問題都沒解決好堅決不同意

　　只要勞動者違反勞動法的相關規定，用人單位就可以依法解除勞動關系。

其中用人單位要與有工傷殘疾的勞動者解除勞動關系，只要不違背《勞動合同法》第四十、第四十一條，就可以。　　根據《勞動合同法》 　　第三十六條　用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。　　第三十九條　勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： 　　(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的; 　　(二)嚴重違反用人單位的規章制度的; 　　(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的; 　　(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的; 　　(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的; 　　(六)被依法追究刑事責任的。　　第四十條　有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同： 　　(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的; 　　(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的; 　　(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。　　第四十一條　有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員： 　　(一)依照企業破產法規定進行重整的; 　　(二)生產經營發生嚴重困難的; 　　(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的; 　　(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。　　裁減人員時，應當優先留用下列人員： 　　(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的; 　　(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的; 　　(三)家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。　　用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。　　第四十二條　勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同： 　　(一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的; 　　(二)在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的; 　　(三)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的; 　　(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的; 　　(五)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的; 　　(六)法律、行政法規規定的其他情形。

看你是否傷殘，有幾級，目前狀態該崗位不合適是否可以調崗。

如果只是工傷，沒有致殘，當然沒人希望如此，這種情況醫療期滿可以很辭退 如果有傷殘鑒定辭退，需看具體情況，有可能性的，但有一次性支付相應賠償，這個不是經濟補償金的賠償，是有關工傷傷殘鑒定情況

你好！很高興回答你的問題。

根據我國《勞動合同法》第四十二條第二款規定，有在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的情形的員工，用人單位不得對該員工依照該法單方提前通知解除勞動合同和經濟裁員。所以在工傷期間，用人單位一般不能主動解除勞動關系（員工可以主動解除，但不建議）。

假如在工傷期間，用人單位解除了員工的勞動關系，那么該員工可以找單位所在地的勞動監察大隊維權，如果單位還是執意要解除勞動合同，員工還可以申請勞動仲裁，仲裁請求就是恢復勞動關系，并要求單位向員工支付在其申請勞動仲裁期間的工資收入。

發生工傷后，最重要的是要向社保部門申請工傷認定，這一步非常重要。

以上僅供參考，以當地人社部門咨詢意見為準。

順祝你生活愉快，工作順利！