1、由人事外包公司承擔用工主體的責任，與外包公司簽合同，再有勞動糾紛，就是員工與勞務公司的糾紛，與用工單位無關。

2、員工對所服務的企業不存在歸屬感，不利于企業文化的傳承。

3、工人是出賣勞動力的，只要干活拿錢就行，別的也管不了。外包工：是指外包或流水線外包。這樣的合作形式，企業方對于生產過程一般不進行直接的管理，只看最后工作的結果。費用的支付方式上，一般是按照項目來進行一個項目總價的支付，不會再具體核算到每個人身上了。勞務工：是指勞務派遣形式的工人，員工與派遣公司簽訂勞動合同，在企業的工廠里面工作，接受企業方的管理。費用支付上，企業將員工的工資、社保款轉給派遣公司，由派遣公司代發給員工。企業按照每人每月的費用標準，支付給派遣公司"勞務派遣管理費"

分清楚簽的是勞務派遣合同還是勞務外包合同，這是關鍵。

以我個人的看法是建議你慎重。

為什么外包？

外包主要是為了規避法律上的管制，降低企業的成本。

這種現象在銀行業很常見的，并且很早就有了。典型的就是你去銀行辦理業務的時候，銀行的大堂經理就是。外包就是用人的不雇人，雇人的不用人。這樣當企業需要裁員的時候，不會有任何的額外花費。現在的法律規定，大規模的裁員需要申報之類，還需要發放補助金，具體的《勞動法》規定的很詳細。

如果企業不需要人了，對于勞務派遣單位最多構成違約，成本是很低的。這些被派遣的員工，重新回到勞務派遣公司，勞務派遣公司可以把人員再次派出。

勞務派遣有哪些問題

1、福利

你的工資和五險一金之類是有勞務派遣單位發放的，管理上是有用人單位管理的。

根據我的了解，用人單位基本上對于被派來的員工是視作空氣，不想培養你的。你在哪里就一個目的，那就是用你干活，不會關注你的成長的。

在一些績效上，年終獎發放上面，基本上沒有你什么事情的。也就是說用工單位，基本上不把你看做他們的一份子。工作其實更多的是一種人身依附呀，這樣肯定大部分人感覺不好呀。

2、保障

勞務派遣很難有好的保障呀。雖然，法律也規定了各種條文，但是執行起來十分的困難。從事勞務派遣的公司，我很少見過有多少真的是合法合規的。

另外就是，法律規定只有一些臨時性的，短期性的工作才能派遣。比如像保潔、臨時的安裝之類。但是很多公司把什么銷售之類全部外派，其實是有問題的。

把自己核心業務外派就是自取滅亡

雖然，銷售的人員要比其他工作流動性大。但是，一個公司優秀的銷售，一定需要一個長期的成長和歷練過程。初級的銷售是在銷售產品，銷售總監是需要從公司文化，戰略等角度來看問題的。

一個悲劇的例子就是DELL，當時華碩只是一家代加工公司。DELL為了節省自己的成本，不斷的把自己自己的業務外包，最后甚至把自己的核心業務外包了。

華碩在逐漸摸索出技術之后，就開始自己創立自己的電腦這就華碩，并且質量和你一樣，我價格比你低，最后戴爾只能杯具了。你看看現在戴爾電腦其實已經沒落的不成樣了。

如果這家公司把自己的所有銷售都外包，那么你還是要認真查詢一下這家公司了。如果自己的銷售全部外包，證明這家公司的高層是有問題的，估計你進去之后，也是會有很多問題的。京東的劉強東就對這個問題說了自己的看法

他說，客服外包從短期來看是節省了成本。但是，長期來看，你會發覺員工的工作效率、忠誠度是不好的。他也不會在關緊時刻維護公司的形象。京東雖然在虧損，但是他們的保潔阿姨之類都是正式員工，都有五險一金的。

建議：你可以問問已經從這個公司辭職的人和還在這個公司工作的人。聽聽他們對這家公司的評價。

建筑勞務公司給別人使用管理，最大的風險就是虛開增值稅專用發票問題。

建筑業，人工成本占建筑企業總成本的比例較高。

2019年3月1日，正式施行《住房和城鄉建設部人力資源社會保障部關于印發建筑工人實名制管理辦法（試行）的通知》要求建筑業應對自己招用的農民工實名管理 并依法簽訂勞動合同。

因此很多建筑業為了逃避社保并取得人工進項增值稅專用發票，人工方面一般采取勞務外包形式，這樣可以向建筑勞務公司索取增值稅專用發票。

建筑勞務公司是虛開增值稅專用發票的高危行業，也是虛開風險管理的重點和難點。

所以，辦建筑勞務公司借給別人管理和使用要慎重。

從你提的問題來看：20人的國企招100人勞務派遣工。這不是合理不合理的問題，而是嚴重違反勞動法和勞務派遣規定的惡劣行為。

但是，我可以用很專業的分析來告訴你，這家企業比你精明一萬倍，他們不會被抓住把柄的，你認為的“100名勞務派遣工”，其實叫做“業務外包工”。換湯不換藥，但他們巧妙地規避了違法。

第一，解開這個答案，先從用工模式和法律法規說起，先科普，再論證。

不懂行的人，只看表面現象。現在，先科普一下三種主要的用工模式：

以前，從上世紀九十年后，國家要求國內企業只應該有一種用工體制，就是合同制。其他個別少量形式，可以用勞務制（不是勞務派遣制），作為主流合同制的補充形式。勞務制，就是只用勞務，不建立人事關系，比如企業返聘退休人員，不能建立勞動關系，只能建立勞務關系，不享受社保、工傷、辭賠償等政策。

什么是合同制呢？企業要用各類員工（哪怕是臨時性季節性的員工），也要與他們簽訂勞動合同，建立勞動關系，享受勞動法的保護，這是99%的主流。比如，哪怕是勞務派遣工，雖然不與用人企業簽訂勞動合同，而是與勞務公司（第三方派遣機構）簽訂勞動合同，仍然是合同制。從用人企業角度，往往俗稱“勞務工”（注：對勞務公司來說，還是合同制員工）。

那么，有人會問：為啥又出現了勞務派遣制、業務外包制，它們之間到底有什么區別呢？

合同制，就是員工與企業建立勞動關系，享受勞動法保障。比如，企業要為合同制員工上社保，尤其是工傷險，這都是強制性要求，是必須履行的法律義務和責任。

合同制，不是挺好的嗎？為什么又出現不公平、不平等的勞務派遣和業務外包制呢？

先講一下，勞務派遣和業務外包的來源吧。

上世紀90年代前，企業只有兩種身份，國家干部、國家工人，都是全民所有制職工。90年后后期，改變為合同制員工，企業取消所謂的國家身份，都與企業建立勞動關系，簽訂勞動合同。

國企執行的是“定員定崗定編定工資”四定政策，國企用多少人給多少工資，這是上級決定的。隨著國企的發展，同時人員只進不出，造成了“不斷缺員”。上級不給人也不給工資總額，于是“不給錢、給政策”，推出了臨時性、過渡性的勞務派遣制。

什么意思呢？企業用人，不與他簽訂勞動合同，而是找一個勞務公司，讓勞務公司與他簽訂勞動合同，然后派遣到企業來干活。對用人企業來，此人不是我的合同制員工，不需要履行勞動法規定的保障措施，什么也不用管，不是自己人，就可以大膽地壓縮工資了。比如，招一個正式工8000元，招一個勞務工3000元，而且還不用他的生老病死，省錢又省事。

結果，這個政策，雖然促進了就業，但對企業更有利。企業有選擇性地執行勞務派遣制，只執行自己有利的部分。于是，這種原本非主流的用工模式，被大量流行起來。

到2015年，勞務工被企業大量“違規使用”，大量存在“同工不同酬”的不平等現象，已經泛濫成災。國家為了保護勞動者利益，出臺規范勞務派遣制的通知，要求兩個核心規定：一是企業用勞務工不能超過10%；二是勞務工只能用于三性崗位。不符合規定的，要轉為合同制。

有些企業把勞務工轉為合同制了，有些企業不想增加人工成本和管理負擔，又開始流行另外一種替代模式，業務外包制。

業務外包制是個什么東東呢？其實與勞務派遣制換湯不換藥。舉個具體例子吧：

某單位有個油庫，有化驗工、計量工、發油工、鍋爐工等100人，另外有10名主任副主任安全員等管理人員。100人是勞務派遣工，10人是合同制。那么，勞務工超過10%，應該轉為合同制，可是企業不想轉，就流行了業務外包制。

這個單位把油庫的化驗、計量、發油、鍋爐等工作作為一個“業務包”，整體打包給一個業務外包公司承包。全部交由外包公司，至于外包公司用多少人給多少工資，由業務外包公司定。原來這100人與勞務公司簽勞動合同，現在與業務外包公司簽勞動合同。

第二，在詳細介紹了三種用工模式后，再具體分析你單位的違規行為。

一是，20人的國企，用100人勞務工，這嚴重超過了10%的規定的。應該將多余的人轉為合同制。

二是，20人的國企，按道理可以用2個勞務工，但這2個勞務工崗位只能是三性崗位，臨時性、替代性、輔助性崗位，不能用于關鍵主體崗位的。

三是，這個國企不愿意把100人勞務工轉成合同制，估計是找了一個外包公司，把派遣制改變成了外包制。

第三，即使你單位用人違法違規，但基本無解，因為沒有辦法管、也管不了。

一是，用工模式的供求關系矛盾，對有關部門也是頭疼。這種方式，可以促進就業。畢竟勞務派遣制和業務外包制，基本用于不關鍵、不重要的輔助性崗位，大多數都是技能型的操作崗位。大量考不上大學、考入職業學院的人，需要就業，企業不愿意簽訂勞動合同。用勞務派遣制，可以讓企業既減少人工成本又減少管理責任，促進企業用工，促進社會就業。

二是，從人們觀念中認為，人生而不平等。合同制，主要用于主體崗位，企業一般招聘大學以上畢業生，非主體崗位，為了降低成本，使用勞務工。人家辛辛苦苦上了大學，憑什么與勞務工“同工同酬”，誰讓勞務工當年不好好學習的？這種用工不平等，實際上得到了很多百姓的認可。

三是，法不責眾。國家盡管嚴肅規范勞務派遣制，出發點是保護勞務工的合法權益，但是很難“湊效”。一方面是使用勞務派遣制的企業實在太多，大家抱團取暖，有關部門也沒有辦法。另一方面，你不讓企業用勞務工而用正式工，增加的成本，你給出嗎？有關部門沉默了。于是，這種不合規的用工模式，就流行起來。

第四，作為就業者如何對待就業模式呢？

一是，樹立底線思維。但凡能找到正規的合同制崗位，就不要選勞務派遣制和業務外包制，如果實在沒有選擇權，算我這句話沒說，你找不到正規崗位，只能當勞務工，也是一個就業渠道啊，你總要養家糊口啊。

二是，選擇勞務派遣制，原則上選擇正規的勞務派遣公司。什么是正規的勞務派遣公司呢？至少要與你簽訂勞動合同，為你繳納社保，至少是三險，如果有一金就燒高香了。許多勞務公司就是皮包公司，連社保都沒有。

三是，除非你是流動性很大的勞務工，比如，你就是來臨時打工的，遷移社保沒有用，可以選擇工資高、不繳社保的勞務公司。但建議你在家鄉還是自己上一份社保，為了養老醫療的保障。

四是，即使你選了勞務派遣制或業務外派制，記住你也是勞務公司和業務外包公司的合同制員工，依法享受勞動法和派遣制度的保護，受到不公平對待要理直氣壯地保護自己的合法權益。

五是，要合理對待“同工同酬”。“同工同酬”不是字面上的意義，不是常規理解的：同一個工種一模一樣多的工資，比如同為化驗員，大家都是4000元工資。而是指同一個工種，執行同樣的薪酬分配和績效考核機制，同樣的化驗員，勞務工出滿勤、加班加點、業績突出，勞務工的收入應該比正式工還高才對。現在往往是，正式工不出力，工資6000元，勞務工又辛苦業績又突出，工資封頂4000元。這是不合理的，可以依法維護自己的權益。