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現在回答你的問題。

首先，勞動合同到期的，如果公司提出終止勞動合同，需要支付經濟補償金。

其次，如果公司沒有提出終止勞動合同也沒有續簽勞動合同的，視為雙方形成了事實勞動關系，相關的勞動待遇可以參照之前的合同。如果過了一個月，仍然未續簽勞動合同，勞動者可以要求支付雙倍工資。

【注意】：為防止公司以簽訂短期書面合同，到期后不簽書面合同，大部分地區均支持勞動合同到期不續簽書面合同，繼續用工的，超出一個月的，可以主張雙倍工資。但不排除某些地區仲裁委和法院不支持，要具體對待。

再次，如果超出一年，一直沒有簽訂書面勞動合同，視為雙方簽訂了無固定期限的勞動合同。用人單位仍然需要立即和勞動者簽訂書面合同，否則要繼續支付雙倍工資。

最后，關于申請勞動仲裁的期限，如果未簽訂的狀態持續到現在，對于雙倍工資部分，可以從現在往前倒，一年以內的可以計算。超過一年的，沒有時效中斷的事由，則不能再主張。

那你明白了嗎？覺得我的回答有幫助的話，歡迎關注。

謝邀。

題主的問題很專業，也很有深度。

題主的兩個問題關系緊密，首先要明確界定了未簽訂書面勞動合同情形下，用人單位支付雙倍工資的性質，才能更好判斷仲裁時效從什么時候開始算。

一、雙倍工資的性質

《老合同法》第八十二條　用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

個人認為，《勞動合同法》第八十二條規定用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資，屬于懲罰性賠償，性質是賠償，不是勞動報酬。

之所以認為是懲罰性賠償，要從《勞動合同法》立法本意去理解。大家知道懲罰性賠償，是指對受害方的實際損失予以補償性賠償之外的賠償，通常是因為侵權方的一些特殊的不當行為所致。實施懲罰性賠償功用，一方面是為了懲罰和阻止一些特定的行為，特別是故意或惡意所致的行為；另一方面可以疏導受害人的憤慨情緒，防止受害一方因為侵權方的惡意侵權而采取一些以牙還牙的報復行為，全面補償受害人所遭受的物質和精神損失。

《勞動合同法》主要是保護勞動者合法權益的法律，為了更好地保護勞動者的合法權益，對用人單位故意不簽訂書面勞動合同或者拖延簽訂勞動合同，以及故意不與勞動者訂立無固定期限勞動 合同的違法行為，規定了“應當向勞動者每月支付二倍的工資”這樣一個懲罰性的賠償制度，用于懲罰用人單位的違法行為，同時也是督促用人單位盡快依法與勞動 者簽訂勞動合同，從而保護作為弱者一方的勞動者的合法權益，維護勞動關系的和諧穩定。

二、仲裁時效起算時間

《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條 勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。
---勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。

既然認定二倍工資屬于懲罰性賠償，那么仲裁時效起算時間應從用工之日滿一周年次日開始計算，而不是按《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第三款拖欠勞動報酬發生爭議的仲裁時效起算時間規則，即按勞動關系解除終止之日起開始計算。

因此，作為勞動者當出現未簽訂書面勞動合同時，及時提出雙倍工資訴求，及時維權，否則超過訴訟時效，喪失法律救濟的權利。

希望該回答能幫助到你。回答不易，如果對你有幫助，或想給更多朋友們看到，給個關注，轉發，跟帖討論，舉手之勞。

勞動合同問題，自從2008年1月1日《勞動合同法》實施以后，由于涉及到雙倍工資問題，就一直是大家關注的焦點。

“雙倍工資”的規定

依據《勞動合同法》第82條規定：

用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

用人單位違反本法規定，不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，應當自訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者只每月支付二倍的工資。

《勞動合同法》本意是“二倍工資”，由于語言習慣，大家也習慣性的稱為“雙倍工資”。

雙倍工資的起止時間計算

《勞動合同法》第82條第1款規定，超過一個月不滿一年沒有簽訂書面勞動合同，就應當支付雙倍工資。雙倍工資計算的時間，指的究竟是什么時候呢？

一般來講，《勞動合同法》允許用人單位自用工之日起一個月內跟勞動者訂立書面合同。所以，第一個月不應當支付。

《勞動合同法》第14條也規定：

用人單位自用工之日起滿一年，不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已經訂立無固定期限勞動合同。

也就是說，一年沒有簽訂書面勞動合同，就是從訂立無固定期限勞動合同。雙倍工資應當自到達一年時中止。所以，雙倍工資的時間最多11個月。

值得一提的是，一開始明確的是書面勞動合同，視同訂立的是無固定期限勞動合同，沒有強調“書面”。因此，視同建立的勞動合同即使不是“書面”，也是有效的。

《勞動合同法實施條例》第6條規定：

用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日截止時間，為補訂勞動合同的前一日。

此情形為用人單位和勞動者補訂書面勞動合同的情況。

用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日，應當依照勞動合同法第82條的規定，向勞動者每月支付兩倍工資。

此情形是用人單位一直沒有訂立書面勞動合同的情況。

不過值得注意的是，第2種情形的用人單位違法行為的終止時間。雖然我們感覺用人單位沒有給我們簽訂書面勞動合同的情形是一直持續的，但是勞動監察部門一般認為視同簽訂了無固定期限合同，用人單位違法行為就終止了。勞動保障監察的受理有效期是兩年。一般從用人單位自用工之日起滿一年就開始倒計時計算了。也就是說我們在用人單位工作滿三年的話，向勞動監察部門維護權益就會超過時效了。

勞動爭議仲裁的受理有效期是一年，是勞動者知道或者應當知道用人單位的行為侵害了自己合法權益的時間開始計算。有的人認為沒有簽訂勞動合同是勞動者自始至終知道的行為，所以時間就應當從建立勞動關系之日起開始計算；也有的人認為，自用工之日起滿一個月沒有訂立勞動合同才算侵害了勞動者的合法權益，因此也有的會從用工之日起滿一個月的時間開始計算；有的人認為應從視同簽訂了無固定期限勞動合同的時間開始計算。

是勞動者的原因，不簽訂書面勞動合同怎么辦？

確實有的用人單位也感覺很冤枉，明明是勞動者不愿意簽訂書面勞動合同，跟用人單位無關的。可不可以單位留存證據，證明勞動者不愿意簽訂勞動合同，而不支付雙倍工資呢？

目前來講，是不可以的。

《勞動合同法實施條例》第五條規定：

自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付實際工作時間的勞動報酬。

《勞動合同法實施條例》也很明確，用人單位應當依法行事，如果勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同，那么用人單位“可以”終止勞動關系。

不是“可以”而是“應當”。

一般在法律條款中，“應當”的意思就是“必須”。比如《社會保險法》中規定，職工應當參加基本養老、基本醫療、工傷、生育、失業等保險，大家都知道企業職工參加社保是沒有選擇性的?！秳趧臃ā肪鸵幎ㄓ萌藛挝缓蛣趧诱弑仨殔⒓由鐣ｋU。

所以，一個月內沒有簽訂勞動合同，就構不成支付雙倍工資的情況。如果構成了雙倍工資的情況，明顯是用人單位沒有按照《勞動合同法實施條例》的規定執行，那么沒有依法執行，承擔相應的違法責任，也是對違法行為的懲罰吧。

適用，從入職后第二個月開始計算雙倍工資，最多計算十一個月。