按勞動合同法第三十九條規定解除勞動合同。附：《勞動合同法》相關條款：第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;(六)被依法追究刑事責任的。

首先，解除的原因必須要查清楚，員工主動離職和被公司辭退是完全不同的，主動辭職，單位無需支付經濟補償金，但如果是被辭退，就要考察辭退的理由是否符合法定條件，如果沒有法定條件解除合同，那可能就涉及違法解除了，是需要支付賠償金的。

所以，如果單位出具的證明不符合事實，你可以不接受，如果單位堅持，你可以主張他違法解除，讓單位證明他解除的合法性。

另外，一般這種證明不進入檔案，對個人影響不大，但會擔心單位向你的下家單位通報，謊報被解除的理由，到時候可能就不利了。

如果你真的嚴重違反企業規章制度，而企業的規章制度又是合法的，那你就痛快地走人吧。

如果你嚴重違反了企業規章制度，但企業的規章制度是違法的，那你就可以向勞動部門申請仲裁了。

如果你根本就沒有違反企業規章制度，只是企業的借口。那你也可以向勞動部門申請仲裁直至到法院起訴。

最后說句題外話，要求仲裁或起訴之前要考慮清楚，有無必要，不要浪費了精力，最后落個得不償失。

個人觀點，如有不妥，敬請諒解。

根據《勞動合同法》第39條之規定，嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。根據《勞動合同法》第46條之規定，用人單位依據《勞動合同法》第39條之規定與勞動者解除勞動合同的，不需要向勞動者支付經濟補償金。

企業對嚴重違反勞動紀律的職工，完全可以解除勞動關系。這是符合法律規定的，是企業依法維護自身合法權益的有效舉措。

《中華人民共和國勞動合同法》第四章第三十九條規定：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同。

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職、營私舞弊、給用人單位造成重大損害的；

……

從以上可以看出，《中華人民共和國勞動合同法》是保護、約束用人單位和勞動者雙方合法權益的。勞動者嚴重違反企業的勞動紀律，企業同樣可以依法維護自己的合法權益的，可以解除與職工勞動關系的，并且不用承擔經濟補償責任。這也是有法律依據的。

《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條關于用人單位向勞動者支付經濟補償的規定，沒有規定向因勞動者嚴重違反用人單位的勞動紀律解除勞動合同關系而經濟補償的法律規定。

一，判斷單位是否為違法解除勞動合同。

首先，不違法的前提是單位的規章制度內容要合法，不能違反法律規定。

其次，單位的規章制度是否經過合法的程序制定，是否經過公示。也就是說單位合法的第二個前提是單位規章制度的建立需要符合法律規定，且需要將規章制度的內容告知勞動者，該問題的舉證責任在單位一方。

最后，單位需要舉證證明勞動者違反了規章制度，并且達到了解除勞動合同的程度即符合解除勞動合同的情形。

二，單位屬于違法解除的，勞動者可以要求繼續履行勞動合同或者要求單位支付違法解除勞動合同賠償金即雙倍經濟補償金。

勞動者的違紀行為達到“嚴重”程度的，公司可以嚴重違反勞動紀律為由解除勞動合同，即使公司規章制度對勞動者違紀行為未作明確規定。但同時需在解除前通知工會。

根據《勞動法》第二十五條，勞動者嚴重違反勞動紀律的，用人單位可以解除勞動合同。

“勞動紀律”和“規章制度”不同。勞動紀律是一種普遍行為準則，適用于所有勞動者；無論是否告知勞動者，勞動者均需要遵守勞動紀律。

以嚴重違反勞動紀律為由解雇員工的，只需要審查違反勞動紀律的行為是否達到嚴重程度并通知工會即可。

具體論述可以參考頭條號“詠律”發布的文章《以“嚴重違反勞動紀律”為由解雇員工的合法性分析丨詠律》。

希望這個回答能對你有用！

如果沒有違反公司規定，說明勞動者沒有符合我國《勞動合同法》第39條規定的情形，用人單位不可以單方解除與勞動者之間的勞動合同。公司擅自解除勞動合同，該公司已違反我國《勞動合同法》，勞動者可以向用人單位所在地勞動人事仲裁委員會申請仲裁，依法維護其個人合法權益。

以例示法：小張是某食品加工廠的包裝工，入廠時與廠簽訂了《勞動合同》，合同期限為三年。在工作的第二年的時候因工作原因與包裝車間主任發生矛盾，車間主任以小張不服管理為由上報工廠管理層要求解聘小張。當月，工廠管理層向小張送達《解除勞動合同書》，單方解除了與小張的勞動合同關系。

小張不服，依法向地勞動人事仲裁委員會申請仲裁，以某食品加工廠違法開除為由，要求某食品加工廠支付其賠償金（經濟補償金的二倍）。某食品加工廠答辯為：其單方解除與小張的勞動合同關系符合我國《勞動合同法》第39條之規定，屬于合法解除。經過庭審，仲裁庭認定本案焦點為：該食品工廠單方解除與小張的勞動合同關系是否合法；根據舉證規則：誰舉張誰舉證，該食品加工廠具有向仲裁庭舉示小張具有我國《勞動合同法》第39條之規定情形的相關證據，但該公司沒有舉示，因此該公司承擔舉證不能的責任，小張因此勝訴。

朱律師建議：用工單位依法可以單方解除與勞動者的勞動合同關系的情形規定在我國《勞動合同法》第39條，勞動者具有該條規定情形的用工單位可以單方解除與之的勞動合同關系，反之，則不能單方解除。如用工單位在不具備單方解除條件仍強行單方與勞動者解除勞動合同關系的，用人單位應依法向勞動者支付賠償金。