目前的績效工資分配方案其實是官效工資方案，一線老師一般拿不回重新分配的那一份，而工作量并不高的中層反而能大大超過普通老師。所以績效工資分配嚴重打擊老師的積極性。

30%的績效，是一個毒瘤，說是績效，實則是領導津貼，大家想想看，什么是績效總不要我說了吧，因此學校的30%績效是害了廣大教師一線的心，也破壞了大家的工作積極性。要我說績效與領導津貼分開，或者說，不要講績效，說就說領導津貼，一線教師的工作積極性還能調動得起來的。

首先明確一點，教師退休以后，每個月扣的績效工資不但不會退回來，而且會隨教師退休而不再享有。

教師在職期間的工資由基本工資（崗位工資+薪級工資）、績效工資、崗位津貼、鄉村教師補助、地方補貼等項組成。其中基本工資占教師工資總數的65%左右。其組成包括崗位工資和薪級工資，崗位工資即職稱工資，是決定教師工資高低的重要組成部分，薪級工資是教齡工資，跟教師從教年限有關。如下圖所示：

績效工資是2015年前后實施的教師工資改革政策，即扣除（崗位工資+薪級工資）*30%作為績效工資，用教師這部分績效工資的總數進行再分配，用于獎勵那些工作量大，工作業績突出的老師們，多勞多得，能者多拿等。一般班主任的績效工資會高于普通教師的績效工資。

但顯然這部分工資的再分配僅限在職教師之間的工作考量，而退休教師因離開了工作崗位，就意味著沒有參與績效工資再分配的資格了，因此教師退休后不再享有績效工資。同時消失的還有鄉村教師補貼、部分崗位津貼等。

這也是我地2016年企事業單位養老金并軌后教師退休以后，退休工資比在職工資明顯大幅度減少的原因。

但也有專家承諾，企事業單位養老金并軌后，事業單位退休工資并不比未并軌之前退休的人工資少，只是目前這部分退休工資少的人叫“中人”，等政策過渡期過后，實施細則成熟后再給這部分“中人”追加工資，不知實施細則成熟后，退休教師還能拿回哪一部分工資，讓我們拭目以待吧。

這是為了讓教師們有危機意識，也是為了獎勤罰懶而制定的一項政策。將每月工資的30%扣除后，以年或學期為期限，根據制定的績效考核標準，發放給教師。需要注意的是，有人拿到的績效工資要高于自己被扣除的30%；反之，也有人拿到的績效工資要低于自己被扣除的30%。總結一句，教師的績效工資“羊毛出在羊身上”，只不過是換了名稱，重新分配了一部分原有工資。

首先要弄明白教師工資由哪幾部分組成，再談談學校是否有權利扣你的工資，用作年底的績效工資。

一、教師的工資組成。

教師的工資由崗位工資、薪級工資、教齡津貼、地方津補貼等組成“老工資”，另外，還有“績效工資”，績效工資分為70%的基礎績效工資和30%獎勵性績效工資。

二、每個月工資卡里的錢。

教師每個月工資卡里的錢包括：“老工資”＋70%基礎性績效工資。老工資和基礎性績效工資學校沒有任何權利扣你的，每個月學校負責造表；實行縣管校聘的市縣，由縣教師管理中心造表發放，學校不可能扣得了你的“老工資”和70%的基礎性績效工資。

三、30%的獎勵性績效工資必須由學校通過考核發放，不得“吃大鍋飯”。

30%的獎勵性績效工資每年底由縣財政劃撥到學校，由學校根據教師的德能勤績進行考核，得分高的多拿，得分少的少拿，體現了多勞多得、優質優酬的原則。

四、一些省市加大獎勵性績效工資的權重。

山東省自2020年起，高等學校的獎勵性績效工資比例將達到績效工資的60%；中小學教師績效工資的增量部分全部進入獎勵性績效工資。也就是說，30%的獎勵性績效工資本來就不是全部給你，而是把這筆錢作為一個整體，劃撥到學校，然后學校根據老師的工作量、工作成績等來發放。

所以，不存在學校扣老師工資的情況，而是學校執行上級有關獎勵性績效工資政策罷了。

其實很多老師對這種做法是很不滿的，等于是拿自己的工資去獎勵自己。

那么什么是扣除績效工資的30%作為績效獎勵的，說明這30%始終是自己的工資，如果你把你的工作一學期或者一年把自己工作完成了，而且質量還不錯的話，我覺得你就應該至少拿回這30%的工資歸自己所有。

而我們現實情況呢，有些通過什么績效考核加分的情況，有些老師可能完成的任務或者完成領導交代的事情比較多，加分就比較多，而有些老師只是基本完成了自己教學任務，那么他們所得的部分就是從我們的工資里面拿一部分獎勵給他們，所以那些默默的干著工作，不擅表現，不善于在其他面前露臉的那種老師，這是大多數啊，那么他覺得很吃虧，因為我把我的工作已經干完了，而且干的還不錯，我就應該拿回我不說要獎勵，但是我只想拿回我應該得的那一部分！那么實際操作當中，實際上他們卻少拿了一部分，哪兒去了，就是獎勵那些加分情況比較多的老師。其實學校工作都差不多，只是每個人分工不一樣。我覺得把本職工作完成好的話，我們就應該拿回屬于本屬于自己的一部分。

所以現在有些地方你注意觀察，如果學校安排代課的話，有些老師根本就不愿意去帶，為什么？因為你在代扣的績效考核里面給他加分，那么他可能會說現在就是拿自己的錢來獎勵自己，那有什么意義？

上面我說的這些有可能也是一種誤解，績效兩個字而言，可能就是你完成你基本工作的本職工作的同時你對學校的貢獻或者自己在某方面提升比較快，那么就應該多獎勵。

如果這個規則是不能改變的情況下，我覺得學校領導層的話，可以考慮平衡老師之間的，嗯，這個總數的差異不要太大。只要差距不是太大，我覺得老師還是沒有什么意見的，因為畢竟有些東西我們是改變不了的，只能接受被動的接受。

如果當時最開始實行這個政策的時候，比如說可以跟老師增長的那一部分是作為全年最基本的績效考核，然后再拿出一部分錢，財政再拿出一部分錢，作為全校老師在這一學期工作中的表現的另一部分獎勵，進行再分配，我覺得這個還要好一些，如果你說克扣老師的30%作為獎勵的話，很多老師肯定不買單。

用升學率來決定教師工資是十分錯誤的。因為教育工作是一項復雜的事情，它涉及到方方面面，而工資是教師的勞動所得即勞動報酬，升學率僅僅是教師勞動的一個方面，用升學率來確定工資有失公正公平，再說了教師分工多有不同，學生基礎參差不一，特別是在提倡素質教育的今天，如果再單純用升學率來確定工資實在是不明之舉。

何為"獎勵性績效工資"？工資前面有兩個定語啊！百分之三十是財政撥款的標準，而不是每個人應得到的標準。如果是每個人應該得到的工資，何必多此一舉，直接打到工資卡上不就得了。如果每個人按檔案工資增加百分之三十，結果是進一步拉大了教師收入的差距，而且這種差距不是建立在工作量大小，績效高低上，而主要與職稱高低有關。實際上，很多在一線擔當重任的主要是中青年。

這一看似美好的政策之所以遭到很多教師的反對，不滿情緒甚大，主要是具體分配政策導致的。特別是中學，以前一直有升學獎，實行績效工資后，學校沒有資金來源，但畢業班工作又很辛苦，壓力山大，學校不得不向畢業班傾斜，如果傾斜過大，就會導致大多數人拿不到平均獎。

獎勵性績效工資的分配，我一直贊同成都高新區的辦法。他們派人到全國各地考查，邀請市內外專家研討，分學前、小學、中學系列制定了比較完整的考核分配方案。根據考核結果，每個學校的標準不一樣，完全打破了百分之三十的限制，而且校級干部不在學校參與分配，這樣可以保證學校在制定政策時相對公平。

作為教師，在這個問題上需要大一點格局和換位思考。實事求是講，在一所學校，在目前的教育制度下（有中考和高考），不同的崗位，其工作的繁重程度，工作量大小和工作壓力還是有很大差別。如果都吃大鍋飯，誰還愿意教畢業班和升學科目？如果干多干少一個樣，也有失公允。當然學校在制定分配政策時，由于教育的復雜性和不可簡單量化，應盡考慮到各方面因素，讓教職工廣泛參與，取得最大公約數。