首先，從規(guī)定來看，是可以的。

單位可以在規(guī)章制度里明確不得兼職的規(guī)定，一個是出于工作完成度的考慮，一個是出于風(fēng)險的考慮 ，在主要的法律依據(jù)是:

1.《勞動合同法》第三十九條第2款第4項規(guī)定，勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或經(jīng)用人單位指出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同——“對本單位工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響”與“經(jīng)用人單位指出， 拒不改正”是或者的關(guān)系，就算沒有辦法明確確認是否對工作任務(wù)有影響，指出且拒不改正也是可以解除勞動合同的。

2.《勞動合同法》第九十一條更是明確規(guī)定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任——這一條可以看出，使用有全職工作的人員也是有風(fēng)險的。

3.如果你的工作涉及競業(yè)限制且在同類競爭單位兼職，還有相關(guān)競業(yè)限制方面的具體規(guī)定。

其次，從實際情況來看，確實很多人有兼職的經(jīng)歷。

一方面，兼職收入吸引很多人愿意額外付出勞動換取報酬；另一方面，企業(yè)的態(tài)度也不完全是禁止:有些單位是“民不舉官不究”，只要不被發(fā)現(xiàn)就好；有些單位甚至明確表示不影響正常工作就好，特別是很容易兼職的設(shè)計、翻譯等類型，公司與員工越來越多合作而非雇傭的模式，但這里就更考驗實際的業(yè)務(wù)能力啦。

所以，如果想兼職，一方面可以在求職的時候弄清楚公司對兼職的立場，認真看公司相關(guān)的管理制度；另一方面，如果公司明確禁止兼職，那么公司正式通知你不得兼職后，就得好好衡量啦，違反公司用工規(guī)定，被解除勞動合同可是沒有補償?shù)模愃频陌咐呀?jīng)有過，可以自己上網(wǎng)再搜搜哈。

謝謝邀請。

公司可以禁止員工在業(yè)余時間從事兼職工作。但這種情況更多的適用于全日制勞動的公司員工。根據(jù)《勞動合同法》第六十九條：非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議。 從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。

第三十九條：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：……………………（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的……………………

因此，如果你想利用業(yè)余時間兼職，除非你是非全日制用工的公司員工。而如果你是全日制用工的公司員工，那么利用業(yè)余時間兼職工作則有嚴(yán)格限制。

一般認為，全日制公司員工利用業(yè)余時間，做兼職工作，必須符合下列條件：

1.勞動法等相關(guān)法律法規(guī)沒有明確規(guī)定禁止。如我國《公司法》禁止擔(dān)任公司、企業(yè)的董事、經(jīng)理等高級經(jīng)理人員兼任同類企業(yè)的職務(wù)，因此公司的管理層人員是不能夠利用業(yè)余時間做兼職工作的；

2.員工在與公司簽訂勞動合同的時候，或者公司的規(guī)章制度中沒有明確規(guī)定禁止員工利用業(yè)余時間做兼職工作；

3.員工利用業(yè)余時間堅持工作，沒有侵犯原公司的利益，對員工完成本職工作不會造成不良影響；

4.公司知悉員工利用業(yè)余時間做兼職工作后，沒有責(zé)令其停止兼職工作。

根據(jù)以上規(guī)定，如果相關(guān)法律法規(guī)或公司制度、合同明確禁止員工利用業(yè)余時間做兼職二作，那么員工一旦被發(fā)現(xiàn)有兼職行為，公司即可以給予辭退；公司雖然沒有明確規(guī)定不得兼職，但員工的兼職行為影響了本職工作，也可以給予辭退；如果員工利用業(yè)余時間做兼職工作，沒有對本職工作造成影響，但公司知悉后已經(jīng)責(zé)令其停止兼職行為，員工拒不改正的，公司也可以給予辭退。以上這些情況，即使員工申請勞動仲裁，勞動仲裁機構(gòu)也不會給予支持的。

您好，辭退里以兼職為由辭退，肯定是不合法的。

如果以兼職為由辭退，需要滿足以下幾點：

1、兼職工作對完成本職工作造成嚴(yán)重影響

2、發(fā)現(xiàn)兼職后，公司正式書面提出需要當(dāng)事人停止兼職

3、公司正式書面提出要求停止兼職，而當(dāng)事人仍然繼續(xù)做兼職

以上三點要都得滿足才能用這條，而按題主的問題，公司開始允許員工兼職，不知道有沒有證據(jù)證明公司允許兼職，如果有證據(jù)，公司更站不住腳。

如果是以兼職為由辭退，可能會面臨違法辭退的風(fēng)險，需要支付雙倍賠償金。

在實操中，公司一般不會用這一條兼職理由進行辭退，像我們過往的經(jīng)歷中，會在員工手冊里寫明兼職如果不報，屬于公司的重大違紀(jì)，然后按嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度為由進行辭退。

下面附上相關(guān)法條：

第三十九條　勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

　?。ㄒ唬┰谠囉闷陂g被證明不符合錄用條件的；

　?。ǘ﹪?yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

　?。ㄈ﹪?yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

　?。ㄋ模﹦趧诱咄瑫r與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

　?。ㄎ澹┮虮痉ǖ诙鶙l第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

　?。┍灰婪ㄗ肪啃淌仑?zé)任的。

以上是我的回答，希望能夠?qū)δ杏谩?/p>

—— END ——

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員工與本單位勞動關(guān)系存續(xù)期間，未經(jīng)本單位書面同意，不得與其他用人單位建立勞動關(guān)系，凡與其他單位建立勞動關(guān)系的，均視為對完成本單位的工作任務(wù)會造成嚴(yán)重影響，本單位有權(quán)依法解除勞動合同。

員工與本單位簽訂了《保密協(xié)議》或《競業(yè)限制協(xié)議》的，員工與其他用人單位之間形成的勞動關(guān)系違反保密義務(wù)或競業(yè)限制義務(wù)的，給本單位造成損失的，員工應(yīng)當(dāng)予以賠償，根據(jù)相關(guān)協(xié)議應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的違約金，在本單位與員工解除勞動合同時一并由員工支付。

員工屬于本單位高級管理人員的，其與其他用人單位建立勞動關(guān)系所獲得的勞動報酬，應(yīng)當(dāng)依法交回公司。

員工自行設(shè)立公司、企業(yè)或其他經(jīng)營實體，或與他人合伙、合資設(shè)立經(jīng)營實體，其參與管理活動，無論是否取得工資報酬，均視為與其他用人單位建立了勞動關(guān)系。

員工手冊內(nèi)容不違反國家法律規(guī)定，則具有法律效力。

《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(一)》第十九規(guī)定，用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。這條規(guī)定確定了員工手冊的制定或修改有效，確定了三條原則：

第一，需要通過民主程序制定；

第二，是不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定；

第三，是已向勞動者公示。

按勞動法等法律法規(guī)規(guī)定，一般情況下，企業(yè)因生產(chǎn)經(jīng)營需要而安排員工加班的，需經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商（實務(wù)中，加班申請單或者加班單，系比較常見的協(xié)商表現(xiàn)方式），因此，企業(yè)不得因員工拒絕加班而確定其系違紀(jì)。

但是，在特殊情形下，比如：發(fā)生自然災(zāi)害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產(chǎn)安全，需要緊急處理的，或者生產(chǎn)設(shè)備、交通運輸線路、公共設(shè)施發(fā)生故障，影響生產(chǎn)和公眾利益，必須及時搶修的，等等，企業(yè)安排員工加班，員工不得拒絕。也就是說，這些情形下，加班的前提是企業(yè)安排或單方?jīng)Q定，如員工拒絕企業(yè)的加班安排的，則企業(yè)可通過規(guī)章制度明確其系違紀(jì)及處理措施。

因此，員工是否可拒絕企業(yè)的加班安排等，得區(qū)分具體情形，不能一概而論。而作為企業(yè)亦不得因享有用工管理權(quán)而不分情形則予以濫用，畢竟——權(quán)利的行使超過必要限度則為濫用！