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樓主你好，勞務合同關系和勞動合同關系最大的區別就是，勞務合同不適用于勞動合同法的約束，而勞動合同卻適用于勞動合同法的約束。一般情況下是根據工作時間，來確定屬于勞務合同還是勞動合同？那么我們通常和企業單位簽訂的勞動合同，只要是屬于全日的用工形式，那么都應該簽訂這種勞動合同，而不應該簽訂勞務合同。

只有是一些臨時用工，或者說是退休返聘人員，那么才能夠以勞務合同的形式來簽訂，比方說這個用工時間每天是小于4個小時，每周是小于24個小時，那么這種情況下就可以簽訂勞務合同。或者說自己是退休人員，已經享受退休金的待遇，但是又返聘在工作單位，那么也只能夠按照勞務合同的形式來約束。

實際上勞動合同，并不是說自己是屬于勞務派遣的方式，就屬于勞務合同，并不是這樣子，勞務派遣的用工也是屬于正規的勞動合同，只不過這樣的勞動合同是跟第三方公司來簽訂的，沒有跟自己所做的工作單位來簽訂，所以說它是以勞務派遣的方式來全日制用工，但是依然是受勞動合同法的保護。

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個人勞務關系與雇傭關系是不完全一致的，雇傭關系中形成勞務關系的，適用《侵權責任法》。

雇傭關系是指受雇傭人在一定或不特定的期間從事雇主授權范圍內的生產經營活動或勞務關系，而雇傭人接受受雇傭人提供的勞務，并且給付約定的報酬。雇主與受雇傭人之間是存在支配和服從的關系。

勞務關系是指一方提供勞動力，另一方支配勞動力，雙方存在對勞動力的支配與被支配的關系，而不是對勞動者的管理與被管理的關系。

當事人雙方的關系是勞務關系，還是雇傭關系，其責任形式將完全不同，在雇傭關系中雇工在從事雇傭活動中遭受人身損害，雇主應當承擔賠償責任。在勞務關系中，提供勞務一方因勞務自己受到損害的，則是根據雙方各自的過錯承擔相應的責任。

個人聘請個人工作一樣屬于勞務關系，不要因為是個人而不簽勞務合同，最好還是有合同，分請責，權，利最好

原來，該學校是一所自考培訓學校，專門招收高中畢業考不上大學的學生進行培訓教學，然后統一參加自學考試。

他們的老師有一部分是學校專職員工，簽訂有正式的勞動合同，另一部分是外面聘請的兼職教師，這部分人員很復雜：有高校的在職教師，有高校的在讀研究生、博士生，也有高校退休教師、退休人員，還有沒有正式工作但是又能勝任教師工作的人員等。在本案中，A要求確認與學校有事實勞動關系，A以前曾為某學校教師，后來由于某種原因不再繼續本職工作，因此專門為各種培訓學校從事兼職教師工作，A同時在多個學校從事兼職教師工作。仲裁 仲裁過程中，本律師提出A不是學校的正式員工，不接受學校的管理，沒有正式的工資收入，其勞務報酬是以課時為計費單位，不上課時沒有收入，同時不上課時A的時間也可以自由安排，因此不屬于勞動關系，而是勞務關系，同時向仲裁委提供了相應的證據。仲裁結果認定學校與A沒有事實勞動關系。辨析 勞動合同法出臺后，企業用工形式呈現多樣化，如果沒有正式的合同約定，很難說清楚具體用工形式的法律性質。本案中，由于學校與A沒有具體簽訂合同，所以在一般情況下，A與學校都很難證明雙方具體的關系，因此就要根據相應的證據來確認雙方的關系了。具體到本案當中，就涉及到勞動關系與勞務關系的法律區分問題。具體來講，勞動關系與勞務關系可以從以下方面來把握：

1、勞務（雇傭）合同的形式 一般來講，以下幾種個人之間形成的關系可確認為勞務關系：如家庭幫工、農村幫工，又如單位請人臨時搬運貨物、看門、掃地等，還有承包人雇工形式，主要是在農村及鄉鎮建筑工程中，承包人（自然人）與總承包人、分包人簽訂勞務分包合同后，由該承包人招聘雇工從事該勞務作業；另外還有其他一些個人之間的雇工。

2、在用工主體為單位的情形下，勞務關系與勞動關系就比較難以區分了，要區分得從以下幾個方面把握： （1）用工者有無接受單位規章制度的管理和領導。在勞動合同關系中，勞動者要遵守用人單位的所有規章制度，包括接受單位及單位領導的指揮、領導與安排，按照單位的規定上下班、作息時間，單位領導可以根據工作需要決定員工勞動崗位和內容，員工接受用人單位獎勵懲罰措施，在一般情況下，用人單位只允許勞動者在其一家單位上班。勞務（雇傭）合同中，受雇者只要按照雙方約定要求完成雙方約定的工作，工作的質量、時間等都是特別約定的，跟一般的工作時間、工作要求有比較大的區別。在約定以外的時間，受雇者可以自由安排自己的時間，同時也可以自由從事其他活動，一般不用遵守用工單位的內部規章制度，而只是完成自己份內的工作就行，受雇者一般可以在一家或者幾家單位上班。（2）工資性質的收入。在勞動關系中，勞動者一般在勞動期內有長期穩定的收入，而且該收入是穩定的，用人單位為勞動者提供工資、福利等待遇，其待遇不僅與其工作業績有關，而且一般與企業的效益掛鉤，勞動者在經濟上完全依附于用工單位，用工單位要解聘勞動者，需要提前通知。勞務（雇傭）合同中，用人單位不必為受雇者提供有關養老保險、醫療保險等福利待遇，所給的報酬只是受雇者提供的勞務的對價，與企業的效益無關，只與受雇者提供的勞務的數量和質量有關。用人單位根據企業的情況和受雇者簽訂合同，如果要解聘受雇者，不需要提前通知，如果該勞務（雇傭）合同沒有到期，單位只需承擔違約責任。（3）其他參考因素。一般來說，如具備工作時間短且為臨時性工作、工作場所不固定、按工作次數即提供勞務次數支付報酬、用工單位對提供勞務者沒有一般的管理指揮監督權、所提供的勞務可替代性強等因素可以作為區別勞務關系與勞動關系的依據。但是，不能反過來推斷，具備工作時間長期、工作場所固定、非按勞務次數支付報酬、用工單位對提供勞務者有一定程度的管理指揮監督權、所提供的勞務可替代性弱等因素就是勞動關系，因為衡量勞動者與用工單位之間的關系，主要還是從是否接受管理、指揮、領導及工資等實質因素考慮，而以上所述的工作時間長短等只是參考因素。