3）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。辭退無過錯的員工要提前30天書面通知員工本人，并根據其工作年限支付經濟補償金。4、辭退員工中的特殊限制。根據《勞動法》第二十九條的規定，出于對特殊人群的保護，員工有下列情況之一并且沒有過錯的，用人單位不能辭退：(一)患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；(二)患病或者負傷，在規定的醫療期內的；(三)女職工在孕期、產期、哺乳期內的；(四)法律、行政法規規定的其他情形。換句話說，對于具備上述情形之一的員工，除非其有嚴重違紀等過錯的，否則用人單位不得辭退。