激勵和懲罰！

我們一個個來看。

1、精神激勵

第一、受到關注。

第二、互相信任。

第三、認可和夸獎。

當員工完成一件事情后，拿出來夸獎下，這是對工作成績的認可，就算有問題，在夸獎后提出，也會更加容易接受。

2、物質激勵

關鍵是說的人還是最親的人，是不是效果會好很多？

說完激勵，我們再看看懲罰。

只有邊執行，邊監督，邊調整，才能最終順利完成目標任務。

總結

出現的問題有以下幾點:

第一：員工存在非集體觀點，這種觀點主要表現在決議被否定時，出現不真心實意的執行公司的決定，此觀點在管理層中存在的現象相當嚴重！

第二：存在報復行為，主要的表現為，在公司被批評了，到公司外打擊報復，或者用言論惡意中傷執行制度者，在公司內的報復行為表現在，今天在在會議上說我了，讓我沒面子，我下次就在會議上找茬報復你，完全不顧及集體的利益，完全的個人至上的行為，這種行為思想將大大阻礙公司的發展！

第三：拉幫結派，小團體之風盛行，這是當下所有企業遇到的常見問題，處罰一個人集體離職等等的！對團體成員大義凜然，認為是為集體著想，其實是最狹隘的個人主義思想，這種想象會對公司的團結與發展具有很強的銷蝕作用和離心作用！

第四：雇傭思想，跟老板做買賣，說白了就是你給我多少工資，我給你干多少活。多一點也不干，加班必須要求加班費，只對某一個人負責，不對整體公司負責等等， 這是員工不積極主動干活的根本原因，也是工作沒有氛圍的，不自發性工作的根源！

第五：消極怠工，稍不遂意，就消極起來，不干活，或者跟公司政策對著干，其主要原因是缺乏教育，但是也有領導者處理問題，工作分配活執行制度上不恰當等原因造成的！

希望對你有幫助！

第六：員工離職，主要原因不完全是員工本人，還有很多外部的原因，其中主體外部原因有1：生活條件困難，長時間拖欠工資，家庭關系不和諧，出現身心疲憊2：長時間高強度工作，但是看不到成果，得不到認可感覺疲勞3：領導處理問題，分配工作或執行制度不恰當等原因！

1、員工的制度遵守2、任務完成的執行力3、員工間矛盾的解決4、與員工的溝通5、激勵，員工的工作激情調動6、團隊的建設和團隊精神的建立與維護

你好，這個問題我們比較有權威談看法。因為我們的核心就是團隊建設。

首先，管人的想法是不對的。說明你在做管理之前沒有樹立明確的價值觀。

其二，沒有明確行為規范和考核標準，是大家不能統一言行的重要原因。

其三，目標明確。沒有目標無法形成統一規范。

最后，也是核心，員工能按勞取酬，論功行賞嗎？簡單說，有錢賺嗎？

管理的本質是服務員工成長，而非管控！需要正確領導。

希望我們的分享能幫到大家！！

我來回答您這個問題：①首先看您是什么企業。②人員待遇問題是否有問題，如果是工資不發，又有違反國家勞動法之嫌。③工人技術含量有多高。④是否是群帶企業。(全是親屬關系的工廠。)⑤人是有感情的，只要將心比心，按勞分配。⑥您用誰都是用，只要人家完成您交給的任務。您定要說話為話做主。不能出爾反爾。沒有管理不好的企業，只有不想關的人！工廠規章制度是人定的，也是人遵守的。所以，管理從細著手。細節決定成敗！什么是管理？管理是您不關他，他不理你！

第一次當上管理者，遇到的問題還挺多的。下面我來一一回憶一下，看有沒有遇到相同類似的，也可以避免以后當上管理者了，再遇到同樣的問題，希望對大家有幫助。

1、心態上沒調整過來。沒當上管理者之前，同事之間都是平級關系，平時都是有說有笑的，不會在意太多。但是當上管理者之后，特別是前幾天，人是很蒙的，因為大家平時都是同事，突然做他們的管理了，身份轉換會特別尷尬，可能平時讓他們幫忙做點什么事，就是隨口說一下，大家也愿意幫忙。但是當上管理者，同樣的話說出來，心里面會覺得別扭，自我意識有一種“我這是在命令他嗎？感覺他看我的眼神都不一樣了”就是有這種奇怪的感覺，也不知道怎么跟他們相處了，現在回憶起來，其實更多的是自己對新身份的一種不熟悉及不自信，其實只要正常的跟他們接觸，平時更多一點關心，同事之間還是能感受到我們的善意的，保持真誠的心就行。

2、工作內容轉變沒有這么及時。平時作為普通員工覺得做好自己分內的事就行，但是當上管理者，身份位置不一樣了。上面的領導會觀察你當上管理者之后，有沒有帶領自己的團隊工作效率上面有提升，下面的同事也會看，你到底有什么能力能當上他們的領導，如果大家做得都是一樣的，那別人就會不服你，時間長了很難建立威信，那團隊的心就會散了，管理者的位置自然就坐不長。所以，當上管理者之后一定要加強自己的工作內容及學習更多新知識來充實自己。要比別人做得多，也要做得好，大家都會看在眼里的。

3、心態上容易受挫。當上管理者以后，工作上是一方面，但是同事之間的相處又是一方面，平時大家工作肯定有出錯的地方，作為平級同事來說，大家都是一笑了之。如果是管理者，看問題的角度又不一樣，工作出現錯誤肯定會影響工作效率，這個時候你剛當上管理者，如果還不是特別大的管理，碰上這樣的問題其實是很棘手的。如果你去批評別人吧，你剛當上管理，別人心里肯定會不爽，會覺得你當個芝麻官擺官架子，以后相處肯定很難。不批評別人吧，也許他覺得你這個人好說話，就不會長記性。這樣的問題我都碰到過，現在來看，我個人覺得最好的處理方法是中庸之道，你可以批評他是錯的，但不要以自己的身份，可以用大領導的身份，而且還在領導面前為他說了話。比如說“xxx，這個工作報告是你寫的嗎？上面有錯誤，領導剛剛問責，是誰做的，我說這個是我和你一起策劃的，但是因為剛好手頭上有很多事在忙，所以就讓你先寫出來了，我沒有檢查清楚。讓領導批評了一頓，下次你一定要注意細節，不要再讓我挨罵了”，說這些話的時候，微笑著說，我相信但凡有點良心的人也能明白你的用心良苦。當然上面僅僅是我個人的看法，也許好也許不好，適合自己就好。

4、管理之道很有限。第一次當上領導，在公司來說，肯定是不會特別大的領導。如果是在國企或者政府部門性質不一樣，我沒有在國企或者政府部門上過班，對這個不清楚，所以只回答公司層面的。第一次當領導，我相信不管是年齡還是閱歷或者說經驗，都是不夠的，但是人都有向上爬的精神，這是好事，受挫折也很正常，人生肯定沒有一帆風順的。最重要的是第一次當上領導不管是當的好與不好，最重要的就是總結經驗，更多的是失敗的經驗，只有這樣，以后的人生才能少走彎路。千萬不要怕當領導，如果怕的話，別人沒打敗你，自己就把自己先打敗了，這樣的話以后做什么都很難成功，因為連自己這一關都過不了怎么去征服別人呢？所以平時多看些管理方面的書，理論知識也是有用的，最起碼比臨陣磨槍好。最后希望我的回答對你有幫助，一個做跑腿的奮斗者。

員工和領導，在團隊管理中，是一種互補的關系，員工執行力不高，其實和領導有很大關系。

員工執行力不高，主要有以下幾個問題

1.指令不明確

比如你讓員工去做一個事情，那么讓誰去做，什么時間節點完成，需要做到什么程度，這些必須有一個明確的指標。而不是簡單的你去做一下什么事情。比如你讓員工給你交一個活動方案，那么什么活動，活動地點，哪一天幾點之前要交等你必須交待清楚。

2.缺乏監督機制

雖然說要適當的放權給員工，但在執行過程中，監督是必須的。比如一個簡單的公司管理制度，并不是寫了讓員工看了之后就行，還要有一套完善的監督機制。舉個例子：你讓員工提高顧客滿意度，那是不是應該有一個滿意度是否做到的打分標準。

3.缺乏反饋

如果只是把事情布置下去，之后再也不過問，那員工會覺得這個事情，好像做與不做，沒有區別，那慢慢的也就所有事都不會執行，領導也會失去權威。4.獎懲機制

一定要有獎懲，事情做得好的要表揚，比如表揚信，或者直接公開現金獎勵，可以提高積極性。做得不好的，需要批評或教育，但這個不要大肆喧揚，會傷害員工的自尊心。

如何提高員工執行力

1.制定標準

對于一些流程、或每天重復的工作，可以制定一個執行標準，形成文字，照章執行。如果是通過內部電子郵件辦公的，也可以制定一些通知、或者工作完成表等，在表上直接說明事項、完成的時間節點、執行人員等，執行起來可根據實際情況刪減。

2.良好的反饋機制

反饋一定要及時，比如在執行過程中，遇到什么問題，一定要及時去發現，盡快解決，才不會偏了方向。

3.典型案例

選一些做得好的，還有做得不好的案例，分析原因，共同學習，把好的共同發揚，不好的要總結經驗教訓避免同類事情發生。

如果是個別員工，那么主要還是這個員工的問題，如果所有人都是這樣，那就是公司的管理體制出現了問題，建議你先分析問題，再有針對性的去解決。

你好，我是【金銷藕葉稀】，很高興為你解答。1、員工的制度遵守2、任務完成的執行力3、員工間矛盾的解決4、與員工的溝通5、激勵，員工的工作激情調動6、團隊的建設和團隊精神的建立與維護更多專業的科普知識，歡迎關注我。如果喜歡我的回答，也請給我贊或轉發，你們的鼓勵，是支持我寫下去的動力，謝謝大家。