首先，從規定來看，是可以的。

單位可以在規章制度里明確不得兼職的規定，一個是出于工作完成度的考慮，一個是出于風險的考慮 ，在主要的法律依據是:

1.《勞動合同法》第三十九條第2款第4項規定，勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位工作任務造成嚴重影響，或經用人單位指出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同——“對本單位工作任務造成嚴重影響”與“經用人單位指出， 拒不改正”是或者的關系，就算沒有辦法明確確認是否對工作任務有影響，指出且拒不改正也是可以解除勞動合同的。

2.《勞動合同法》第九十一條更是明確規定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任——這一條可以看出，使用有全職工作的人員也是有風險的。

3.如果你的工作涉及競業限制且在同類競爭單位兼職，還有相關競業限制方面的具體規定。

其次，從實際情況來看，確實很多人有兼職的經歷。

一方面，兼職收入吸引很多人愿意額外付出勞動換取報酬；另一方面，企業的態度也不完全是禁止:有些單位是“民不舉官不究”，只要不被發現就好；有些單位甚至明確表示不影響正常工作就好，特別是很容易兼職的設計、翻譯等類型，公司與員工越來越多合作而非雇傭的模式，但這里就更考驗實際的業務能力啦。

所以，如果想兼職，一方面可以在求職的時候弄清楚公司對兼職的立場，認真看公司相關的管理制度；另一方面，如果公司明確禁止兼職，那么公司正式通知你不得兼職后，就得好好衡量啦，違反公司用工規定，被解除勞動合同可是沒有補償的，類似的案例已經有過，可以自己上網再搜搜哈。

謝謝邀請。

公司可以禁止員工在業余時間從事兼職工作。但這種情況更多的適用于全日制勞動的公司員工。根據《勞動合同法》第六十九條：非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。 從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。

第三十九條：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：……………………（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的……………………

因此，如果你想利用業余時間兼職，除非你是非全日制用工的公司員工。而如果你是全日制用工的公司員工，那么利用業余時間兼職工作則有嚴格限制。

一般認為，全日制公司員工利用業余時間，做兼職工作，必須符合下列條件：

1.勞動法等相關法律法規沒有明確規定禁止。如我國《公司法》禁止擔任公司、企業的董事、經理等高級經理人員兼任同類企業的職務，因此公司的管理層人員是不能夠利用業余時間做兼職工作的；

2.員工在與公司簽訂勞動合同的時候，或者公司的規章制度中沒有明確規定禁止員工利用業余時間做兼職工作；

3.員工利用業余時間堅持工作，沒有侵犯原公司的利益，對員工完成本職工作不會造成不良影響；

4.公司知悉員工利用業余時間做兼職工作后，沒有責令其停止兼職工作。

根據以上規定，如果相關法律法規或公司制度、合同明確禁止員工利用業余時間做兼職二作，那么員工一旦被發現有兼職行為，公司即可以給予辭退；公司雖然沒有明確規定不得兼職，但員工的兼職行為影響了本職工作，也可以給予辭退；如果員工利用業余時間做兼職工作，沒有對本職工作造成影響，但公司知悉后已經責令其停止兼職行為，員工拒不改正的，公司也可以給予辭退。以上這些情況，即使員工申請勞動仲裁，勞動仲裁機構也不會給予支持的。

您好，辭退里以兼職為由辭退，肯定是不合法的。

如果以兼職為由辭退，需要滿足以下幾點：

1、兼職工作對完成本職工作造成嚴重影響

2、發現兼職后，公司正式書面提出需要當事人停止兼職

3、公司正式書面提出要求停止兼職，而當事人仍然繼續做兼職

以上三點要都得滿足才能用這條，而按題主的問題，公司開始允許員工兼職，不知道有沒有證據證明公司允許兼職，如果有證據，公司更站不住腳。

如果是以兼職為由辭退，可能會面臨違法辭退的風險，需要支付雙倍賠償金。

在實操中，公司一般不會用這一條兼職理由進行辭退，像我們過往的經歷中，會在員工手冊里寫明兼職如果不報，屬于公司的重大違紀，然后按嚴重違反用人單位的規章制度為由進行辭退。

下面附上相關法條：

第三十九條　勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

　　（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

　　（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

　　（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

　　（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

　　（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

　　（六）被依法追究刑事責任的。

以上是我的回答，希望能夠對您有用。

—— END ——

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員工與本單位勞動關系存續期間，未經本單位書面同意，不得與其他用人單位建立勞動關系，凡與其他單位建立勞動關系的，均視為對完成本單位的工作任務會造成嚴重影響，本單位有權依法解除勞動合同。

員工與本單位簽訂了《保密協議》或《競業限制協議》的，員工與其他用人單位之間形成的勞動關系違反保密義務或競業限制義務的，給本單位造成損失的，員工應當予以賠償，根據相關協議應當承擔的違約金，在本單位與員工解除勞動合同時一并由員工支付。

員工屬于本單位高級管理人員的，其與其他用人單位建立勞動關系所獲得的勞動報酬，應當依法交回公司。

員工自行設立公司、企業或其他經營實體，或與他人合伙、合資設立經營實體，其參與管理活動，無論是否取得工資報酬，均視為與其他用人單位建立了勞動關系。

員工手冊內容不違反國家法律規定，則具有法律效力。

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(一)》第十九規定，用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。這條規定確定了員工手冊的制定或修改有效，確定了三條原則：

第一，需要通過民主程序制定；

第二，是不違反國家法律、行政法規及政策規定；

第三，是已向勞動者公示。

按勞動法等法律法規規定，一般情況下，企業因生產經營需要而安排員工加班的，需經與工會和勞動者協商（實務中，加班申請單或者加班單，系比較常見的協商表現方式），因此，企業不得因員工拒絕加班而確定其系違紀。

但是，在特殊情形下，比如：發生自然災害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產安全，需要緊急處理的，或者生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的，等等，企業安排員工加班，員工不得拒絕。也就是說，這些情形下，加班的前提是企業安排或單方決定，如員工拒絕企業的加班安排的，則企業可通過規章制度明確其系違紀及處理措施。

因此，員工是否可拒絕企業的加班安排等，得區分具體情形，不能一概而論。而作為企業亦不得因享有用工管理權而不分情形則予以濫用，畢竟——權利的行使超過必要限度則為濫用！