我以前在東莞企石鎮(zhèn)遇到過這樣的工廠，在一個五金廠每天八個小時做得兩百多塊錢，后來老板就控制了每天不能超過兩百塊錢，超過兩百塊錢的也不會給的，后來年輕人的都辭工走完了，就只剩下幾個老頭子了，后來趕貨又招不到人，老板打電話給我們之前辭工走的那些人說不控制工資了，每天做得多少都會給，叫我們?nèi)ニ膹S做，都沒有人去做了，

你好，我覺得這個薪資結(jié)構(gòu)有點不正常，主要是因為在一個薪資結(jié)構(gòu)里面有兩個考核變量，一是績效，二是提成，它們都會影響你的實際工資收入，更確切的說就是你的工資會降低。

其實就薪資結(jié)構(gòu)本身來說，它無所謂正常不正常，因為各個企業(yè)的業(yè)務不同，管理不一樣，薪資結(jié)構(gòu)自然千變?nèi)f化。但從市面上的絕大多數(shù)企業(yè)來看，員工的薪資結(jié)構(gòu)里面往往只有一個考核變量，那就是績效或者提成。把績效和提成同時作為一個薪資結(jié)構(gòu)里面的考核變量，會加大任務難度，降低員工收入?？梢赃@么說，薪資結(jié)構(gòu)里面的考核變量越多，對員工越不利，所以我覺得不大正常。

一般來說，績效是需要進行考核的，而提成也需要進行相應的考核，而且績效和提成還具有很大的關(guān)聯(lián)性，這使得任何一個考核變量變低了，另一個也必然會降低。這樣的話其實顯得是多扣了員工的工資。當然如果績效或者提成都高的話，那就最好不過了。

西安市目前的平均工資大概在6100來塊錢。你底薪2000元，績效2000元，再加上提成工資，你可以算一下拿到手能不能達到6000這個數(shù)，而且最好選擇最差的績效來算。如果你最差的績效和提成都能包你拿到6000的話，那么總體上說明你的工資達到了平均水平，多少能說明這種薪資結(jié)構(gòu)還是比較可行的。如果最好的績效和提成考核都拿不到6000的話，排除能力因素，那就說明這個薪資結(jié)構(gòu)不正常。

合適，非常合適！規(guī)則本身就是老板定的，他可能把自己的利益讓給你嗎？

提成也是工資的一部分，尤其是對于銷售人員，提成可能是其工資的主要部分，老板克扣，（1）拿著達成證據(jù)（報表或者其他數(shù)據(jù)類的）去找老板好好溝通一下，最好先讓主管去找；（2）如果老板還是“死賴”，提成如果很多，而且是經(jīng)常性的，且你也不想繼續(xù)在這家公司做了，那就進行法律維權(quán)；可以去申請勞動仲裁

行業(yè)的不同或部門的不同要靈活運用。

銷售部門有兩種情況：

1，有個底薪也就是2000多元吧！出差費也報銷。這樣銷售提成就低一點了。一般新銷售員喜歡這樣。

2，就是大包。一切費用自理。按訂貨額給個點數(shù)。老銷售員喜歡這樣。

車間員工大都計件制。鋼結(jié)構(gòu)件也有按工件噸位計算的?；旧蠜]有底薪的。

悟空問答：

我還是要從這幾個方面考慮問題：

一、底薪給的高，提成給的低，充分說明這個商品很不好銷售，一般的公司都是約束員工的，底薪給的高，提成就低，如果你有較高的底薪，就是防止員工光貪耍不好好跑業(yè)務，不停的跑業(yè)務，否則要扣底薪的，這就是要你一個月要銷售多少產(chǎn)品出去，從表面上看，你為了保住底薪，就不停的跑業(yè)務，不達標是要扣底薪（工資）的。

二、如果底薪給的高，提成也給的高的話，扣底薪的目的是防止銷售員不跑業(yè)務貪耍，吃底薪，象這種情況來看，這個公司的產(chǎn)品還是可以銷售的，并不是銷售不出去的，讓銷售員多掙錢，聲稱扣底薪只是處罰那些不做事的業(yè)務員?？鄣仔竭€是有道理的。

三、如果公司的產(chǎn)品不好銷，業(yè)務員達不到一個月的量，底薪又給的低，跑一個月達不到本地最基本的平均工資，加上保險，那只有走人的份，用不著去找勞動局了，因為當初聘用你就是寫有合同，按合同辦事，你是找不到理由的。

因為回答了一段時間沒有開通收益，我已經(jīng)好幾個月沒有回答問題了。之前刷到過很多頭條文章，標題大致是“底薪+提成”模式已經(jīng)落伍了，反正大致意思就是各種貶底“底薪+提成”模式。

對于這個論調(diào)，我是持反對態(tài)度的。對于銷售來講，不管激勵機制如何變化，始終逃離不了底薪+提成的模式。而股權(quán)模式、合伙人模式，基本上只是一個噱頭，說白了就是在坑部分基層員工和管理而已。

所以，“底薪+提成”模式?jīng)]有錯，問題出在企業(yè)的方方面面。我發(fā)表自己的觀點如下，可能不完全正確，歡迎大家批評指正。

中層管理領(lǐng)導力差

這是一個非常核心的因素，對于很多銷售崗位的員工來講，他們需要鼓勵、培訓、督促、帶教。特別是新手業(yè)務員，特別渴望有人手把手教，而能不能讓他們樹立信心，就需要中層管理有強大的領(lǐng)導能力。

在職場有沒有碰到這樣的領(lǐng)導，自己什么都不干，就逼迫員工去拼命干，也不給予支持和指導。這樣的領(lǐng)導肯定帶不出好的團隊了。

以上只是列舉一項，領(lǐng)導力差，能力差的中層，整個部門氛圍都不好，又怎么能干出業(yè)績呢？

領(lǐng)導力差的中層，部門還會反應出以下幾個問題：

1.賞罰不明；

2.任務目標不明確；

3.完不完成沒所謂；

4.偷懶的人沒有人管；

5.物料配套不到位；

6.政策支持不到位；

7.主管的事情往下推，員工要貫穿全線，干主管的活，比如墊錢采購、催財務、催設(shè)計策劃案，這種跨部門的溝通，對員工來講，難如登天，對主管來講，可能就是一句話的事情。

8.拉幫結(jié)派；

太多了，這里不一一列舉。

……

老板放權(quán)不夠

1.資金支持

老板舍不得花錢，能省就省，能扣就扣；

2.權(quán)力支持

招聘權(quán)、解雇權(quán)、激勵權(quán)，中層如果沒有這些權(quán)力，或者給了權(quán)力各種無法落實，肯定是會打擊部門信心的。

3.企業(yè)管理問題

跨部門溝通難，報銷難，政策支持難，不重視公關(guān)；

……

底薪+提成力度不夠刺激

1.底薪太低：和同行工資差不多，或者略低一些；

2.提成太低：比同行提成低；

3.朝令夕改：比如原定8%的提成，看到有人拿3萬/月，馬上降為6%；

4.激勵不夠：比如定個目標，完成沒有獎勵，不完成也不罰或者只罰不獎。

正確做法是：

1.底薪高于同行15%；

2.提成高于同行15%；

3.一諾千金，答應的獎勵一定做到；

4.加大激勵力度：如完成5萬獎勵2000元；完成10萬獎勵5000元。定下對賭協(xié)議，整個部門簽字畫押。所謂對賭協(xié)議就是部門定100萬目標：部門主管交1000元，完成獎勵5000，完不成直接扣掉。這個還可以賭大點，如交1萬，完成獎勵5萬。

……

綜合以上來講，問題不是“底薪+提成”的問題，而是整個部門的管理問題，是企業(yè)基因的問題，基因沒有改變，永遠是做不起來的。即使來了一個厲害的主管，可能干不了多久就被挖走了，企業(yè)又掉回半死不活的樣子。