如何確定加班費的計算基數、主要有以下幾種情況：1、如果勞動合同明確約定工資數額的，應當以勞動合同約定的工資作為加班費的計算基數。應當注意的是，如果勞動合同的工資項目分為“基本工資”、“崗位工資”、“職務工資”等，應當以各項工資的總和作為基數計發加班費，不能以“基本工資”、“崗位工資”或“職務工資”單獨一項作為計算基數。2、如果勞動合同中有明確約定工資數額，或者合同約定不明確時，應當以實際工資作為加班費的計算基數。凡是用人單位直接支付給職工的工資、獎金、津貼、補貼等都屬于實際工資，具體包括國家統計局《關于工資總額組成的規定若干具體范圍的解釋》中規定“工資總額”的幾個組成部分但是應當注意一點，在以實際工資都可作為加班費計算基數時，加班費、伙食補助和勞動保護補貼等應當扣除，不能列入計算范圍。3、在確定職工日平均工資和小時平均工資時，應當按照勞動和社會保障部《關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》規定，以每月工作時間為20.92天和167.4小時進行折算。4、實行計件工資的，應當以法定時間內的計件單價為加班費的計算基數。5、加班費的計算基數低于當地當年的最低工資標準的，應當以日、時最低工資標準為基數。《勞動合同法》第31條規定：用人單位應當嚴格執行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。此外，《勞動法》第41條規定：用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時。因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。《勞動法》第38條規定：用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。對企業違反法律、法規強迫勞動者延長工作時間的，勞動者有權拒絕。《勞動法》第四十四條規定， 有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：(一)安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬;(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬;(三)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬 以一個約定月薪為1500元的職工為例，他的日加班基數就是1500元除以21.75天即69元;如果企業安排他在5月1日加班，則應支付其不低于69元的3倍即207元的加班工資。5月2日加班，單位首先應安排補休，否則須支付兩倍的日工資基數。此外，對于經過勞動保障部門批準，可以在明確工作量的前提下自主安排工作、休息時間的“不定時工作制”崗位，用人單位可以不支付加班工資。拓展資料：加班費，指勞動者按照用人單位生產和工作的需要在規定工作時間之外繼續生產勞動或者工作所獲得的勞動報酬。勞動者加班，延長了工作時間，增加了額外的勞動量，應當得到合理的報酬。對勞動者而言，加班費是一種補償，因為其付出了過量的勞動;對于用人單位而言，支付加班費能夠有效地抑制用人單位隨意地延長工作時間，保護勞動者的合法權益。2012年2月，稅務總局納稅服務司表示節假日加班費需依法納稅根據勞動法和國家的有關規定，用人單位在延長勞動者工作時間的情況下應當支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬，即加班費。本條肯定了勞動法和國家其他有關規定關于支付加班費的立法精神。加班費是指勞動者按照用人單位生產和工作的需要在規定工作時間之外繼續生產勞動或者工作所獲得的勞動報酬。勞動者加班，延長了工作時間，增加了額外的勞動量，應當得到合理的報酬。對勞動者而言，加班費是一種補償，因為其付出了過量的勞動；對于用人單位而言，支付加班費能夠有效地抑制用人單位隨意地延長工作時間，保護勞動者的合法權益。根據勞動合同法和國家的有關規定，用人單位在延長勞動者工作時間的情況下應當支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬，即加班費。2012年2月20日，國家稅務總局納稅服務司針對“節假日加班工資是否繳納個稅”的問題進行了解答。個人在國家法定節假日加班取得兩倍或三倍的加班工資，是否屬于“按照國家統一規定發給的補貼、津貼”，免繳個稅。稅務總局納稅服務司介紹，根據我國個稅法的規定，按照國家統一規定發給的補貼、津貼，是指按照國務院規定發給的政府特殊津貼、院士津貼、資深院士津貼以及國務院規定免納個人所得稅的其他補貼、津貼。“加班工資不屬于國家統一規定發給的補貼、津貼，應并入工薪收入依法征稅。”納稅服務司介紹。

我國《勞動法》第36條、第41條對工作時間做了明確的規定，即勞動者每日工作時間不超過8小時，平均每周工作時間不超過44小時。用人單位不得強迫或者變相強迫勞動者加班，用人單位安排加班的，要按照國家有關規定向勞動者支付加班費。同時，《工資支付暫行規定》對加班費的支付標準做了明確規定：用人單位在勞動者完成勞動定額或規定的工作任務后，根據實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作的，應按以下標準支付工資：（1）用人單位依法安排勞動者在日法定標準工作時間以外延長工作時間的，按照不低于勞動合同規定的勞動者本人小時工資標準的150%支付勞動者工資；（2）用人單位依法安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的，按照不低于勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準的200%支付勞動者工資；（3）用人單位依法安排勞動者在法定休假節日工作的，按照不低于勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準的300%支付勞動者工資。此外，實行計件工資的勞動者，在完成計件定額任務后，由用人單位安排延長工作時間的，應根據上述規定的原則，分別按照不低于其本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資。經勞動行政部門批準實行綜合計算工時工作制的，其綜合計算工作時間超過法定標準工作時間的部分，應視為延長工作時間，并應按本規定支付勞動者延長工作時間的工資。實行不定時工時制度的勞動者，不執行上述規定。

加班費的計算涉及兩個方面:一是計算方法，二是計算基數。

關于計算方法，法律有明確規定：

?節假日加班工資=加班工資的計算基數÷21.75×300%；

?休息日加班工資=加班工資的計算基數÷21.75×200%；

?每小時的加班工資，則以日加班工資除以8小時在雙方未約定加班費計算基數的情況下，加班費按照勞動者每月恒定發放的工資標準為基數；對于用人單位與勞動者通過協議約定加班費計算基數的行為，上海地區司法實踐中采取“有限適用”的原則，即約定的基數不宜過低，可參照總收入的70%作為約定是否合理的判斷標準，但在廣東則可以直接約定最低工資為計算基數，各地差異較大。

本內容原創自億律平臺趙寶玉律師億律圈，最終意見應以有關事實經具體核實后再行確定，本回答不作為最終的律師法律意見。

證明加班時間方面的證據主要包括：考勤表、考勤卡、加班審批單、加班通知、監控錄像、證人證言、加班時所做工作形成的書面文字記錄、電子郵件等。法律依據：《勞動法》第四十四條　有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。

加班費的計算基數應當勞動合同中約定的工資為標準，一般包括基本工資、績效工資、獎金、津貼。加班費的計算按照原勞動保障部 《關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》核算。一 、根據《勞動法》第四十四條規定：有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。二、加班工資計算的方法1.制度工作時間的計算年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定節假日）＝250天；季工作日：250天÷4季＝62.5天/季；月工作日：250天÷12月＝20.83天/月；工作小時數的計算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小時。2.日工資、小時工資的折算按照《勞動法》第五十一條的規定，法定節假日用人單位應當依法支付工資，即折算日工資、小時工資時不剔除國家規定的11天法定節假日。據此，日工資、小時工資的折算為：日工資：月工資收入÷月計薪天數小時工資：月工資收入÷（月計薪天數×8小時）。月計薪天數＝（365天-104天）÷12月＝21.75天拓展資料要準確計算加班費，首先必須正確確定加班費的計算基數，實踐操作中具體要把握以下幾點：1、如果勞動合同有明確約定工資數額的，應當以勞動合同約定的工資作為加班費計算基準。應當注意的是，如果勞動合同的工資項目分為“基本工資”、“崗位工資”、“職務工資”等，應當以各項工資的總和作為基數計發加班費，不能以“基本工資”、“崗位工資”或“職務工資”單獨一項作為計算基數。2、如果勞動合同沒有明確約定工資數額，或者合同約定不明確時，應當以實際工資作為計算基數。凡是用人單位直接支付給職工的工資、獎金、津貼、補貼等都屬于實際工資，具體包括國家統計局《關于工資總額組成的規定若干具體范圍的解釋》 中規定“工資總額”的幾個組成部分。但是應當注意一點，在以實際工資都可作為加班費計算基數時，加班費、伙食補助和勞動保護補貼等應當扣除，不能列入計算范圍。3、在確定職工日平均工資和小時平均工資時，應當按照勞動和社會保障部《關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》勞社部發[2008]3號規定 ，以區別2000年版，以每月工作時間為21.75天和174小時進行折算。4、實行計件工資的，應當以法定時間內的計件單價為加班費的計算基數。5、加班費的計算基數低于當地當年的最低工資標準的，應當以日、時最低工資標準為基數。

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   關于加班費的計算方法，首先要了解法定的工作時間，知道如何才被視為加班。

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   職工的全年月平均工作天數和工作時間分別為20.92天和167.4小時。如果月平均工作天數超過20.92天，或者月平均工作時間超過167.4小時的，就視為加班了，按照《勞動法》第四十四條第一款應予以支付加班費，也就是加班費不低于150%的工資。

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   加班費的計算方法

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   計算公式：加班費=加班時間×每單位工資標準（即加班天數乘以日工資標準，或者加班小時數乘以小時工資標準）

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   再按《勞動法》第四十四條的規定乘以相應的倍數。

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在我們日常生活中，工作是我們很重要的一部分。加班對于工作人員來說也是很常見的，對于加班的人來說，加班費是他們多于勞動的安慰。我國也為了保障勞動者的權益制定了一系列的法律法規，那么大家知道加班費計算法律依據是什么嗎？

加班費計算法律依據是什么

1、《中華人民共和國勞動法》

第四十條 用人單位在下列節日期間應當依法安排勞動者休假：

(一)元旦;(二)春節;(三)國際勞動節;(四)國慶節;(五)法律、法規規定的其他休假節日。

第四十四條 有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

(一)安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬;

(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬;

(三)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。

即平時晚上的加班費是本人工資的150%，雙休日是200%，國家法定休假日是300%.但這只是國家規定的比例，加班費發放額的關鍵是工資基數。

職工加班費的基數可以由企業和職工協商來確定，否則企業應按照勞動者本人正常勞動應得的工資確定。企業計算加班工資的工資基數，首先應當按照勞動合同約定的勞動者本人所在崗位相對應的工資標準確定。如果勞動合同、集體合同沒有約定的，職工代表可與用人單位通過工資集體協商確定，協商結果應簽訂工資集體協議(用人單位經批準實行不定時工作制度的，則不執行上述規定)日工資計算是以基數除以每月平均制度工作天數21.75天(有些企業為方便，按每月21天計算)

2、《中華人民共和國勞動合同法》

第三十一條 用人單位應當嚴格執行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。

第六十二條 用工單位應當履行下列義務：(三)支付加班費

第八十五條 用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償;勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分;逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：(三)安排加班不支付加班費的

加班費計算方法

1、標準工時制加班費計算方法

在標準工作日內安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬;休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬;法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于百分之三百的工資報酬。舉例來說，有員工吳某每月工資為 960 元，根據國家目前制度工作日為 20.83 天，那么他每小時的工資計算方法就是960÷21.75÷8=5.5 元，那么吳某平時每小時的加班工資就是5.5×150%=8.27 元;而他休息日每小時的加班工資就是5.5×200%=11 元;法定節假日每小時的加班工資為5.5×300%=16.5 元。

2、綜合工時制加班費計算方法根據規定，一些特殊的行業、企業和工作崗位可以實行綜合工時制。綜合工時制是以標準工作時間為基礎，以一定的期限為周期，綜合計算工作時間的工時制度。考慮到有些企業的實際操作情況，比如酒店、物業公司等，往往不可能按照標準工作制來實行，所以很多這類企業都申請了綜合工時制。實行這種工時制度的用人單位，計算工作時間的周期不再是以天為單位，而是可以是以周、月、季、年，但其平均日工作時間和平均周工作時間應與法定標準工作時間基本相同。即在綜合計算周期內，某一具體日(或周)的實際工作時間可以超過 8 小時(或 40 小時)，但綜合計算周期內的總實際工作時間應當不能超過總法定標準工作時間。在綜合工時制的情況下，在綜合計算周期內，超過總法定標準工作時間的部分應視為延長工作時間并按勞動法的規定支付報酬，其中法定休假日安排勞動者工作的，按勞動法的規定支付報酬。而且，延長工作時間的小時數平均每月不得超過 36 小時。綜上可知，申請綜合工時制的企業也需要支付加班費。

3、不定時工時制加班費計算方法 不定時工時制是指因工作性質、特點或工作職責的限制，無法按標準工作時間衡量或是需要機動作業的勞動者所采用的，勞動者每一工作日沒有固定上下班時間限制的工作時間制度。標準工時制、綜合計算工時制都是一種定時工時制，是依據工作時間來計算勞動量，而不定時工時制是一種以勞動者勞動量為計量的工作制度。實行不定時工時制，除法定節假日工作外，其他時間、工作不算加班。在實行不定時工時制的單位或工作崗位，加班費除了法定假日外，是沒有的。綜合上面的規定，我們可以了解到，在法定假日，任何勞動者都有休息的權力，在這天工作的勞動者，無論是什么工時制，都應該得到 3 倍工資的加班費，除此之外，各種工時制的加班時間確定、加班費標準是不同的，具體實行需要依照每個單位不同的工時制。 20.83 天與 21.75 天計薪區別問題：20.83 天是不是只是指月工作日?不用這個計算工資?如果計算工資的話，就用21.75 天算?是不是只有加班、法定假日工資按 21.75 天算，其余的都按照20.83 天算呢?答：可以說 20.83 天與計算工資沒有直接關系，但是 20.83 天是計算出勤天數的基準!新算法明確規定了 21.75 是計薪日，所以 21.75 天是用來計算日工資的基準!明確了“出勤天數”和“日工資”，接下來工資如何算就簡單了。法定假日現在為帶薪假日，平時加班、休息日加班、法定假日加班都是按照 21.75 天計薪日得出的“日工資”來計算加班工資。其余的也就是正常工作日、或者是缺勤，還是按照 21.75 天計薪日得出的“日工資”來計算工資。日工資的計算只有一種算法：月工資/21.75 天，很明確，再無其他。應出勤的天數上圖中已經列出，是以月均 20.83 天來衡量的，也很明確，再無其他。另有 hr 同仁指出：20.83 是全年各月平均全勤天數，21.75 是全年各月評價計薪天數，在具體計算工資時，只有 21.75 參與計算，即，如果約定月工資標準為 x，員工正常出勤就可得到工資 x。如果缺勤，則得：月工資標準-月工資標準/21.75*缺勤天數;如有加班，則得：月工資標準+月工資標準/21.75*平時加班、休息日加班、法定假日加班天數*相應百分比。當然，全年各月實際全勤天數不固定，故以上的計算方法則忽略此點;如果，日工資標準=月工資標準/當月全勤天數的話，就可以避免其離職時導致的以往多付或少付工資的情況，但由此帶來的結果是：正常出勤每月的工資數不恒定。

大家從上述應該了解了加班費計算法律依據是什么以及加班費計算方法 。相信大家都知道，加班費是勞動者工作之外應該得到的一份報酬。但是在我們日常生活中，也經常看見有關于這種糾紛的案例。希望國家完善這方面的法律法規，減少糾紛的發生。

計算法定節假日加班費，首先是要確定工資標準，也就是爭議發生前或申請仲裁前十二個月工資的平均值。依個案不同，對當事人來說這可能是最麻煩的一步。因為所謂的“工資”，既不能簡單認定為勞動合同上約定的那個數字，也不能簡單認定為勞動者從用人單位處獲得的收入總和。比如單位給員工發錢，有銀行轉賬的，有通過微信或支付寶支付的，還有直接給現金的；給付方也不一定顯示的就是單位名，有財務人員或者老板私人賬戶直接轉的，有通過第三方金融機構打款的，有些勞務派遣人員還可能有用人方、用工方、總公司、分公司分別給的。以上這些情況再一混合，就更加混亂。而給的這些錢還要分性質甄別，哪些屬于法定的“工資”范疇，哪些不能算進工資……全部較起真來能把當事人逼瘋。

為什么只逼瘋當事人，用不著仲裁員來頭疼？因為我們只默認銀行流水顯示由用人單位支付給勞動者的部分，或者勞動合同中的明文約定，兩者就高不就低。你勞動者說另有其他收入屬于工資，請提供證據，舉證充分我們就認，否則不認；你用人方說某筆打款不屬于工資，同樣請提供證據，否則我們就按照工資算。

最近的連續十二個月工資總額除以十二就是月工資標準，然后再除以21.75天折算成日工資。注意是21.75天而不是30天！法定節假日加班的工資是日工資的300%，這里就有個存在爭議的問題，有些地方的仲裁委認為在已發放的工資中，已經包含了法定節假日當天的那100%日工資，于是裁支付加班工資時只支持200%的差額；而有些仲裁委則認為，只要沒有明確證據顯示用人單位專門針對法定節假日支付了工資，那么已發放工資應視為正常工時的工資，在裁決時將支持300%的滿額加班工資。到底采用哪種算法，目前各地自行其是，國家人社部也沒給個明確的統一規定，法院那邊我就不清楚了，不敢瞎說。

最后要區分法定節假日加班工資和休息日工資，只有在法定節假日的當天上班了，才能享受300%工資待遇。比如說國慶長假七天，但只有1、2、3號屬于法定節假日，其余四天只能算休息日，休息日加班只能拿200%的日工資。還要注意的是休息日可以由用人單位進行調休，但法定節假日不行。仍然舉國慶長假例子，單位可以只讓你休1、2、3號，其余四天上班，如果之前或者之后補足了你四天休息，就不必支付任何費用。但是，只要你1、2、3號中上了班，單位哪怕另外安排你進行了補休，也必須支付上班當天的300%日工資。全年的法定節假日是固定的十一天:國慶春節各三天，元旦、清明、五一、端午、中秋各一天，女同志額外享受三八半天。

總之，直接按地區最低標準算加班費，肯定違法，但反正全年法定節假日加一起也才十一天而已，南京那邊按200%還是300%來支持我也不清楚。根據你的日工資跟最低標準差多少，你自己估摸著要不要申請仲裁吧，反正勞動爭議仲裁不要錢，最多就是以后不在那里干了，要加班工資的同時，順便以單位拖欠勞動報酬為由，主動依據勞動合同法第三十八條解除勞動合同，一起把經濟補償金和失業保險待遇也申請了。