工資是作為勞動報酬付給勞動者的貨幣或實物。相信所有出來工作的人，都是為了養家糊口過上更好的生活，所以薪酬已成為一個企業最重要最有效的激勵措施。在員工心中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值和企業對自己工作價值的認同。績效工資發還是不發，應該具體情況具體分析：

第一，企業的薪酬制度是由人力部門根據企業生產經營情況經過多方測算分析，并經過企業職代會或以其它方式通過職工認可后形成的。工資條中的所有發放科目，都是根據薪酬制度來確定的。在企業生產經營情況正常的情況下，如果要確定要取消績效工資，這相當于改變企業薪酬制度，需要經過企業職代會或職工代表大會同意。

第二，薪酬是勞動者與企業簽定勞動合同的重要條款。勞動者入職時都會與企業簽定勞動合同，合同中對工資情況都有約定。如果合同中約定了績效工資，那就應該發放。如果要取消績效工資，需要跟勞動者在協調一致的情況下對合同內容進行修改。

第三，除了薪酬制度外，企業應該還有考核制度。如果按照制度規定，因為企業沒有盈利確定沒有績效，那么績效工資可以不發。這種情況下，如果在勞動合同中約定了根據企業經營情況按照企業考核制度發放績效，那也不用再修改勞動合同了。

無論是基本工資還是績效工資，都是員工生活的重要保障，如果企業不是發生重大情況，建議維護職工利益，不要惡意降低職工收入。

勞動合同中是否有約定底薪的含義，是問題的關鍵。

一般來說，公司既然這么做了，肯定是有起合格的理由，一般來說都是提前在員工的勞動合同中予以體現，比如通常的情況是以下兩種。

第一種，在勞動合同中約定底薪是多少金額，然后說明只有業績達到多少時，才會發全額的底薪，而在業績沒有達到指標時，需要按一定的比例發放。

第二種，將底薪的概念進行拆分，比如5000元的底薪工資，會說明其中基本工資是多少，崗位工資是多少，績效工資是多少，而其中績效工資會按照業績考核來發放。

公司一定會在這兩個方面坐實了扣底薪的可能，所以如果勞動合同有約定，而你業績也沒有達標，那基本上就只能同意公司的決定。但如果勞動合同中并沒有約定這些事項，并且約定的工資金額就是底薪金額，最后發工資時又扣了底薪，那完全就可以進行維權，拿著勞動合同的內容要求公司按合同執行，如果拒不執行，就可以進行仲裁，為自己贏取權益。

當然，不管以上是否成立，有一點是一票否決制，就是給你發的工資是不是高于當地最低工資標準，如果扣了一部分底薪的金額低于當地最低工資標準，那么完全可以直接去投訴公司用工方面不合法，這種情況下，準能贏。

總之，先去翻合同，看合同的約定條款，如果合理就接受公司的處罰，好好努力追業績，把失去的趕回來；如果不是，則可以先和公司協商，不成的話再去仲裁解決。

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不用做任何調研，我們就可以得出一個結論：100%的職場人對于“績效工資”有著高度的注意力。換句話說，“績效工資”是職場人最關心的一件事情，因為它與員工們的貼身利益太緊密。所以，我們有必要把“績效工資”這個話題好好解析一下。

扣績效工資違反勞動法嗎？這問題，我們先放一放，最后給出答案。我們需要先搞清楚，績效工資在國家相關的勞動法規里的一些相關條例，以及績效工資到底是個什么“貨色”。

我們先把與“工資”相關的規律條款列明。

1.《中華人民共和國勞動法》第五章 第四十七條規定：“用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。”。

2.《中華人民共和國勞動法》第五章 第五十條規定：“工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。”

3.1989年9月30日國務院批準、1990年1月1日國家統計局令第一號《關于工資總額組成的規定》，在第二章 第四條對工資總額組成的規定是：工資總額由下列六個部分組成：（一）計時工資；（二）計件工資；（三）獎金；（四）津貼和補貼；（五）加班加點工資；（六）特殊情況下支付的工資。

國家允許“用人單位”依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平，就意味著公司可以根據自身的經營特點和經濟效益，來確定工資的結構和如何進行分配。在這一點上，如果一個公司把工資切分成“基本工資+績效工資+...”是符合國家這一規定的。也就是說，一個公司把工資切分成基本工資和績效工資，與國家的法律法規是沒有抵觸的。這為“績效工資”本身的合法性找到了依據。

但題主問的核心是“扣績效工資”是否違反勞動法。這個“扣”字，傷害了多少職場人的心，我們不得而知，但的確讓所有的職場人反感。這個“扣”字的全稱是“克扣”。勞動法中“工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資”，明確了一個法規：“不得克扣”。即：克扣績效工資，就等于違反勞動法。但是，到底什么算“克扣”，什么不算克扣？國家對“克扣”也有明文規定。根據國家《工資支付嶄新規定的補充規定》中第三條的規定：“克扣”系指用人單位無正當理由扣減勞動者應得工資（即在勞動者已提供正常勞動的前提下用人單位按勞動合同規定的標準應當支付給勞動者的全部勞動報酬）。不包括以下減發工資的情況：（1）國家的法律、法規中有明確規定的；（2）依法簽訂的勞動合同中有明確規定的；（3）用人單位依法制定并經職代會批準的廠規、廠紀中有明確規定的；（4）企業工資總額與經濟效益相聯系，經濟效益下浮時，工資必須下浮的（但支付給勞動者工資不得低于當地最低工資標準）；（5）因勞動者請事假等相應減發工資等。

這里的規范傳達給我們一個信息：按照后五條減發工資，就是合規的；無正當理由扣減勞動者應得工資的，就是違規的。

什么叫無正當理由扣減？就是勞動合同中沒有明確標示的扣減的情況，公司合法的制度中沒有規定的扣減情況。換句話解釋：如果勞動合同中沒有明確“扣減”條件，或公司的合法制度中沒有明確“扣減”條件的，都屬于不正當。

有人可能會問：公司的制度中當然都有規定“扣績效工資”的條件。可以這些公司的制度，如果本身就不合法，按照不合法的公司制度扣減績效工資就是違反勞動法。什么情況下，公司的制度不合法？如果用人單位的制度沒有經過職代會通過，沒有進行公示告知勞動者，都屬于不合法的制度，那么扣減績效工資就不合法。這個條例，在《勞動合同法》中有明確的規定：《勞動合同法》第四條 第四款：用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

說到這里，其實題主的問題就有兩個答案和結論了。

第一，公司扣減績效工資并沒有違反勞動法，前提條件是，公司扣減績效工資時，有合法的依據：1）這個“依據”在公司和勞動者雙方簽字的勞動合同中已經寫明，員工認可；2）這個“依據”的制度，經過了民主程序，公示過（照片、錄像為證），職代會表決通過（簽字）。

第二，公司扣減績效工資違反勞動法。因為：公司在勞動合同中沒有寫明扣減的條件，或者公司“扣減績效工資”的制度，沒有經過民主程序，沒有公示過，沒有職代會通過的（簽字）證明。

需要說明的是，公司對于績效工資的定義不盡相同。

多數公司，尤其是民營企業和國企，把績效工資當做Offer中承諾的工資的一部分。也就是，員工的工資被切成了兩塊：一塊是肯定可以拿到的（基本工資或基礎工資），一塊是不一定拿多少的（績效工資）。原定給一個員工每月10000萬工資，結果，只能拿到8000元，因為固定給了6000元，剩下的4000元，因為績效考核后只剩下2000元。

有些公司，尤其是外資企業，offer中的工資是必須給的，不存在績效工資包含在內的情況。所以，offer上承諾每月支付10000元，那就會拿到10000元。但是，如果你的績效完成得出色，會另外有一份績效工資，也就是“績效工資”是正式工資之外的一種個人績效獎勵性工資。所以，同樣的offer，在外企可能會拿到12000元，多出來的那2000元，是績效工資。

我覺得績效工資是個好東西，但是違背了“績效”的本義的績效工資，都會讓一個企業走得跌跌撞撞，步履艱難。績效工資的本義是激勵員工更加積極地工作，但有些公司的確把績效工資搞成了一把砍自己的刀，讓大部分員工“懷恨在心”。一群懷恨在心的員工，會把一個企業搞成什么樣子，我不用說，大家都知道。

克扣事業單位人員績效工資屬于違法行為，出現這種情況，可以依法向勞動部門申請仲裁，嚴重的可以司法機關提起訴訟

事業單位工作人員工資由兩部分組成，一是基礎性崗位工資，二是績效工資。其中，崗位工資按月實時發放，績效工資每月從崗位工資中按比例扣除，扣除比例大約在30%，也有扣40%的，具體視單位性質而定，公益性質越強，其崗位工資占比越大，扣除比例越小。扣除的績效工資待到年底，按照個人業績和表現實績進行考核，考核及格后按比例再分配，計發入個人帳戶。

也就是說，事業單位工作人員的績效工資本身就是員工收入的一部分，只不過按規定被扣除后根據業績情況進行了再次分配，數額會有差別，但總歸會按政策“返還”，單位無權隨意分配，更不能克扣，否則就違反了勞動法合同法。

在我國，事業單位編制人員同樣適用勞動合同法。《勞動合同法》第二條規定，中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。

事業單位工作人員與單位都簽定了合同，理應執行勞動合同法按規定發放績效工資。這既是法律責任，也是事業單位崗位績效工資制度的要求。

當然，如果每月沒扣績，另當別論。