不可以，除非轉為了用工單位的正式員工，與用工單位簽訂勞動合同。　　勞務派遣，即勞動力租賃，由派遣機構與勞動者訂立勞動合同并支付報酬，把勞動者派向其他用工單位，再由其向派遣機構支付一筆服務費用。 而勞務派遣工指的就是被派遣的勞動者?！　≈灰呛炗唲趧张汕埠贤膯T工，就說明并不是工作單位的正式員工，只是由于工作單位由于工作情況需要招聘更多的員工，通過派遣公司聘用員工的一種方式。勞務派遣員工都是臨時工，并不是用工單位的正式員工。只是到用工單位進行工作而已。所以工資的發放等都是與勞務派遣公司之間進行協議，與用工單位是沒有關系的?！　∪绻诤霞s期滿之后，用工單位會根據實際的情況決定是否與勞務派遣員工續約，如果是續約了，那么員工也還是和勞務派遣公司續約?！　≈挥修D變為用工單位的正式員工才可以享受用工單位的待遇等，工資也會是用人單位直接發放。

勞務派遣公司就掙剝削勞動者的銭！

應該是勞動者給誰干活、就應該和誰簽合同！

現在勞務派遣攏斷全國勞動市場……

勞務派遣公司說給勞動者多少工資、沒人過問！

工作超時、超點、勞動者不敢問、不出現人身事故、勞務公司圈包走人……

勞務派遣公司也好？用人企業也好？

如果；都能按到國家勞動法執行？

勞動者就不會有貴；賤；之分了！

我之前在公司時與勞務公司合作了5年時間，在2018年以前我認為勞務派遣公司已經是窮途末路了，因為勞動者都比較反感勞務派遣這種用工模式，企業在使用勞務派遣時也更加謹慎，要么縮小勞務派遣規模，要么將勞務派遣改換為業務外包。

但是到了2019年，我發現我錯了，因為我了解到大量的機關事業單位開始將勞動合同工轉簽給勞務派遣公司。后來經過我一分析發現，大家怨聲載道的勞務派遣模式，在國企、機關事業單位玩的那是風生水起（民企用的少，外企使用少量派遣）。

什么是勞務派遣？

勞務派遣是勞動合同法規定的一種輔助用工模式，勞動合同工才是主要用工模式。

勞動者在勞務公司就業，就叫勞務派遣工。

勞務派遣工與勞務公司存在勞動關系，與用工單位（甲方）不存在勞動關系。勞務公司給你發工資、繳納五險一金、給你辦理入離職手續，等等。有一天，發生勞動爭議了，也是你和勞務公司之間的事情，而不是你和用工單位的事情。

用工單位負責什么呢，他們負責安排你的工作，考核你的工作，并對你進行一定的管理。他們根據你的考勤與勞務公司結算你的工資（有的包含五險一金），并額外支付給勞務公司一部分管理費。

為什么事業單位和機關單位的合同工都要走派遣？

我們都知道，機關事業單位內部除了有編制的工作人員之外，還有很多一線基層崗位是合同制的。

至于這些合同制員工到底應該和機關事業單位簽合同還是和勞務公司簽呢，法律沒有規定。

之前勞務派遣業務還不發達的時候，勞動者大多是和機關事業單位簽勞動合同。后來勞務派遣業務發展壯大了，很多機關事業單位便開始和勞務公司合作。

對機關事業單位來說，走勞務派遣的好處是顯而易見的，至于對職工是否好處，那不是他們關心的內容。

1、省事

做過人力資源工作的朋友應該知道，從招聘一個人開始，到中間處理這個人的各項人事管理工作，再到這個人離職，這中間有很多比較繁瑣但技術含量又不高的基礎工作要做。以前的時候，都是各用人單位自己管理，現在國家允許使用勞務派遣（當然有限制條件，不過很多單位都不遵守），直接把這些招人、辦入職、離職、發放工資、處理五險一金的事情交給勞務公司來處理，這得多省事啊。有什么問題，一個電話給勞務公司，他們就給你處理了。

再就是出現勞動爭議的話，爭議主體就變為了勞務派遣公司，丟人的也是勞務公司，違法的也是勞務公司，反正和機關事業單位關系沒那么大（嚴重的也要承擔連帶責任）。這也是為了省事。

2、省錢

如果這些員工都是自己簽訂的勞動合同，那么工資、福利你得跟上，他們也會和編制的員工攀比，大家都是一個單位的，只不過有編制和沒編制的區分，你就是有差別，有些東西你也不能弄得太過分。

轉給勞務公司就不一樣了，你們是勞務派遣的，不是我們單位的，你們的勞動關系在勞務公司，你憑什么要求單位提供這，提供那？

工資可以不上調，五險一金可以交最低基數，總之很多標準都可以降低，就因為你是勞務派遣公司的。名不正言不順，既然自己是勞務公司的，有些東西你還就真找不到用工單位（那些機關事業單位）。

其實也不用長篇大論，合同制工人自己不簽而轉給勞務公司，無非就是為了省錢省事外加個別人有好處。除此之外，我想不到更高大上的理由。但是不管怎么說，人家符合勞動合同法的規定，用工都是在輔助性崗位，且比例也不會超過10%。

前幾年，國家管的不嚴，很多和機關事業單位合作的勞務公司都誰開的？這兩年管的嚴格了點，機關事業單位開始轉為購買社會服務，與社會上的勞務公司合作了，但是普通勞務公司也沒那個運氣。

總之呢，勸各位一句，但凡有出路，盡量別去做勞務派遣工 ，工資高低是一回事，別人不拿正眼瞧你，你未必受的了（人送外號臨時工）。但是，也有好公司，不能一桿子打死所有人，反正仔細甄別吧。

簡單通俗解釋，為什么現在企業用工都愿意采用勞務派遣方式。

企業愿意這樣做目的很清楚，就是安全又可靠，好處實在多。選用派遣用工方式，就是讓派遣工吃虧，讓自己受益，而且，可以把最苦最臟最累工作交給派遣工完成，讓派遣工享受最低的勞動報酬，誰接受不了就換人，誰干不動就辭退，誰要維權就趕跑。對企業來說，用派遣工確實劃算，苦臟累工作不愁沒人干，隨意辭退人不受約束，違反勞動法無人監管，侵害勞動者合法權益如同兒戲，使用派遣工不用管理，應支出的大量成本有效降低，這樣辦企業何樂而不為呢。正像有人所說，勞務派遣真是首選，用人隨意毫無風險，省錢省力責任全免，天降好處誰能不撿。多年來的事實已經充分證實，企業采用勞務派遣確實只有好處，沒有責任，但是，有誰知道，勞務派遣用工方式毀了多少人的青春，害了多少人的身體，讓多少人理想破滅，讓多少大學生跨出校門就掉進深坑，讓多少人合法權益受到侵害卻不能維護，讓多少人汗水變淚水有理無處說，讓多少人終身悔恨自認倒霉。真是求職路上誤入歧途，今后生活難上加難。

派遣部門更是一些人理想的賺錢途徑，有人說，辦廠辦店不如辦個派遣把錢賺，相信有這種想法的人他們的目的也不可能達到，不過派遣部門有增無減，從中可以看出從事派遣行業確實是成本低，利潤高，無風險，‘’名聲‘’好，只賺不賠，誰告也不倒?，F在，派遣部門目的明確就是賺錢，手段惡劣帶有欺騙性，勞動者誤入其中終身被毀，而且，他們無視法律，侵害勞動者合法權益如同鬧兒戲，不承擔任何法律責任。派遣部門只管簽訂所謂的合同，不去管理，真是‘’合同一簽，快馬揚鞭‘’，用人中途有什么問題一推了之，根本找不到他們，而且，別說被連續派遣十年，就是被連續派遣二十年照樣隨意辭退，什么超過十年可以簽訂長期合同只是一種說法，事實上并不存在，找到哪也解決不了。如果說派遣部門的初衷確實是為了緩解就業壓力，只是在運轉過程中才發現弊端或危害，那么，勞動者要求取締的呼聲由來已久，還不引起高度重視嗎，為何遲遲不能解決。

勞務派遣用工方式究竟是緩解了就業壓力，還是增加了社會不穩定因素，天壤之別的利與弊已經非常明顯，如果涉嫌違法，多數單位自愿選用也該停止，勞動者的合法權益不能忽視，必須得到法律的保護。

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有很多人都會關心到這個問題，當初我找工作的時候也是對于這兩種概念比較的模糊，不過通過這幾年的工作，慢慢的對這兩種概念有了比較全面的認識和了解，今天就和大家分享一下。

首先先從二者的定義出發：

勞務派遣工即主要由勞動者和勞務派遣公司簽訂勞動合同，是勞動關系。由勞務派遣公司將你派遣到相關單位。對于勞務派遣公司你是輸出人員，對于輸入單位你是輸入人員。你的社會保險和公積金都應該由輸出單位為你代扣代繳和繳納。輸入單位為你支付勞務報酬。報酬的多少由雙方公司協商。你和輸入單位之間是勞務關系，會簽訂一份勞務協議。這和你簽訂的勞動合同在內容上是不一樣的，你在輸出期間，要遵守輸入單位的規章制度和管理。

合同工是指企業、事業單位通過簽訂合同招收的短期性工人。其中的長期合同工是指與用人單位簽訂5年以上的勞動合同的，短期合同工是指與用人單位簽訂1年的勞動合同的。

通過二者的定義分析二者的區別在于：

主體不同：勞務派遣的主體是派遣公司與勞動者，合同工的主體是勞動者與用工單位；

關系不同：勞務派遣工是合同關系；

適用的法律不同：勞務派遣工適用合同法，合同工適用勞動法；

合同的法定形式不同：前者簽訂的是勞務派遣合同，后者簽訂的勞動合同；

出現糾紛后解決渠道不同。

《勞動合同法》規定勞務派遣單位在被派遣勞動者無工作期間，即在勞動合同期限之內，派遣期限屆滿，沒有新的派遣崗位時，也必須向勞動者按月支付報酬，其標準為勞務派遣單位所在地人民政府規定的最低工資標準。對于合同工并沒有這方面的規定。

從上面的分析可以看出二者的區別還是比較的明顯的，至于自己工作時需要簽訂哪種形式，要看具體情況來定。

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勞務派遣單位是勞動合同法規所稱的用人單位，應與勞動者簽訂勞動合同，建立的是勞動關系。勞動者從勞務派遣單位取的勞動報酬以及其他一切勞動保障與福利待遇。勞務派遣單位與接受以勞務派遣形式用工的單位（即用工單位）屬于勞務派遣關系，簽訂勞務派遣協議。用工單位對勞動者的義務主要是提供勞動條件和勞動保護，告知勞動報酬和工作要求，進行培訓，支付加班費、績效獎金以及提供與工作崗位相關的福利待遇。

不是。勞務派遣是一種招聘人與使用人相分離的勞動力經營模式。勞務派遣有三方法律關系：

1）勞務派遣單位；

2）接受派遣單位，即用工單位；

3）被派遣員工。

《勞動合同法》第58條明確規定，勞務派遣單位是《勞動合同法》所稱用人單位。用工單位是《勞動合同法》中所指的接受派遣單位。

對于用人單位，企業需掌握以下要點：

1） 勞務派遣單位就是與被派遣員工簽訂勞動合同，建立勞動關系，承擔《勞動法》上義務的用人單位。勞務派遣單位雖然沒有實際指揮被派遣員工進行勞動，而只是將 被派遣員工組織起來，統一管理，并根據用工單位的要求安排被派遣員工前往進行工作。但是，由于勞務派遣單位實際與被派遣員工簽訂了勞動合同，建立了勞動關 系，在《勞動法》上，勞務派遣單位就是與被派遣員工相對的用人單位一方，并須依照《勞動法》和《勞動合同法》的規定對被派遣員工承擔義務。

2）勞務派遣單位的義務有：

l 勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同；

l 勞務派遣單位應當將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者；

l 勞務派遣單位不得克扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬；

l 勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。

3）作為勞務派遣單位須注意：

l 用人單位出資或者合伙設立的勞務派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣勞動者的，屬于《勞動合同法》第67條規定的不得設立的勞務派遣單位；

l 勞務派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者，但是，可以將招用的勞動者派遣至用工單位從事非全日制崗位工作；

l 勞務派遣單位或者被派遣勞動者依法解除、終止勞動合同的經濟補償，依照《勞動合同法》第 46條、第47條的規定執行；

l 勞務派遣單位違法解除或者終止被派遣勞動者的勞動合同的，依照《勞動合同法》第48條的規定執行；

l 勞務派遣單位（用人單位）或用工單位對被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶責任。

對于用工單位，企業需掌握以下幾個要點：

1） 用工單位是《勞動合同法》中所指的接受派遣單位。用工單位通過與勞務派遣企業簽訂勞務派遣協議，從勞務派遣企業引進符合其要求的員工，在其安排的工作崗位 上進行工作。雖然從表面上來看，被派遣員工是在用工單位的場所內，在其管理之下為其工作，但雙方不存在勞動關系，用工單位無須承擔勞動法和勞動合同上的義 務，它與被派遣員工之間只是上的勞務關系，根據其雙方之間的聘用合同或勞務合同享受權利和承擔義務。

2）用工單位應當直接向勞動者履行下列義務：

l 執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；

l 告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；

l 支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；

l 對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；

l 連續用工的，實行正常的工資調整機制。

3）用工單位應當按照勞務派遣協議使用被派遣勞動者，不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。對于勞務派遣員工，應當實行和本企業員工一樣同工同酬。

參考法規：

1.《勞動合同法》第58條、第59條、第60條、第61條、第62條、第67條、第92條；

2.《勞動合同法實施條例》第35條第2款；

3.《中華人民共和國民事訴訟法》第64條；

4.《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》第2條。