簡歷上提供虛假信息，是否能導致勞動合同無效，主要看有沒有影響到勞動合同的關鍵信息，比如姓名、身份證號、學歷、證件等與錄用條件密切相關的信息。導致勞動合同無效的理由就是“采用隱瞞和欺詐的方式簽訂的勞動合同”。

勞動合同是否無效，公司是否可以此作為合法解除勞動合同的依據主要看這些。

要符合這幾大原則

一、看員工是否有簽署相關的書面承諾。白紙黑字的東西，基本上沒什么好說的

二、看是否屬于崗位的任職資格必要的條件。比如對學歷、資格證、之前的工作崗位等有明確要求。這種情況下，如果員工作假，那么勢必會對該崗位的工作產生一定的影響，公司也可合法辭退。比如，普工人，并沒有要求電工證，但某個員工入職時提供了一個假的電工證，那公司也不能以此辭退，只能適當輕度處罰。

三、看所提供的信息是否涉及個人隱私，且與招聘關聯不大的信息。比如個人婚育情況、家庭成員情況等。這些即便是員工提供了虛假信息，也不能作為公司辭退的理由。因為有相關法律規定，公司不得強制收集員工該類信息，這類信息只能由員工資源填寫提供。

另外，有些特殊信息，比如是否有傳染疾病、是否收到過刑事處罰，這些公司是可以要求員工如實提供的，但非傳染疾病的歷史、行政處罰記錄，公司無權要求員工提供。

四、員工提供的虛假信息和證件對公司造成的影響有多大。如果是輕微影響，或者沒有導致勞動合同完全失效，公司也不能直接以此辭退，但公司可以用嚴重違法的方式來辭退。

五、如果公司明知員工提供假證件，但在續簽勞動合同時仍然繼續任用，則視為公司放棄追究造假的責任。

六、員工在提供個人信息時，遺漏的信息不能認為作假。比如員工在填寫教育經歷或工作經歷時候，遺漏了其中某一條信息，這個不能視為員工提供虛假信息，而且這種情況公司也有審核的責任。公司以員工提供虛假信息和證件，合法的辭退流程應當是這樣的。

關鍵是證據，因為這些證件的復印件和員工提供的信息都在公司保管，因此公司需要提供證據證明。

一、針對員工檔案表上的信息，應當為員工本人書寫且簽名。若產生爭議，可以申請筆跡鑒定。

二、針對提供的證件復印件等，上面應當有員工簽名確認“復印件與原件一致”。如果沒有，那么員工可以不承認是自己提供的，勞動仲裁也會這樣判定，因為沒有員工簽名的復印件，存在被公司偷換的可能。

三、針對工作經歷和工作崗位作假，須要有相關方公司書面的證據或證人來證明。僅僅憑借社保繳費記錄或背景調查記錄，并不能有效證明。

有了以上證據，公司可依照對應的書面承諾、規章制度等對員工進行解除勞動合同。

一、公司必須就虛假信息和證件的事項和員工本人進行溝通調查，形成記錄。

二、公司需要以書面的方式將辭退的事由和證據告知員工。

三、若公司以規章制度中嚴重違紀來辭退員工，則還需要證明規章制度的制定程序經過民主程序及公示，且辭退經過職工代表大會或工會的同意。

總的來說，公司能否以“員工虛假信息和證件”辭退員工，主要看規章制度的規定、合同或協議等書面承諾、該類情形對公司的影響程度、是否屬于個人隱私、是否導致勞動合同完全無效等情況，如果公司證據不足或違反了相關法律法規，那么可能會認定公司屬于違法解除勞動合同而承擔相應的責任。

關鍵在于是否有證據證明用人單位在合同上做了手腳。如果有證據那就非常簡單的。如果只是懷疑或者沒有證據的，要想辦法取得這方面的證據，然后向勞動仲裁部門申請仲裁。

在我國如果沒有損害國家利益，個人做的假勞動合同屬于可撤銷合同，受損人可以向法院申請撤銷。若當事人雙方采取惡意串通，簽訂的合同損害國家、集體或者第三人的利益，簽訂的合同無效。

當勞動合同作為關鍵證據的情況下會，根據情況判定提供虛假證據罪，負刑事責任。

《勞動合同法》第二十六條規定，下列勞動合同無效或者部分無效：

(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;

(二)用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的;

(三)違反法律、行政法規強制性規定的。

對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動仲裁爭議機構或者人民法院確認

提供變造的病假條請病假，是為了不工作而領取單位的工資，其實質就是曠工行為，騙取單位的信任。沒想到單位到醫院調查，真象大白，病假條是自己變造的。這是嚴重違返單位規章制度的行為，單位可依規章制度之規定解除勞動合同并賠償對單位造成的經濟損失。

依據：

《勞動合同法》規定，勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同:嚴重違反用人單位的規章制度的。