《勞動合同法》規定：單位必須為員工繳納社會保險，并在員工入職一個月內簽訂勞動合同，否則就構成違法！

因此，公司在員工入職一個月內未與員工簽訂勞動合同，且在入職次月起依法繳納社會保險，均屬于違反勞動合同法的違法行為。超過兩個月以上未簽訂勞動合同的，視為事實勞動關系的無固定期限勞動合同，在一年內未補簽勞動合同的，勞動都可要求單位支付雙倍工資。單位未按勞動合同法規定為員工繳納社會保險的，員工可依法要求單位補繳；也可以隨時以書面形式通知單位，以未為員工繳納社會保險為由，而提出立即解除勞動合同，要求單位支付一年一個月的經濟補償金并補繳從入職起的社會保險。如果入職在一年內且又未簽訂勞動合同的，可以要求單位支付又倍工資的賠償。

法律對于用人單位單方面解除勞動合同有嚴格的限制，這與勞動法的特點有關。在普通的合同中，合同主體的地位是平等的，法律不作過多干涉，遵循的是“法無禁止即自由”的原則。而在勞動合同中，用人單位和勞動者的地位是不平等的，勞動者對于用人單位具有從屬性，用人單位相對強勢，對于用人單位遵循的是“法無允許即禁止”的原則。

依據《勞動合同法》的規定用人單位只有在以下情形下可以與勞動者解除勞動合同：

1、過失性解除，即勞動者在工作中有過錯導致勞動合同解除，這是《勞動合同法》第三十九條規定的內容。此種情形下解除勞動合同，用人單位不需要支付經濟補償，沒有任何成本。

2、非過失性解除，即勞動者和用人單位都沒有過錯，因為法律規定的情況出現導致勞動合同解除，這是《勞動合同法》第四十條規定的內容。此種情形下解除勞動合同，用人單位需要支付經濟補償。

3、經濟性裁員，即出現了法律規定的裁減人員的情形而解除勞動合同，這是《勞動合同法》第四十一條規定的內容。此種情形下解除勞動合同，用人單位需要支付經濟補償。

《勞動合同法實施條例》第十九條將以上情形進行了羅列，進一步明確了只有在以上情形下，在符合《勞動合同法》規定的條件、程序的基礎上，用人單位才能與勞動者合法解除勞動合同。

工作十年以上，要看是合法解除還是違法解除。如果是合法解除，是否支付經濟補償看上面的描述，如果是違法解除，要支付兩倍的經濟補償作為賠償金。

謝謝邀請！勞動法是針對已經簽訂勞動合同，具有勞動關系的雙方互相約束的規定。說《勞動法》是法律的話感覺都有點不貼切，到目前為止，真的好像從未見過誰違背《勞動法》的條款，而被判刑追究刑事責任的案例。

而您說的沒簽勞動合同，就不存在與用人單位有勞動關系，您只不過是用人單位請來臨時幫忙的‘‘臨時工’’，工資待遇都是憑雙方誠信口頭商定的，像這種勞動方式一般為短期約定，個人建議盡量選用工資每日結算方式，勞動雙方只要你情我愿就可延續約定，一旦有一方終止約定就可隨時走人。

勞動部門根本就不認可這種勞動關系，就算有勞動糾紛他們也是無法取證的，這種情況在勞動部門會判定為違法行為，是堅決不允許的。

曠工多少天可以解除勞動合同？法律對曠工沒有任何約束，不管國企還是私企都會制定嚴格的規章制度，其中對曠工解除勞動合同就有明確的規定。

國企的規章制度規定，職工連續曠工十五天，作除名處理，就是解除勞動合同。但實際操作起來比較人性化，當曠工超過十五天后，領導先找本人做思想工作，人不在單位的先通知本人回單位，通知不到的甚至會到你家里和本人及家人勾通，盡量回單位上班。實在不想回來的先公示，然后再作除名處理。這是針對技術能力強，平時沒有什么大錯的職工。對其個別老油條，只是形式上對你欠說，走走過程，一般不會留你。但都不會曠工十五天馬上就開除，很多都是幾個月不來上班才除名的。

私企就不一樣了，私業大都規定連續曠工三天就解除勞動合同，有的會事先打電話通知你，基本上都是連續曠工三天就直接開除，很少有挽留或勸說你回來上班的。所以，盡管勞動法對曠工解除勞動合同沒有明確規定，但國企和私業對曠工的處理方式就大相徑庭，真的不能比。

　　根據《勞動合同法》第三十九條規定，勞動者有以下情形的，用人單位無須提前書面通知解除勞動合同：　　（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；　　（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；　　（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；　　（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；　　（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；　　（六）被依法追究刑事責任的。

當然不可以，如果用人單位隨意解除勞動合同，勞動者可以申請勞動仲裁，可以得到勞動法規定的用人單位的補償！

根據《勞動《合同法》的規定。如果試用期滿以后，勞動者要解除勞動合同的，符合法定解除的情況下，勞動者可以隨時解除合同。比如企業克扣勞動者工資，強迫勞動者從事其他危險工作，沒有依法為勞動者繳納社會保險等情況。

另一種情況，在不存在可以隨時解除勞動合同的情況下，勞動者要解除勞動合同，應當提前30天向企業提出。否則企業可以追究勞動者的賠償責任。比如可以要求勞動者賠償招聘所發生的費用，培訓所發生的費用以及員工突然離職給企業造成的其他直接損失。

根據《勞動合同法》的規定，勞動合同的解除主要有員工單方解除、用人單位單方解除和雙方協商一致解除3種情形。一般來說，無論是員工還是用人單位單方面解除，都必須嚴格根據法律的規定，滿足法律限定的條件，遵守法律規定的程序。

而對于雙方協商一致解除，法律沒有規定任何條件和限制，只要雙方解除合同的合意在內容、形式及程序上合法即可，操作相對更為靈活，如果運用得當，能和平友好地“分手”，于雙方而言無疑都是有利的。

所以，如果想實現立刻辭職，最快捷的方式就是與公司協商一致，完成工作交接，簽訂勞動合同，安全走人。

如果不辭而別，會存在很多風險，根據《違反<勞動法>有關勞動合同規定的賠償辦法》第四條的規定，賠償企業損失主要包括：1、用人單位為錄用勞動者直接支付的費用；2、用人單位為勞動者支付的培訓費用；3、對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；4、勞動合同約定的其他賠償費用。

所以，為了不給自己帶來經濟損失，不留下將來求職背景調查的不良記錄，一定要做好與公司的協商：1、做好工作交接，不影響公司或者項目的正常運營；2、與部門直屬領導做好溝通，獲得他的理解，一般直屬部門確認正常離職，人力資源部只是走走流程；3、平時與行政、財務、IT等部門做好人際關系，因為這些部門都可能成為你離職確認書上的簽字人，一旦有一環沒有簽字，你都無法正常簽訂離職合同；4、離職時，確認好社保、公積金的最后繳納時間，請人力資源部開離職證明。

對此問題你有什么不同的見解呢？

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